解读：（１）《劳动合同法》第２４条第１款规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”；（２）判断竞业限制协议或条款效力的基本标准“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，竞业限制协议或条款只要违反“法律、法规的规定”即无效，而不要求法律、行政法规的违反强制性规定。

法条链接：

《劳动合同法》

　　第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

经典案例：

·北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8940号

【裁判摘要１】竞业限制协议违反《劳动合同法》规定无效——当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。而在竞业限制项下，竞业限制义务令劳动者的再就业范围大受限制，且再就业也需要一定的时间，是故，从劳动者生存和发展的角度出发，为了让劳动者的再就业自由不受不确定因素的困扰，需使劳动者对再就业时是否需要遵从竞业限制约定有明确的认识。因此，用人单位作为是否启动竞业限制的决定一方，最迟应当在劳动合同解除或终止之时明确通知劳动者是否需要继续遵守和履行竞业限制协议，这是基于诚实信用原则和双方在先的劳动关系产生的用人单位的附随义务，该附随义务不能通过约定进行免除或者转嫁给劳动者一方。而案涉《竞业限制协议》第4条和第5条的约定，将本属于创想公司的通知义务转嫁给了成绍明一方，同时免除了创想公司支付相应期间经济补偿的义务，故类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，上述约定应属无效。

【裁判摘要２】《竞业限制协议》约定竞业限制补偿金按季度支付明显对劳动者不利，该约定因违反法律的强制性规定而无效——就经济补偿的支付方式，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。当然，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时，则没有必要将双方的约定评价为无效约定；但是如果双方的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，则应将该约定认定为无效约定。而案涉《竞业限制协议》却约定竞业限制补偿金按季度支付，成××逾期一个季度未能提交任职情况证明的，视为放弃该季度的补偿金。该约定较之前述法律强制性规定，对劳动者显然不利，故该约定因违反法律的强制性规定而无效。创想公司应当按照劳动合同法的规定，按月向成××支付经济补偿。

·北京市第一中级人民法院民事判决书(2015)一中民终字第02726号

【裁判摘要】是否支付竞业限制补偿金不应竞业限制条款效力——丁×上诉主张新巨人学校未依双方约定支付竞业限制补偿金，但竞业限制补偿金的实际履行情况并不影响竞业限制条款的效力。