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意外伤害认定工伤

更新时间:2023-07-15   浏览次数:3013 次 标签: 暂无标签

文章摘要:

《工伤条例》第14条第(三)项规定,“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。
问题:职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤能否认定为工伤?

文章摘要2:

【注解1】(1)虽然《工伤保险条例》第14条第3项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定,但可以参考《工伤保险条例》第14条第6项、第16条的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的,或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的,即不属于意外伤害的范畴,不应认定为工伤。反之,则应认定为工伤。(2)从保障劳动者合法权益的角度出发,应当对《工伤保险条例》第14条作适度从宽解释,不能要求“纯洁的受害人”,即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”。——参考案例:最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再68号
【注解2】当事人所遭受的暴力伤害与其履行工作职责之间没有直接的、必然的连续不构成工伤。——参考案例:最高人民法院行政裁定书(2018)最高法行申8657号
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《工伤条例》第14条第(三)项规定,“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。

暴力等意外伤害认定为工伤必须同时具备以下条件 回目录

1.职工受到伤害必须是因履行工作职责所致(即受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系);

【解读】根据《劳动和社会保障部办公厅关于对<工伤保险条例>有关条款释义的函》(劳社厅函[2006]497号)规定,“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

2.职工受到伤害必须是在“工作时间和工作场所内”。

3.职工受到伤害包括:

(1)受到暴力伤害;

(2)受到意外伤害。

法律问答 回目录

问题:职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤能否认定为工伤?

解答:根据《工伤保险条例》第十四条第(三)项之规定,职工在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤需要具备三个要件:(1)职工须有人身损害的事实;(2)职工的人身损害必须是其在履行工作职责的过程中发生;(3)事故必须是职工受到人身损害的原因。对于职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤,职工受伤是由于相互口角互殴导致,属于个人原因而非工作原因,不能认定为工伤。

陈其象律师提示 回目录

①暴力等意外伤害不能认定为工伤的情形:

A.职工非因履行工作职责所致暴力等意外伤害的,不能认定为工伤;

B.职工虽因履行职责,但不是在“工作时间和工作场所内”受到暴力等意外伤害的,不能认定为工伤。

②如果符合公共利益条件,可以“维护国家利益、公共利益活动中受到伤害”为由,视同工伤处理。

法条链接 回目录

《工伤保险条例》

  第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

  (三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

·劳动和社会保障部办公厅关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函

【摘要】请示中“《工伤保险条例》第十四条第三款”应为“《工伤保险条例》第十四条第(三)项”,其中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

经典案例 回目录

·陈善菊不服上海市松江区人力资源和社会保障局社会保障行政确认案  

【载《最高人民法院公报》2013年第9期(总第203期)】 

【裁判摘要】

食宿在单位的职工在单位宿舍楼浴室洗澡时遇害,其工作状态和生活状态的界限相对模糊。在此情形下,对于工伤认定的时间、空间和因果关系三个要件的判断主要应考虑因果关系要件,即伤害是否因工作原因。

“因履行工作职责受到暴力伤害”应理解为职工因履行工作职责的行为而遭受暴力伤害,如职工系因个人恩怨而受到暴力伤害,即使发生于工作时间或工作地点,亦不属于此种情形。

“与工作有关的预备性或者收尾性工作”是指根据法律法规、单位规章制度的规定或者约定俗成的做法,职工为完成工作所作的准备或后续事务。职工工作若无洗澡这一必要环节,亦无相关规定将洗澡作为其工作完成后的后续性事务,则洗澡不属于“收尾性工作”

·沭阳县七彩木业制品厂不服沭阳县人力资源和社会保障局因职工非上班时间参与企业救火致害认定工伤案

【裁判摘要】认定职工所受伤害是否符合工伤的核心要件是职工所受伤害是否系工作原因所致,工作时间和工作场所只是认定工作原因的辅助要件。职工在企业发生事故的情况下,积极参与救助,其目的在于减少事故对企业造成的损害,该救助行为的最终受益者是企业自身,即便职工当时并非处于正常上班时间,其为企业实施救助行为亦应当视为工作原因,所受伤害应认定为工伤。

·重庆袁氏再生资源有限公司诉重庆市江北区人力资源和社会保障局劳动行政确认案

【裁判要点】因用人单位提供劳动生产的条件和环境恶劣,劳动者在工作场所内为履行工作职责采取必要措施而受到事故伤害的,可以认定为因工作原因受到伤害。

·王长淮诉江苏省盱眙县劳动和社会保障局工伤行政确认案

【载《最高人民法院公报》2011年第9期(总第179期)】

【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条的规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。这里的“工作场所”,是指职工从事工作的场所,例如职工所在的车间,而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的,只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的,即符合上述工伤认定条件,“串岗”与否不影响其工伤认定。

·何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案

【载《最高人民法院公报》2004年第9期(总95期)】

【裁判摘要】根据劳动法第三条的规定,认定劳动者工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡与工作无关,属适用法律错误。

【裁判要旨】 劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利,是劳动法规定的基本原则,任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件,维护劳动者的基本权利。劳动者在日常工作中“上厕所”是其必要的、合理的生理需求,与劳动者的正常工作密不可分,应当受到法律的保护。被告作出的行政认定未体现劳动法中保护劳动者合法权益的基本原则,属适用法律、法规错误。

·上诉人(原审被告)郴州市人力资源和社会保障局与被上诉人(原审原告)郭道君和原审第三人郴州市明星学校因人力资源和社会保障行政确认一案二审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。本案中,郭道君之子郭龙万系郴州市明星学校的厨师,郭龙万与郴州市明星学校之间成立劳动关系。用人单位应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件,维护劳动者的基本权利。工作时间上厕所是劳动者维持工作所必需,与履行工作职责高度相关,其事发地点(厕所)应当视为“工作场所”的合理延伸。另,郴州市人力资源和社会保障局称郭龙万死亡是其自身疾病造成的,根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定,职工发生伤害事故职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,应由用人单位就不属于工伤的主张承担举证责任。现郴州市明星学校认可郭龙万系工伤,且郴州市人力资源和社会保障局所举证据均不能证明郭龙万死亡的真正原因,不能证明其主张,故其所提上诉理由不能成立。因此,郭龙万在工作时间上厕所摔倒导致死亡符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定的应认定为工伤的情形。综上,郴州市人力资源和社会保障局认定郭龙万的死亡不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的应当认定为工伤或者视同工伤情形,决定不予认定工伤或者视同工伤证据不足,适用法律错误,应予撤销。

·席宝珍诉甘肃矿区人力资源和社会保障局工伤认定上诉案二审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十九条二款规定,职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。本案中,钛白公司提供的2014年2月22日21时至23日9时200#关键岗位无泄漏和无异常情况证明及相关工序原始记录复印件、调度中心原始记录复印件、2014年2月22日21时至23日凌晨1时40分期间200#生产线02工序未进行酸解反应证明、装置技改项目职业危害预评价报告书等相关资料以及调查笔录,用以证明事发时钛白公司未发生有毒有害气体泄漏的情况,但在工作时间和工作场所内席宝珍出现头晕和呼吸困难等症状导致住院治疗的情况下,未能提供证据证明系非工作原因所致。因此,矿区人社局在没有证据证明事发当晚席宝珍出现头晕和呼吸困难等症状是非工作原因导致的情况下,于2014年7月16日作出(2014)矿人社工伤认010号《不予认定工伤决定书》,属于事实不清,证据不足。

·福建省人力资源和社会保障厅与刘甲某、黄乙某、国网福建省电力有限公司南平供电公司、余甲某不予认定工伤决定二审行政判决书

【裁判摘要1】本案争议的焦点是黄丁某趴卧在地板上是其自身疾病造成,还是事故伤害所致。原审原告刘甲某、黄乙某和原审第三人南平供电公司均认为黄丁某的情形符合《工伤保险条例》第十四条应当认定工伤的规定,并提供了相应的证据材料。不排除黄丁某因跌倒导致脑出血的可能性。而省人社厅作出不予认定工伤,应对其作出该决定的事实和理由承担举证责任。但省人社厅无相关证据证实黄丁某趴卧在地板上是其自身疾病造成,故刘甲某、黄乙某的诉请应当得到支持。省人社厅作出的不予认定工伤决定书认定的主要证据不足,依法应予撤销。

【裁判摘要2】根据《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第(一)项规定,社会保险行政部门认定下列情形为工伤的,人民法院应予支持:职工在工作时间和工作场所内受到伤害,用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的。本案中,各方当事人均认可黄丁某系工作时间在工作场所内昏迷并送医救治,后确诊为脑干出血死亡,故上诉人省人社厅对黄丁某不予认定工伤,即黄丁某系非工作原因死亡,应负举证责任。

·魏华与大连市人力资源和社会保障局、第三人大连金逸电影城有限公司撤销不予认定工伤纠纷一审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。本案中,原、被告及第三人对于案涉事件发生于工作时间、工作场所均无异议,对于原告是否存在“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的事实存在争议,故本案的争议焦点即为原告是否因履行工作职责受到暴力等意外伤害。符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”,须具备如下四个要素:第一,受到伤害的原因系履行工作职责,且履行工作职责的行为与履行的职责相匹配,即不存在明显过当行为或明显过错;第二,伤害系暴力所致;第三,受到伤害属意外事件;第四,存在受到伤害的事实。

关于第一个要素,原、被告及第三人金逸影城对原告要求第三人金逸影城营运经理相冬提交其未及时提交的考勤表系履行工作职责均无异议。关于原告的履职行为是否与履行的职责相匹配,事发当时监控录像显示,原告在走出办公室后又转回身,两次抬起右臂,右手指向正在关门的相冬,相冬自认,其在关门时,说原告一句“神经病”。相冬关门后,原告立即上前,将门拉开进入办公室,径直走到相冬跟前,用手直指相冬面部,相冬头部稍向后倾并将原告指自己的手臂推开。从上述过程可以看出,原告与相冬已发生争执,且争执过程中,原告并未控制矛盾的升级,反而是在相冬关门后,主动返回办公室继续与之争执,按原告在庭审中的自述,其返回后仍在质问相冬为何不交考勤,但此时原告作出用手直指对方面部的明显不尊重对方的行为,与其履行的职责并不相匹配,属明显过当行为,而也正是该行为,致使相冬推开原告指其面部的手臂,从而导致了原告自述的伤害的发生,故该伤害的发生原告亦具有明显过错。

关于第二个要素,原告自述的伤害是否系暴力所致。原告自述的相冬“用力推”其的行为,应属暴力行为。如果原告所述属实,相冬系“用力推”,那么原告作为体型正常的青年女性,在遭受到青年男性“用力推”的冲击时,却未出现身体倒地或严重不稳的情况,与常理不符,且相冬作出推开原告手臂的行为,系因原告用手指其面部,并非有意主动攻击,故该行为不属于暴力行为。

关于第三个要素,原告自述的受到伤害是否属于意外事件。所谓意外,系指预料不到、意料之外。原告认为,其所受伤害系被相冬“突然”用力推所致。本院认为,原告作为完全民事行为能力人,在与相冬争执过程中,作出用手直指对方面部的明显不尊重对方的行为时,应预料到或能够预料到对方会据此作出一定反应,其中一种反应即为将原告的手臂推开。故,原告自述的其“突然”被相冬用力推而受到的伤害,不属于预料不到的意外事件。

关于第四个要素,是否存在原告受到伤害的事实。事发当日及次日监控录像显示,原告行动均无异常,并无原告自述的因腰部受伤而动作缓慢的现象,亦无其他腰部不适的表现,且原告提供的诊断书系事发次日原告自行到医院就诊获取,并不能证明诊断书记载的“急性腰外伤”系相冬推其手臂所致,故对于原告提出的急性腰外伤系被相冬用力推所致的主张,本院不予支持。关于原告提出的被相冬用力推导致的急性腰外伤引发月经异常的主张,大连市劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为“外伤可能成为月经异常的诱因”,即月经异常与外伤并不具有必然联系,事实上,月经异常的诱因不仅只有外伤,还包括情绪异常、寒冷刺激、饮食不规律等多种因素,且现有证据并不能证明原告的急性腰外伤系被相冬推手臂所致,故对于原告提出的被相冬用力推导致的急性腰外伤引发月经异常的主张,本院不予支持。

·于俊杰与泰州市人力资源和社会保障局工伤认定纠纷上诉案

——工作原因引发争吵致伤行为的工伤认定

【裁判要旨】因履行工作职责受到暴力等意外伤害,是指伤害的事实与履行工作职责之间具有必然的因果关系。每个人工作职责有一定的范围限制,并不等同于工作原因,范围相对更为狭窄,但同时履行工作职责也具有一定的外延性,有些情形虽不是工作职责中明确规定的范围,但因为工作职责的外延性,也应纳入履行工作职责行为之中。其中,因工作原因引发的争吵、斗殴导致的伤害,虽与工作有一定的关联,但并不必然导致其受伤的事实。该类伤害能否认定为工伤,核心在于原因能否归结为履行工作职责。对此应当结合工伤保险基本理念和主客观一致的原则,综合考虑该伤害与履行工作职责有无必然的因果关系。

·袁银利与北京市海淀区人力资源和社会保障局等因不予认定工伤决定上诉案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第一项、第三项规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤。关于工作原因,从《工伤保险条例》规定理解,需要认定受到伤害是否因工作这一直接原因所致,或者是否因正在履行工作职责而受到伤害。本案中,虽然在袁银利被伤害事件发生之前,袁银利与唐静因工作存在矛盾,但袁银利与唐静、王荣杰发生争执之时,致袁银利受伤的直接原因系袁银利阻止唐静离开办公室,明显不属于《工伤保险条例》第十四条所规定的工作原因。

·福建省佳成机械科技有限公司、晋江市人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)二审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定,职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;……本案中,对原审第三人杨某某系上诉人福建省佳成机械科技有限公司的员工及原审第三人系在工作时间和工作场所内受到暴力伤害的事实,各方当事人均无异议,本院予以确认。本案的争议焦点在于原审第三人是否因履行工作职责受到暴力伤害。从被上诉人对杨某某的调查笔录、对付某某的调查笔录、(2015)晋刑初字第3733号《刑事附带民事判决书》、以及上诉人在工伤认定举证期限内向被上诉人提供的公司员工出具的证人证言等证据,可以证明2015年8月5日17时许,因原审第三人杨某某在上诉人公司办公室给打印机加纸时不小心撞到案外人施某某工作的电脑屏幕,二人发生口角纠纷,后施某某用拳头殴打杨某某鼻部,导致杨某某受伤的事实。被上诉人作出晋人社工认[2016]22号《关于对杨雁雅的工伤认定决定》,认为原审第三人所受伤害符合前述条文之规定,予以认定为工伤并无不当。

·董爱芝与扬州市人力资源和社会保障局一审行政判决书

【裁判摘要】原告认为,原告与张某系因工作事务发生口角而致伤,应认定为工伤。被告认为原告致伤的直接原因系因其辱骂张某,与履行工作职责无关。本院认为,劳动和社会保障部办公厅《关于对﹤工伤保险条例有关条款释义的函》明确,《工伤保险条例》第十四条第(三)项中的因履行工作职责受到暴力等意外伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。本案从起因上看,原告与张某发生口角是因为原告认为张某嫌其卷膜卷得不好,从而骂了张某脏话,应当说,原告此时骂张某是出于对张某的不满,与履行工作职责维护公司利益无因果关系,而原告所受张某暴力伤害系因与张某发生上述口角后造成,被告据此认定原告所受伤害与履行工作职责无直接因果关系并无不当,故本院对原告的主张不予支持。被告依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定,对原告作出不予认定工伤的决定,事实清楚,程序合法,适用法律、法规正确。

·昆明世纪城物业管理有限公司合肥分公司与长丰县人力资源和社会保障局等复议上诉案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。"本案中,相关证据相互印证,能够证实严某某系在履行保安职责过程中,遭受他人暴力受伤的事实。长丰县人社局作出的长丰工认(2017)0037号认定工伤决定书并无不当。上诉人昆明世纪城物业公司提出严某某并非履行工作职责受伤的主张,并无有效证据予以证明,故其上诉理由不能成立,本院不予支持。

·南京华格电汽塑业有限公司等诉南京市人力资源和社会保障局确认案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定,职工在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤。本院认为,原审第三人的工作职责包括摆放货物,赵某某是华格公司的库房管理人员,双方因第三人在成品库内摆放货物问题发生冲突,第三人被赵某某打伤,暴力伤害与其履行工作职责具有关联,应当属于“因履行工作职责受到暴力伤害”。

·赵林诉上海市浦东新区人力资源和社会保障局等因工伤认定案

【裁判摘要】本院认为,上诉人的调查记录、询问笔录、黄某、肖某出具的情况说明等证据证实,2015年3月25日事发当时,确有上诉人与汪某因工作原因发生口角,汪某先用椅子攻击上诉人,上诉人以物品抵挡的事实。上诉人抵挡汪某攻击后,又与汪某发生扭打,该事实亦有多份证据予以证实,即上诉人的调查记录记载,“汪某就用拳头打我,打到我的脸和腰,我也用手还击了”;上诉人的询问笔录记载,“接着双方又扭打在一起,后来被其他同事劝开了”;黄某的情况说明记载,“突然汪某拿起椅子想袭击赵林,赵林上前过去阻挡,然后扭打起来”;肖某的情况说明记载,“然后他们扭打在一起”。上诉人被动抵挡汪某攻击后,立即与汪某发生扭打,抵挡行为与扭打行为具有连续性,已超出处置纠纷、排除妨害及保护人身安全的限度,并非为履行工作职责而应实施的行为。上诉人在上述行为过程中受到暴力伤害,其原因并非履行工作职责,不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定,上诉人关于其因工作原因受到暴力伤害的意见不能成立。上诉人所受伤害亦不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项以外其余各项及第十五条的规定,被上诉人浦东人保局据此作出不予认定工伤决定,主要证据充分,适用法律正确。

·张项业等不服北京市朝阳区劳动和社会保障局工伤认定结论案

【提示】非因工作原因造成伤害不应认定工伤。

【案号】北京市朝阳区人民法院(2005)朝行初字第82号

【裁判要旨】职工在工作时间工作地点内,被犯罪分子强奸并杀害的,因其死亡不是由于工作单位提供了存在不安全因素的生产设备或生产环境,而是由于犯罪分子实施的暴力犯罪,且暴力犯罪行为直接侵害的是该职工的性自由和生命权,与职工所从事的保洁工作没有直接关联。因此,不符合《工伤保险条例》关于认定工伤的规定。

【裁判摘要】“工作时间”、“工作地点”、“工作原因”是构成工伤的三个基本要件。本案中,张某某的死亡是由于犯罪分子实施的暴力犯罪,且暴力犯罪行为直接侵害的是张某某个人性自由和生命权,与张某某从事的保洁员的工作没有直接关联。因此,朝阳区劳动局作出不予认定工伤的结论是正确的。

·吴小夫与东莞市社会保障局劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)一审行政判决书

【裁判摘要】本案的争议焦点为原告发生的涉案暴力伤害是否符合《广东省工伤保险条例》第九条第(三)项规定的“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形。原告为第三人公司三厂厂长,其为公司管理人员,对于员工的解聘问题,属于其工作职责范畴。本案中,鲁某被公司解雇心生不满,因原告答复其公司不能恢复其职位,继而引发鲁某怨恨,造成原告遭受案涉暴力伤害,故原告符合职工因履行工作职责而受到他人暴力伤害的情形。本案中,被告东莞市社会保障局对原告作出不予认定工伤认定,主要依据是认为原告发生暴力伤害的时间是在下班后、受伤地点是在工厂门口,不符合上述规定的“在工作时间和工作场所内”的前提。本院认为,《工伤保险条例》第十四条第(三)项及《广东省工伤保险条例》第九条第(三)项“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”规定中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义:一是指职工因履行工作职责,使某些人的不合理的或违法的目的没有达到,这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害;二是指在工作时间和工作场所内,因职工履行工作职责受到的意外伤害。本案中鲁某因被第三人公司辞退,因其已不是公司员工不能进入工厂,故而其在工厂门口等待原告下班时对其进行暴力侵害,虽然原告受伤时间及地点并非严格意义上的“在工作时间和工作场所内”,但原告的履行工作职责与遭受暴力伤害之间存在直接因果关系,故原告涉案暴力伤害符合《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形。因此,对原告予以认定为工伤更符合《工伤保险条例》的立法原意,有利于全面保障职工的合法权益。被告对原告作出案涉《不予认定工伤决定书》理据不足,依法应予以撤销。

·钦州市人力资源和社会保障局、广西壮族自治区人力资源和社会保障厅劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)再审行政判决书

【案号】广西壮族自治区高级人民法院行政判决书(2020)桂行再9号

【裁判摘要1】《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”应当说,从《工伤保险条例》第十四条各项规定来看,并非只有在“工作时间”和“工作场所”内受事故伤害才能认定为工伤。在工作时间前后,或者因工外出期间、或者上下班途中等非“工作时间”或者非“工作场所”情形下,受到事故伤害的,也有应当认定为工伤的情形。但是,《工伤保险条例》第十四条各项规定,应当具有独立性,就受到暴力意外伤害而言,对应的是《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定,该项规定“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。也就是说,从《工伤保险条例》第十四条各项规定综合而言,工伤认定中的“工作时间”和“工作场所”是有外延的,但是单就《工伤保险条例》第十四条第(三)项而言,该项规定中的“工作时间”和“工作场所”是没有外延的。吴某所受暴力伤害,不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定的发生在“工作时间”和“工作场所”内的条件。而且,吴某作为医生,其从未因履行医生职务行为与罗某某有过交集,罗某某施犯罪行为也不是对吴某履行医生职务行为不满而实施,吴某所受暴力伤害与其履行医生本职工作无因果关系。吴某所受暴力伤害不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”的情形。

【裁判摘要2】事发当天,吴某步行去上班,属于在上班途中,符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定“在上下班途中”的法定情形,但是如前所述,《工伤保险条例》第十四条各项之间都有独立性,其中第(六)项规定的是:“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”的情形,才能认定为工伤。吴某所受伤害不是交通事故原因的伤害,不符合《工伤

【裁判摘要2】事发当天,吴某步行去上班,属于在上班途中,符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定“在上下班途中”的法定情形,但是如前所述,《工伤保险条例》第十四条各项之间都有独立性,其中第(六)项规定的是:“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”的情形,才能认定为工伤。吴某所受伤害不是交通事故原因的伤害,不符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定的应当认定为工伤的情形。

【裁判摘要3】关于在上下班途中受到暴力意外伤害的,是否应当认定为工伤的问题。应当说,《工伤保险条例》第十四条规定的应当认定为工伤的各种情形中,并未包括“在上下班途中受到暴力意外伤害的”情形。原二审判决认为“吴某为履行工作职责在合理的时间与合理的路线的上班途中受到暴力的意外伤害,……依法依理应认定为工伤”,实际上是拼接了《工伤保险条例》第十四条第(三)项和第(六)项规定的情形,这种将两个法律规范拼接为一个法律规范的法律适用方法,已经实质改变了法律规范的构成要件,因而是违反法律适用规则的。即,在上下班途中受到暴力意外伤害的,不属于法律法规规定的应当认定为工伤的情形。

【解读】在上下班途中受到暴力意外伤害的,不属于法律法规规定的应当认定为工伤的情形。

·严某某、广东省东莞市人民政府劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)再审审查与审判监督行政裁定书

【案号】最高人民法院行政裁定书(2020)最高法行申11985号

【裁判摘要】严某的死亡是因工作过程中与郭某某发生争执打斗所致,与其作为厨房员工的工作职责并不具有直接关联性,不属于因履行工作职责受到的暴力伤害,不符合《广东省工伤保险条例》第九条第(三)项规定的情形,即在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤。

【解读】工作工程中与同事发生争执打斗致死,与工作职责并不具有直接关联性,不属于因履行工作职责受到的暴力伤害。

·永安市洪锦工贸有限公司、洪某某劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)再审审查与审判监督行政裁定书

【案号】福建省高级人民法院行政裁定书(2020)闽行申644号

【裁判摘要】工作时间和工作场所受到伤害,没有证据证明非因工作原因导致伤害应当认定工伤——《工伤保险条例》第十四条第一项规定,职工在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,应当认定为工伤。《工伤认定办法》第十七条规定,职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的,社会保险行政部门可以根据受伤害职工提供的证据或者调查取得的证据,依法作出工伤认定决定。本案中,根据在案证据,可以证实事发当日舒××在洪锦公司锅炉房上班,即在工作时间和工作场所内。福建新时代司法鉴定所出具的闽新时代(2018)临法鉴字第780号《临床法医学司法鉴定意见书》是对舒××致伤方式所作的鉴定结论,其鉴定意见“无法证明伤者舒××右肱骨中下段粉碎性骨折的致伤方式系生产过程中被板材运输机绞伤或弹出后受伤所形成”,仅能表明舒××的受伤无法证明系其自述的致伤方式形成,该证据以及再审申请人、三明市人社局提供的其他证据不足以证明舒××所受伤害是非工作原因导致,亦表明用人单位未完成举证责任。据此,三明市人社局作出不予认定为工伤的决定,主要证据不足,适用法律、法规错误,依法应当予以撤销。三明市政府作出维持三明市人社局不予工伤认定决定的复议决定,亦应予以撤销。原一审判决驳回舒叔华的诉讼请求,认定事实不清,适用法律错误。原二审判决撤销一审判决、撤销三明市人社局作出的不予认定工伤决定,责令其重新作出行政行为、撤销三明市政府的复议决定并无不当。

·最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再68号

【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,因此认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看,认定工作时间和工作场所各方当事人无争议,但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。 (一)关于刘×受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式,而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据(2015)高新刑初字第147号刑事判决书及附案询问笔录等在案证据,刘×与刘××在涉案纠纷发生前并不认识,二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是,刘×在工作中需使用塔吊机吊运钢材,在催促过程中与塔吊指挥人员刘××发生争执,在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下,刘××为报复刘×返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看,刘×是在履行其工作职责,虽然刘×处理工作纠纷的方式方法欠妥,但从客观行为上看刘×在经过第一次打斗后并无与刘××继续争执的相关表现,其在笔录中自述找刘××的目的是配合其完成工作任务,说明刘×始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起,刘××心生怨气产生犯意致刘×受伤,且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内,具有较为明显的连贯性。换言之,刘×的伤害后果是工作原因与刘××的故意伤害行为共同导致,其中刘××的故意伤害行为虽是直接原因,但刘×受伤与工作原因之间亦具有因果关系,不能将刘××刺伤刘×归因于私人恩怨而否认刘×因履行工作职责受到暴力伤害,故二被申请人关于“刘×受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由本院不予支持。(二)关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷,甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤,需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。正如二审法院所言,因履行职责发生争议时,劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的,并以适度的方法和手段达到该目的,行为不应超过合理、必要的限度。但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系,导致其不被认定为因‘履行工作职责’”,该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先,虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定,但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的,或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的,即不属于意外伤害的范畴,不应认定为工伤。本案中,已发生法律效力的(2015)高新刑初字第147号刑事判决书认定“刘×对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定,生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实,可以作为定案依据。上述事实表明,刘×对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。其次,二人因工作纠纷发生争执后,双方均未能冷静处理确有一定过错,但刘×的过错并不应导致其受到暴力伤害,不足以阻却对履行工作职责的认定。况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。最后,从保障劳动者合法权益的角度出发,应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时,不能要求“纯洁的受害人”,即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”,这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。

【解读】《工伤保险条例》第14条第3项未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定——如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的,或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的,即不属于意外伤害的范畴,不应认定为工伤;反之,则应认定为工伤。

·唐×与天津市西青区××办公家具厂工伤认定纠纷上诉案

【要旨】因履行工作职责受到暴力伤害应当认定为工伤——《工伤保险条例》(2003年)第十六条第(一)项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的”指的是因自身的犯罪或者违反治安管理造成的伤亡。职工在履行工作职责过程中,因他人犯罪或违反治安管理造成的伤亡,不适用该条该项,而应适用《工伤保险条例》第十四条第(三)项“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”之规定,认定为工伤。

·最高人民法院行政裁定书(2018)最高法行申8657号

【裁判摘要】当事人所遭受的暴力伤害与其履行工作职责之间没有直接的、必然的连续不构成工伤——根据《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定,在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤。根据原审法院查明的事实,李××不慎跌倒将正在工作的同事田××压倒,二人发生争吵并相互撕扯,被同事柳×等人劝开。后李××持矿用工具扁铲与田××撕扯,并在田××面部顶了一膝盖,二人再次被同事劝开后,田××持矿用工具斧抓朝李××头部打了一下,致其受伤。李××受伤虽然是在工作时间、工作地点发生,并且与履行工作职责有一定的联系,但是这种联系并不是直接的,李××受伤的直接原因是与他人发生殴打被他人打伤,这一事实被华亭县人民法院(2015)华刑初字第×××号刑事附带民事判决所确认。因此,李××所遭受的暴力伤害与其履行检修工作职责之间没有直接的必然的联系,李××的受伤不符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定的因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形。

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