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人民法院是否承认双重劳动关系?

更新时间:2023-07-14   浏览次数:4974 次 标签: 双重劳动关系 停薪留职 内退人员 下岗待岗人员 停产放长假人员 企业经营性停产放长假人员

文章摘要:

双重劳动关系只要是指同一个劳动者同时与两个以上用人单位建立(劳动合同、事实劳动)劳动关系

文章摘要2:

【注解】劳动者存在双重劳动关系,用人单位未签订劳动合同不具有可归责性,不应支付二倍工资。——参考案例:(2013)杭桐民初字第530号;(2013)浙杭民终字第2732号

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概念 回目录

双重劳动关系只要是指同一个劳动者同时与两个以上用人单位建立(劳动合同、事实劳动)劳动关系

被动型双重劳动关系 回目录

被动型双重劳动关系是指由于停薪留职人员、提前退休人员、下岗人员、应企业经营性停产放长假的人员,又与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系

1.停薪留职主要特征:停薪留职人员与原单位的劳动关系仍然存在,但在工资的支付、福利待遇上与原劳动关系相比存在变化。

(1)停薪留职主要适用于国营企业富余的固定职工;

(2)停薪留职的时间一般不超过2年:

A.停薪留职期间,不升级,不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;

B.因病、残而基本丧失劳动能力的,可按退职办法办理。

(3)停薪留职人员在从事其他有收入的劳动时:

A.原则上应按月向原单位缴纳劳动保险基金,其数额一般不低于本人原工资标准的20%;

B.停薪留职期间计算工龄。

(4)停薪留职期间期满:

A.本人愿意回原单位工作的,需在期满前1个月向原单位提出申请,原单位应给予安排适当的工作(已关停的企业由原企业的主管部门负责安排);

B.本人要求辞职的,经单位行政领导同意,可以按辞职处理。

2.未达法定年龄内退人员特征:仍然与用人单位存在劳动关系,但在工资等方面与原劳动合同存在差异。

(1)职工退出工作岗位休养期间由企业发给生活费;

(2)已经实行退休费用统筹地方,企业和退出工作岗位休养职工应按照有关规定缴纳基本养老保险费;

(3)职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时,按照规定办理退休手续;

(4)职工退出工作岗位休养期间视为工龄,其与以前的工龄合并计算。

3.下岗待岗人员特征:下岗待岗人员实质上已经与原用人单位解除了劳动合同关系,但权利义务并未完全消灭(名义上下岗待岗人员仍然是原用人单位的职工,用人单位及其托管机构尚需为下岗人员提供基本生活费和缴纳社会保险费用等)。

(1)下岗职工脱离原用人单位劳动岗位:

A.双方的劳动关系实质上一已解除;

B.但下岗职工仍保留原用人单位职工的身份。

(2)下岗职工下岗后与再就业服务中心签订基本生活保障和再就业协议,形成下岗劳动关系(下岗职工与用人单位的托管机构、再就业服务中心形成以一定权利义务为内容的社会关系);

(3)再就业服务中心负责为下岗职工发放基本生活费和代下岗职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用,组织下岗职工参加职业指导和再就业培训,引导和帮助他们实现再就业;

(4)下岗职工在再就业服务中心的期限一般不超过3年:3年期满仍未再就业的,应与企业解除劳动关系,按规定享受失业救济、社会救济;

(5)再就业服务中心用于保障下岗职工基本生活费和缴纳社会保险费用的资金来源,原则上采取“三三制”办法解决:

A.财政预算安排1/3;

B.企业负担1/3;

C.社会筹集(包括从失业保险基金中调剂)1/3。

4.企业经营性停产放长假人员:企业经营性停产放长假是指企业因经营困难导致停产停工,用人单位虽未与劳动者解除劳动合同,但是用人单位要求劳动者放长假、使其脱离劳动岗位的现象。

(1)原劳动合同关系仍然存在;

(2)企业应当为劳动者发放生活费;

(3)用人单位和劳动者应当继续缴纳社会保险费。

被动型双重劳动关系法律适用 回目录

1.社会保险的缴纳义务:在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经常性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

2.发生工伤事故时的赔偿:劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

3.新的劳动合同解除、终止,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

主动型双重劳动关系 回目录

主动型双重劳动关系是指不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者、全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间,与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系

陈其象律师提示 回目录

①主动性的双重劳动关系,应当类推适用《劳动争议司法解释(三)》第8条规定,认定多个劳动关系的存在,依据劳动关系的法律规范解决相关的劳动争议。

——《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》第109-110页

②《劳动合同法》承认双重和多重劳动关系的客观存在,但对双重劳动关系采取不提倡不禁止的态度(特别是双重全日制劳动关系)。 

③无论是被动型劳动关系还是主动型来的关系,劳动者与新的用人单位因劳动关系产生的争议,应当适用劳动法律、法规。新的用人单位不仅有缴纳社会保险的义务,而且在发生工伤事故时有赔偿的义务,在劳动合同解除或者终止后有补偿的义务。

法条链接 回目录

《劳动法》

  第九十九条【招用未解除合同者损害赔偿】用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

  【解读】 《劳动法》对双重劳动关系持否定态度,一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系,除法律、行政法规有特别规定外,劳动者建立双重、多重劳动关系属于违法。


《劳动合同法》

  第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

   ......

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  ......

  第六十八条【非全日制用工的概念】非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

  第六十九条【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

  从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

  第七十条【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

  第七十一条【非全日制用工的终止用工】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

  第七十二条【非全日制用工的劳动报酬】非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

  非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

  第九十一条【用人单位的连带赔偿责任】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。


最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)

  第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

  企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。


最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)【废止】

  八条【企业停薪留职人员、内退人员的用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。


《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

  四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。


《工伤保险条例》

  第四十三条 用人单位分立、合并、转让的,承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的,承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。

  用人单位实行承包经营的,工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。

  职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

  企业破产的,在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。

  第四十四条 职工被派遣出境工作,依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的,参加当地工伤保险,其国内工伤保险关系中止;不能参加当地工伤保险的,其国内工伤保险关系不中止。


劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见

  一、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。


实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定

  第九条 职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。


山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知

  (九)关于双重劳动关系的认定问题

  依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条的规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应按劳动关系处理。该规定肯定了双重劳动关系的合法性,但由于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》没有规定适用的时间效力,对于司法解释实施之前存在的双重劳动关系是否可以依据司法解释的规定予以认定未明确。会议认为,按照法不溯及既往原则,在司法解释出台之前,对于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条所列情形均按照劳务关系处理:但该司法解释实施之后,尚未审结的一、二审劳动争议案件均应适用司法解释的规定认定双重劳动关系

经典案例 回目录

·关某某、湖南加马商务有限公司劳动争议二审民事判决书

【案号】湖南省娄底市中级人民法院民事判决书(2019)湘13民终2065号

【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行",及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理"的规定。本案中,上诉人关某某系中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段正式在编职工,该公司为其缴纳了“五险一金",2018年3月6日,其应聘至被上诉人加马公司任职工作期间并未解除与中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段劳动合同关系,上诉人在庭审中认可其与原用人单位系全日制用工的劳动关系,其也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,故不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。由于关某某与加马公司之间建立的并非劳动合同关系,关剑英诉请加马公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据,本院不予支持。一审法院认定本案系劳动合同关系不妥,但根据当事人的诉请定性本案法律关系为劳动争议,以及处理结果并无不当。......本院认为,上诉人关某某与被上诉人加马公司之间虽未构成劳动合同关系,但关某某诉请加马公司支付拖欠的工资(业绩提成),实为请求用人单位支付劳务报酬,不违反法律规定,应予支持。

【解读】对全日制用工条件下双重劳动关系的认定——(1)全日制用工劳动关系不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格;(2)其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。

·(2013)杭桐民初字第530号;(2013)浙杭民终字第2732号

——双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资

【裁判要旨】根据劳动合同法第八十二条规定,用人单位支付的二倍工资,应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因,用人单位应当支付二倍工资;如果是其他原因包括劳动者的原因,用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同,又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的,不能主张二倍工资。

【摘要】【摘要】本案中,原告俞××上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系,在两个单位间隔上班。依照劳动合同法第三十九条第(四)项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞××与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下,有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞××签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞××签订书面劳动合同具有客观原因,该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形,如果让用人单位支付二倍工资,对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因,由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的,用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法原意是通过惩罚性的规定,提高劳动合同的签订率,从而明确和固定双方的权利义务,而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。本案原告俞××在两个单位从事的工作均需亲力亲为,都具有一定的劳动强度,原告俞××的劳动行为不利于保障安全生产。故原告俞××主张劳动关系而要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资的请求,法院依法不予支持。

·某某物业管理有限公司诉某区人力资源和社会保障局不服工伤认定案

【参阅要点】劳动者与多家公司同时存在劳动关系,在其中一家公司工作期间受伤、符合工伤认定条件的,应当认定为工伤。“双重劳动关系”对是否应认定为工伤不产生影响。

·伏××等诉连云港开发区华源市政××工程公司工伤待遇赔偿纠纷案

【载《最高人民法院公报》2018年第3期(总第257期)第46-48页】

【裁判摘要】未达到法定退休年龄的企业内退人员,在与原用人单位保留劳动关系的前提下,到另一单位从事劳动、接受管理的,劳动者与新用人单位之间的用工关系为劳动关系。劳动者在新用人单位工作期间发生工伤事故的,新用人单位是工伤保险责任的赔偿主体,应由其承担工伤待遇赔偿的各项义务。

【注解】企业未达到法定退休年龄的内退人员与新用人单位之间的关系为劳动关系