解读：（１）法律未禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议；（２）劳务派遣员工是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体需要用人单位举证证明其属于负有保密义务的人员。

法条链接：

《劳动合同法》

　　第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

经典案例：

·上海市第一中级人民法院民事判决书（2023）沪01民终5678号

【裁判摘要】（１）在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷，不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论；（２）但劳务派遣工是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，需要用人单位举证证明——《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，应当证明双方签订了竞业限制协议，且劳动者违反了竞业限制义务。劳动者若抗辩其并非竞业限制义务适格主体，意欲推翻竞业限制协议的效力，则应当提交相应证据证明其主张。在劳动者提供相应证据证明其主张后，举证责任又转移至用人单位，即由用人单位对劳动者系竞业限制义务适格主体进一步加以举证证明。本案中，亿方公司基于其与杨××签订的竞业限制协议，主张杨××违反竞业限制义务，应按约赔偿违约金，而杨××则主张其并非竞业限制义务适格主体，双方所签竞业限制协议无效，其无需支付违约金。故本案二审的主要争议焦点即在于杨××是否为竞业限制义务适格主体。杨××基于其系劳务派遣员工、亿方公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。因此，杨××所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于亿方公司与杨××之间系用工单位与劳务派遣员工的关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。关于杨××是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现亿方公司已确认杨××并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，亿方公司应当对此进一步加以举证证明。亿方公司已详细陈述了其所具有的商业秘密，亦举出其与联通上海分公司签订的《合作框架协议》《合作业务协议》佐证其实际经营模式和内容。而杨××则主张其业务来源于A公司的派单，并不涉及亿方公司的商业秘密，其也并非“其他负有保密义务的人员”。对此，本院认为，对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，亿方公司应就其具有特定的商业秘密以及杨××存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。．．．．．．基于上述分析，亿方公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨××系“其他负有保密义务的人员”。．．．．．．鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，亿方公司并未能举出确凿、充分的证据证明杨××属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨××主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。因此，本院确认双方于2021年9月签订的竞业限制协议无效，杨××自亿方公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付亿方公司竞业限制违约金。

·上海市浦东新区人民法院民事判决书(2016)沪0115民初81171号

【裁判摘要】属于竞业限制“两高一密”人员的劳务派遣员工签订竞业限制协议有效——首先，劳动合同法创设我国的竞业限制制度的目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，同时亦对该种保护设置一定条件的限制，以平衡劳动者的就业权和劳动权。雇佣主体与使用主体合一的一般用工情形下，竞业限制协议的签订主体应为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，但在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者，该二者之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的立法目的。劳动合同法第五章第二节对劳务派遣作有专门规定，但未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，不能得出法律禁止用工单位与派遣劳动者就竞业限制进行约定的结论。其次，被告主要运营起点中文网这一网络文学阅读网站，原告在责任编辑岗位工作，主要负责与作者签约、维护作者关系，该工作职责涉及被告的主要经营内容，原告应当知悉被告处的商业秘密和与知识产权相关的秘密，双方亦在涉案竞业限制协议中对原告的保密义务作了确认，应认定原告属于可以约定竞业限制的“两高一密”人员。再次，原告经上海市对外服务有限公司派遣至被告处责任编辑岗位工作，是否违反了法律关于临时性、辅助性或者替代性的要求，应由劳动行政部门进行审查并作出相应的处理，与涉案竞业限制协议的效力无关。故本院认定涉案竞业限制协议合法有效。

·江苏省无锡市中级人民法院民事判决书(2022)苏02民终4332号

【裁判摘要１】负有保密义务的劳务派遣人员适用于竞业限制人员范围——本案的争议焦点是，杨××与祥利公司签订劳动合同，受祥利公司委派至旭创公司工作(提供技术劳务)是否违反竞业限制义务。对此一审法院认为，首先，菲尼萨公司与旭创公司经营范围均包含研发生产高速率光电收发模块、光通讯模块装配和测试设备等，两公司为相同或相近的存在业务竞争关系的企业，在离职前菲尼萨公司向杨晓晨发出的《竞业禁止履行通知书》上，已将旭创公司列为竞业限制的首家企业予以告知，更可印证双方间的竞争关系。其次，依照我国劳动合同法第二十四条的规定，在终止劳动合同后，竞业限制人员不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，此处禁止的是为竞争单位提供劳动，而不仅限于与竞争单位订立劳动合同。如果允许劳动者以非劳动关系的形式为竞争单位提供服务，则会导致竞业限制的制度目的落空。再次，关于杨××在竞争单位从事的工作内容是否与其在原单位的工作重合，该事项并非竞业限制制度所规定的免责事由，故无须深入调查；根据旭创公司提交的《外包合同》，杨××等人系由祥利公司作为有经验和资质的管理人员派至旭创公司，利用旭创公司的工具和设备，按旭创公司要求完成指定业务；杨××具体的工作内容是否与原工作岗位内容无关，外人也无从知晓。最后，杨××从菲尼萨公司离职前即与祥利公司洽谈好离职后工作相关事宜，离职后即入职祥利公司，直至竞业限制期满。杨××的上述行为构成违反竞业限制。

【裁判摘要２】负有竞业限制义务的劳动者离职后通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式来从事竞业行为属于竞业限制规制的范畴——在同行再就业巨额利益的诱惑下，为规避赔付高额违约金的风险，部分负有竞业限制义务的劳动者离职后会通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式来从事竞业行为，进而利用其掌握的商业秘密为原用人单位的竞争对手提供劳动，此举会对原用人单位造成巨大的损害，故亦属于竞业限制规制的范畴。本案中，杨××通过入职祥利公司，再以劳务外包的形式进入旭创公司工作，该举违反双方有关竞业限制的约定，应承担违约责任。