事实劳动关系
文章摘要：
事实劳动关系是指无书面劳动合同或因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。
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概念 回目录
事实劳动关系是指无书面劳动合同或因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。
事实劳动关系特征 回目录
1.劳动行为已经发生；
2.劳动者与用人单位之间的从属关系（人格上的从属性和经济上的从属性）已经形成；
3.欠缺形式要件（用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律要求的形式订立劳动合同）。
事实劳动关系类型 回目录
1.劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的；
2.用人单位劳动者签订劳动合同期满，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的；
3.劳动者严重违反规章制度擅自离职，但没有办理劳动合同解除手续的；
4.因企业改制导致形成事实劳动合同；
5.劳动合同无效而形成事实劳动关系。
认定事实劳动关系三要件 回目录
1.用人单位和劳动者合法的主体资格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2.管理性（规章制度管理、劳动管理、组织管理、业务管理、时间和空间管理）：
（１）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（２）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
3.工资和社会保险。
【提示】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第３２条第２款规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
事实劳动关系认定根据 回目录
1.劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督；
2.劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
3.用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件；
4.用人单位向劳动者支付报酬等要素综合认定。
认定事实劳动关系参照凭证 回目录
1.工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录（由用人单位负举证责任）；
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录（由用人单位负举证责任）；
4.考勤记录（由用人单位负举证责任）；
5.其他劳动者的证言等。
认定事实劳动关系特殊规定 回目录
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
事实劳动合同终止及支付经济补偿金 回目录
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第３４条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”／“根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
1.用人单位招用劳动者自始至终未依法签订劳动合同而形成事实劳动关系，用人单位单方终止事实劳动关系或双方均同意终止事实劳动关系的：用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（１）《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》：“根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第十七条和《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）第四条规定精神，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的有关规定处理。如果劳动者向劳动监察机关举报，劳动监察机关应依据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号）等规定查处。”
（２）《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》三、“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。”“用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”
2.用人单位与劳动者签订的原劳动合同期满后，双方既未以书面形式续签劳动合同也未解除劳动合同，而是劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，从而形成事实劳动关系的：一方提出终止劳动关系的，用人单位不需支付经济补偿金。
【解读】《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》规定：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”
3.“根据劳动合同法第１４条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
４.因无效劳动合同而形成事实劳动关系，用人单位提出并终止劳动关系：
（１）因劳动者的原因导致劳动合同无效：用人单位不需要支付经济补偿金；
（２）因用人单位的原因导致劳动合同无效：用人单位应当支付经济补偿金（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”“根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”）
陈其象律师提示1：事实劳动关系认定 回目录
①劳动关系应当具备特征：
A.与劳动的直接关联性；
B.与生产资料的结合性、从属性（人格上的从属性、经济上从属性）；
C.职业性。
②认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可综合考虑下列因素：
A.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
B.用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
C.劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
③判断劳动关系是否存在应当以法律关系的构成要件为出发点进行审查：劳动关系兼具人身属性和财产属性，其建立以用人单位和劳动者达成合意为必要。
A.劳动关系的建立必须有用人单位和劳动者的合意：用人单位和劳动者意思表示一致是劳动关系建立的必备要件；
B.劳动关系兼具财产属性和人身属性：劳动关系时劳动者与用人单位之间以劳动力为对价的财产关系/兼具劳动者对用人单位的人身依附关系。
陈其象律师提示2：事实劳动关系形式要件 回目录
事实劳动关系的形式要件为，劳动者与用人单位之间没有签订书面的劳动合同。
陈其象律师提示3：事实劳动关系实质要件 回目录
①劳动者已经提供劳动行为；
②劳动者已经成为用人单位成员；
③劳动者已经纳入用人单位的劳动管理体系，服从用人单位的工作安排，劳动者与用人单位存在从属关系。
④用人单位与劳动者存在默认意思表示。
陈其象律师提示4：未订立劳动合同或到期后未续订的，能否被认定为事实劳动关系？ 回目录
①未签订书面劳动合同的事实劳动关系本质上是一种口头或默示劳动合同关系。
②《劳动法》第16条、第19条应为倡导性和警示性条款，应为强制性规范中的取缔规范而非效力规范，采取口头或默示方式形成劳动关系构成违法但不导致合同无效。
法条链接 回目录
《劳动法》
第十六条【劳动合同】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十九条【合同形式和条款】劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
８２．用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
《劳动合同法》
第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十九条【非全日制用工的劳动合同】非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。'
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释【废止】
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）【废止】
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
２．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
１７．用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）的规定进行赔偿。
８２．用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知
１４．有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
6、事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。其特征是劳动者为用人单位提供了劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。符合上述特征的，应当认定双方当事人间存在事实劳动关系。
对事实劳动关系的认定一般应从严掌握。
福建省高级人民法院关于审理工伤认定劳动保障行政案件若干问题的指导意见(试行)
2.关于事实劳动关系的认定。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务，而形成的劳动关系。其特征是劳动者为用人单位提供了劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。
符合下列条件的，可以认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；(四)其它可以认定为事实劳动关系的证据：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；4.考勤记录；5.同一用人单位其他劳动者的证言等证明材料；6.其他能够证明事实劳动关系成立的证据。
【摘要】对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第二条规定精神予以受理。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同；同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。
经典案例 回目录
【提示】劳动合同解除后，不能因单方面的意志而恢复。
【裁判摘要】上诉人与被上诉人虽未签订书面劳动合同，但被上诉人到上诉人处工作多年，双方已形成事实劳动关系。2006年10月11日，上诉人作出《通知》安排被上诉人到云南云利发木业有限公司工作，且注明“不按时报到的职工，按自动离职处理，情节严重的，给予除名。”说明上诉人单方作出了解除与被上诉人的劳动关系的意思表示。而在上诉人作出《通知》后，被上诉人亦未按《通知》安排上班，并申请劳动仲裁，请求上诉人承担解除双方劳动关系后的经济责任即支付经济补偿金等，且在之后的诉讼中明确认可双方已解除劳动关系，至此，表明双方对解除劳动关系已形成合意。故本案上诉人诉请被上诉人继续履行劳动合同没有事实根据，本院不予支持。
【裁判要旨】国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者适用劳动法。有固定期限的劳动合同期满后，由于用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。
【裁判要旨】事实劳动关系的确认应从劳动者为用人单位提供劳务并接受用人单位的管理和用人单位支付劳动者报酬两个方面来进行认定，不能简单地从用人单位支付劳动者报酬来推定双方事实劳动关系的存在。
【裁判要旨】劳动者与用人单位签有劳务合同之前存在用工关系，不能以双方签订的劳务合同有效而推定之前的用工关系即劳务关系。双方之间是否存在事实劳动关系应应根据事实情况综合认定。
——确认劳动关系案件的证据学角度分析
【简要提示】当事人在诉讼程序外，于《解除劳动关系证明》、《工作及工资关系证明》中加盖公章的行为，并不能直接推出劳动关系当然成立，而应在权衡比较本证与反证的基础上，立足劳动关系的本质特征，从案件的具体证据链条角度判断双方是否有建立劳动关系的合意及劳动者是否接受用人单位的管理、约束、支配形成。如双方之间不符合劳动关系的本质特征，则不应认定劳动关系成立。
·郝兴友与中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司劳动争议上诉案
【裁判摘要】《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。从本案查明的事实来看，上诉人与被上诉人之间没有建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意，双方之间也没有劳动合同、缴纳社会保险记录、招聘登记表等记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，无法确认上诉人与被上诉人之间在人身上具有劳动法律关系的从属性。其次，被上诉人不对上诉人进行考勤管理，同时电建勘测设计公司制定的各项劳动规章制度也不适用于郝兴友，双方之间在组织上不具有管理和被管理的从属关系。综上，上诉人与被上诉人之间的关系不具有劳动法律关系的本质特征，因此，上诉人提出双方存在事实劳动关系的上诉理由不成立。
【裁判摘要】劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。承揽关系不同于劳动关系，在承揽关系中，承揽人虽然也是根据委托单位的指示要求完成一定的工作任务，但承揽人在完成承揽工作时具有独立性，其完成工作的具体方式方法由承揽人自主决定，不受委托单位的监督管理，其只需按约定向委托单位交付劳动成果即可。承揽人以其长期接受委托单位指派完成相关安装工作、委托单位事后按双方协商价格支付报酬为由，主张与委托单位形成劳动关系的，人民法院不予支持。
——内部承包协议法律效果的认定与处理
【裁判要点】企业内部承包协议的性质认定并不能一概而论，而是要根据协议的主体、内容以及实际履行情况加以考量。劳动者入职后与用人单位另行签订的内部承包协议，应视为具有劳动合同性质，双方之间形成劳动关系，但劳动者不应再行主张加班工资。
【解读】劳动合同是确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的重要依据。但现实经济生活中，仍有很多用人单位为了逃避责任或者其他原因，不与劳动者订立劳动合同，或者订立其他名目合同的情形。但是，只要双方符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就应当认定双方之间的关系为事实劳动关系。
·王熙敏与上海英佩服务有限公司等劳动合同纠纷案——隐蔽用工背景下劳动关系建立合意的甄别
【裁判要旨】隐蔽用工背景下劳动关系的确认，除常规审查从属性标准外，还须判断双方有无建立劳动关系的合意。合意可以通过书面或口头的明示方式达成，也可通过实际履行的默示方式呈现，亦可经由法律特别规定的拟制方式反映。明示合意与默示合意内容不一致时，通常应当以默示合意为准。
——隐蔽型劳动关系的司法确认
【裁判要旨】隐蔽用工是劳动力市场上的一种非正常用工方式。一些用工单位为降低用工成本、逃避义务，在实际用工时，不是依法与劳动者签订书面合同，而是设置种种障碍以混淆用工主体、掩盖用工事实。对由此引发的纠纷，在依法充分审查各类证据的基础上，从社会常理出发准确判断主体间的相互关系，并结合劳动关系确认标准，查明被告隐蔽用工的事实，以有效维护劳动者的合法权益。
·上海珂帝纸品包装有限责任公司与上海市人力资源和社会保障局行政处理决定纠纷上诉案
——成立劳务派遣关系以派遣单位合法设立为前提
【裁判要旨】劳务派遣单位应当是依法登记设立的公司。用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与该公司部分人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费。用人单位与不具备缴费资格的案外人的协议约定不能免除其法定缴费义务。
【案号】（2009）黄行初字第98号；二审：（2009）沪二中行终字第231号