最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)

摘要1最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)(2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过,自2021年1月1日起施行 法释〔2020〕26号)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过,现予公布,自2021年1月1日起施行。

摘要2

【笔记】劳动者为单位垫付款项能否直接向法院提起诉讼?

摘要1:解读:劳动者为单位垫付款项数额明确且不涉及劳动关系其他争议的,劳动者可以直接向法院起诉而不需要经过劳动争议仲裁前置程序。

摘要2:【注解】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第15条规定“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,人民法院按照普通民事纠纷受理。”——参考:《民事审判实务问答》136.用人单位拖欠的工资,劳动者是否可以将其作为普通债权直接向人民法院提起诉讼

【笔记】因用人单位原因劳动者达到法定退休年龄无法享受社会保险待遇是否应当承担赔偿责任?

摘要1:解读:(1)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第1条第5项规定,“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;”属于劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理。(2)因用人单位原因造成无法办理补缴养老保险导致劳动者无法享受基本养老保险待遇,用人单位应当承担赔偿责任。

摘要2

【笔记】劳动仲裁未起诉一方当事人在诉讼中能否提出证据推翻仲裁裁决内容?

摘要1:解读:(1)当事人对仲裁裁决事项未提起诉讼部分,说明当事人对这部分仲裁裁决事项的实体内容没有异议,在程序上处分了向人民法院提起诉讼的诉权;(2)对劳动仲裁未起诉一方当事人在诉讼中无权提出证据推翻仲裁裁决内容。

摘要2:【注解】(1)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第16条之规定,当事人对裁决中部分事项提起诉讼,则全案均属于法院民事案件的审理范围;(2)当事人对仲裁裁决事项未提起诉讼部分,说明当事人对这部分仲裁裁决事项的实体内容没有异议,在程序上处分了向人民法院提起诉讼的诉权,应当将当事人未提起诉讼的仲裁裁判事项列入裁判文书主文作为执行依据;(3)对劳动仲裁未起诉一方当事人在诉讼中无权提出证据推翻仲裁裁决内容。

北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号

摘要1:【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见,该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定,是强制性规定,用人单位不得突破该法,另辟解除劳动合同的蹊径,否则就构成违法解除,需承担相应的法律责任。易言之,用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为:用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同,可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同,可以在满足第四十一条第一款规定的情形时,依法定程序进行经济性裁员,又或者如本案中的东华公司一样,依据第三十九条单方解除劳动合同。但是,第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款,其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同,以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见,现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下,实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充?——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益,原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先,《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”其次,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调,“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说,直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度,只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的,才能作为确定双方权利义务的依据。因此,通过劳动合同特别约定的方式,将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度,实际上是用人单位变相规避了劳动合

摘要2:(续)同法第四条规定的民主程序,使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用,这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定,将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中,难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为,而用人单位的规章制度囿于制定条件,难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定,此时,用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同?对此本院认为,《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见,遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求,也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖,就令用人单位不得解除劳动合同,则有违公平和诚实信用原则,也是对劳动者行为的过度纵容,从社会总体看,不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此,本院倾向于认为,即便用人单位的规章制度中未作出明确规定,如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度,仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反,用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用,应当基于公平原则和诚实信用原则,在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度,用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上,对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查,以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时,避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。