合伙人竞业限制和关联交易
摘要1：合伙人竞业限制和关联交易受到三个方面限制——（１）合伙人的竞业禁止义务；（２）合伙人自我交易禁止；（３）合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。
摘要2：
保密及竞业限制协议（云讼范本）
摘要1：保密及竞业限制协议（云讼范本）
摘要2：
最高人民法院民事裁定书(2008)民三终字第9号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2008)民三终字第9号
【裁判要旨】违反劳动合同的行为同时构成侵权行为的，在涉及违约责任与侵权责任竞合时，原告有权选择提起合同诉讼还是侵权诉讼，人民法院页也应当根据原告起诉的案由依法确定能否受理案件以及确定案件的管辖：对于因劳动者与用人单位之间的竞业限制约定引发的纠纷，如果当事人以违约为由主张权利，则属于劳动争议，依法应当通过劳动争议处理程序解决；如果当事人以侵犯商业秘密为由主张权利，则属于不正当竞争纠纷，人民法院可以依法直接予以受理。
摘要2：
劳动合同纠纷
摘要1：【169、劳动合同纠纷（1）确认劳动关系纠纷（2）集体合同纠纷（3）劳务派遣合同纠纷（4）非全日制用工纠纷（5）追索劳动报酬纠纷（6）经济补偿金纠纷（7）竞业限制纠纷】1.劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。2.劳动合同纠纷，是指在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同所发生的纠纷。
摘要2：无
【笔记】劳动者违法辞职是否应当赔偿用人单位损失？
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》规定可以约定由劳动者承担违约金仅限于服务期违约金、竞业限制违约金（《劳动合同法》第２２条、第２３条、第２４条、第２５条）；（２）劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（《劳动合同法》第９０条）。
——《民事审判实务问答》１４６.劳动者是否赔偿因其辞职造成的损失
【注释】根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达３个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
摘要2：★【人民法院案例库】企业研发人员辞职后拒不交接工作给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任｜研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。——参考案例：（2023）渝05民终8769号
【笔记】用人单位能否请求违反竞业限制的劳动者注销关联公司？
摘要1：解读：（１）根据《劳动合同法》第２３条第２款规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”（２）用人单位请求违反竞业限制的劳动者注销关联公司，实际上是要求取消关联公司的主体资格，没有法律依据，不予支持。
摘要2：
科大××诉陆某违反竞业限制协议案
摘要1：【要旨】法院判令陆某继续履行双方约定的竞业限制义务，并从××（上海）公司离职，在竞业限制义务期限内不得担任有竞争业务公司的顾问或职员；并向科大讯飞公司支付违约金1200万元。
摘要2：
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任
摘要2：【注解】（１）用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务；（２）根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
【笔记】用人单位要求劳动者承担赔偿责任能否提起劳动仲裁？
摘要1：解读：用人单位依据《劳动合同法》第９０条规定，要求劳动者承担违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。——参考案例：（2020）闽09民终1020号
【注解】竞业限制属于劳动仲裁受理范围——用人单位要求劳动者承担违反竞业限制义务赔偿责任，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
摘要2：
指导案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
摘要1：【裁判要点】用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
摘要2：
指导案例190号：王×诉万×信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
摘要1：【裁判要点】人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
摘要2：
专题｜竞业限制精解
摘要1：竞业限制——是指根据《劳动合同法》第２３条、第２４条规定，用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同、保密协议等文件中约定劳动者解除或终止劳动合同后一定期限内不得到与本单位生产同类产品、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产同类产品、经营同类义务。
【注解１】网络主播中“网红”属于竞业限制范围。——参考案例：(2020)京03民终12507号
【注解２】劳动者能否以用人单位未对竞业限制协议内容进行明确告知和说明而主张竞业限制无效？｜劳动者以用人单位未对竞业限制内容进行明确告知主张协议无效不予支持。——参考案例：(2018)冀01民终10001号
【注解３】劳动者是否违反竞业禁止行为的核心在于是否违反了双方竞业禁止协议中规定的禁止行为，而非仅以劳动者与其他单位建立劳动关系来主张劳动者存在违反竞业限制行为。——参考案例：(2018)冀01民终1759号
【注解４】竞业限制补偿金是否应缴纳个税？｜竞业限制补偿金虽是在离职后支付，但本质上仍是基于任职或受雇关系的所得，按照工资薪金所得项目向征缴个人所得税。——参考案例：(2024)京01行终541号
【注解２】在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内｜（１）劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应；（２）竞业限制纠纷案件中有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。——参考案例：《最高法发布六件劳动争议典型案例案｜案例四 劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应》
摘要2：★【人民法院案例库】股权出让方在有约定的情况下亦应承担适当的竞业禁止义务｜建立劳动关系，一般并不负有竞业禁止义务。但在涉及有限责任公司的股权转让合同中，有时也会出现针对股权出让方的竞业禁止条款。在法律没有作出禁止性规定的情况下，应当肯定股权转让合同所附竞业禁止条款的效力，但相应的竞业禁止期间仍应受到《劳动合同法》之竞业禁止期间最高不得超过两年的限制。——参考案例：（2014）沪二中民四（商）终字第567号
【笔记】竞业限制协议违反法律、法规规定是否无效？
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第２４条第１款规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”；（２）判断竞业限制协议或条款效力的基本标准“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，竞业限制协议或条款只要违反“法律、法规的规定”即无效，而不要求法律、行政法规的违反强制性规定。
【注释】《劳动合同法》第２３条第２款规定用人单位在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿——（１）用人单位可以在劳动者离职时一次性发放竞业限制补偿金，但用人单位在竞业限制期届满时一次性发放竞业补偿金因违反法律规定而无效；（２）用人单位将竞业限制经济补偿金在劳动者任职期内的工资中一并发放不违法。
摘要2：
【笔记】劳动者能否请求解除竞业限制约定？竞业限制约定解除情况下如何计算竞业限制期间？
摘要1：解读：（１）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第３８条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”（２）用人单位连续３个月未支付竞业限制补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制约定，竞业限制约定自劳动者提出解除之日解除；在竞业限制约定解除之前仍属于劳动者仍应承担的竞业限制期间。
【注释】劳动者无权单方面解除或终止竞业限制协议或条款，只有当用人单位不依约支付竞业限制经济补偿金超过３个月时劳动者才有权请求解除竞业限制协议。
【注解】另外裁判观点认为：用人单位未支付竞业限制经济补偿达３个月，此后劳动者无需承担竞业限制违约责任｜因用人单位原因未支付经济补偿达３个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。——参考案例：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二
摘要2：【注解】劳动者履行竞业限制义务能否以用人单位支付经济补偿为前提？用人单位未支付经济补偿劳动者能否免除竞业限制义务？｜（１）劳动者履行竞业限制协议约定的竞业限制义务不以用人单位支付经济补偿为前提条件；（２）用人单位未向劳动者支付竞业经济补偿金不能免除劳动者应该承担的竞业限制义务，竞业限制协议在双方竞业限制期限内依然有效，劳动者仍然负有竞业限制义务。——参考案例：(2018)冀01民终10006号
【笔记】用人单位能对普通员工约定竞业限制义务？
摘要1：解读：竞业限制主体为负有保密义务的劳动者（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）——（１）普通员工实际接触了用人单位秘密可以成为竞业限制的主体；（２）如果普通员工仅仅具有接触用人单位秘密的可能性而实际并未接触秘密或本身不具有接触可能性，应当优先保护劳动者就业权而否定竞业限制协议或条款的约束力。
【注释】用人单位与全员签署竞业限制协议是否具有法律效力？——除劳动者充分举证证实其无法触及秘密且其入职竞争单位不会给其所任职单位竞争优势带来损害，用人单位与全员签署竞业限制协议具有法律效力。
【注解１】用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提，即劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。——参考案例：《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2025〕28号）｜案例5.主体不适格，竞业限制条款是否有效
【注解２】在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内｜（１）劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应；（２）竞业限制纠纷案件中有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。——参考案例：《最高法发布六件劳动争议典型案例案｜案例四 劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应》
【注释】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第１３条规定——劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。／／竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
摘要2：★【人民法院案例库】竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权｜竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。——参考案例：（2023）苏03民终6278号
★【人民法院案例库】不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围｜竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。——参考案例：（2024）苏01民终1476号
【笔记】用人单位和劳动者约定劳动者在任职期间承担竞业限制义务的条款是否有效？
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第２３条第２款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”（２）用人单位和劳动者约定劳动者在任职期间承担竞业限制义务的条款有效。
【注释１】用人单位和劳动者约定任职期间竞业限制义务仅仅是对劳动者法定忠实义务的重申，不违反法律或法规的规定，合法有效。
【注释２】约定任职期内竞业限制违约金是否有效？——（１）根据《劳动合同法》第２５条规定，用人单位仅能围绕服务期和违反竞业限制义务与劳动者约定违约金，其他情形下用人单位与劳动者约定违约金无效；（２）用人单位与劳动者约定任职期内竞业限制违约金合法有效（有争议）。
【注释３】用人单位约定劳动者保密义务违约金是否有效？——根据《劳动合同法》第２５条规定，用人单位约定劳动者违反保密义务违约金合法有效（有争议）。
→【注解】另外裁判观点认为：用人单位要求劳动者支付违反保密协议的违约金缺乏法律依据不予支持。——参考案例：(2015)一中民终字第02719号
【注解4】(2019)苏0106民初13231号、(2019)苏0106民初2815号、(2020)苏0106民初3040号等系列案件之二审意见——（1）用人单位以劳动者在职期间对外投资并获利的行为违反竞业限制为由要求其承担违约金于法律上的确不能成立；（２）用人单位诉讼请求所依据的理由并非仅仅局限于劳动者违反竞业限制义务，还包含违反忠实义务及诚信义务，仅以劳动者不构成违反竞业限制义务为由对用人单位请求全部驳回不具有合理性；（３）劳动者与用人单位签订保密及不竞争协议，在职期间对外投资获利并给用人单位造成损害，违反了忠实义务与诚信原则，认定劳动者不构成违反竞业限制义务的同时以其在保密及不竞争协议中自我作出了若违反约定愿意承担责任的意思表示，结合劳动者行为的危害性以及用人单位利益平衡等因素，认定劳动者应当给予用人单位一定的赔偿款。
→【总结】（１）约定保密违约金不予支持，但可以适用《劳动合同法》第90条赔偿责任；（２）劳动者任职期间违反忠实义务和诚信义务不属于违反竞业限制义务，约定任职期间违反竞业限制违约金不予支持，但可以适用《劳动合同法》第90条赔偿责任。
摘要2：【注释】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第１４条规定——用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
【注解５】用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。——参考案例：《最高法发布六件劳动争议典型案例案｜案例五 劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任》
【笔记】劳动者在竞业限制期内违约用人单位能否暂停发放竞业限制补偿金？竞业限制期限是否中止计算？
摘要1：解读：劳动者在竞业限制期内违约，用人单位可以暂停发放竞业限制补偿金，竞业限制期限中止计算（扣除）。
摘要2：【注解】用人单位已劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限无效。——指导案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
【笔记】如何约定竞业限制经济补偿金标准？
摘要1：解读：（１）通常情况下，竞业限制经济补偿金不得低于劳动合同解除或者终止前１２个月平均工资的３０％；（２）如果双方约定竞业限制经济补偿金低于该３０％标准或低于当地最低生活标准，劳动者有权要求用人单位不足上述３０％标准。
【注释】（１）竞业限制协议未约定竞业限制补偿，该竞业限制对劳动者不具有约束力；（２）竞业限制协议约定竞业限制补偿，用人单位没有支付，该竞业限制协议在解除之前对劳动者仍然具有约束力，劳动者仍然应当承担竞业限制义务。
摘要2：【注解１】未约定给予竞业限制补偿金的竞业限制协议有效，劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金。——参考案例：(2015)二中民终字第01804号
【注解２】竞业限制协议约定竞业限制经济补偿金低于劳动合同关系解除或终止前１２个月平均工资的３０％，不导致竞业限制协议无效，仅仅产生法院确定竞业限制补偿金金额时予以调整的法律后果。——参考案例：(2015)二中民终字第01804号
【注解３】竞业限制补偿金应当按照工伤受伤之前的正常月工资计算。——参考案例：(2017)京民再80号
【注解４】（１）约定竞业限制补偿金包含在每月工资报酬中不符合法律规定。——参考案例：(2017)京民再80号；(2015)三中民终字第06630号；（２）合同只约定在合同期内发放竞业保障工资，未按法律规定约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿，竞业限制的约定对劳动者没有约束力。——参考案例：(2019)黔01民终3638号
【注解５】劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金的违约金没有依据。——参考案例：(2017)京民再80号
【笔记】用人单位能否解除劳动者竞业限制义务？
摘要1：解读：用人单位有权随时解除劳动者竞业限制义务——（１）劳动者离职时用人单位通过书面形式明明确表示无须劳动者履行竞业限制义务，用人单位无须承担支额外支付３个月竞业限制经济补偿金的义务；（２）如果劳动者已经履行了竞业限制义务，用人单位中途解除竞业限制义务，应当额外支付３个月竞业限制经济补偿金。
【注释１】用人单位和劳动者在竞业限制协议条款中明确约定用人单位１个月未支付竞业限制经济补偿金则劳动者竞业限制义务解除，劳动者能否要求用人单位额外支付３个月竞业限制经济补偿金？——用人单位和劳动者之间约定竞业限制协议或条款自动解除的约定应为有效，用人单位无须额外支付３个月竞业限制经济补偿金。
→【总结】用人单位有权随时解除劳动者竞业限制义务——（１）劳动者离职时明确表示无须劳动者履行竞业限制义务（无须支付竞业限制补偿金和３个月额外补偿金）；（２）劳动者履行竞业限制后中途解除竞业限制（须额外支付３个月补偿金）；（３）双方按照约定解除竞业限制义务（根据双方约定自动解除）。
【注释２】（１）劳动者无权解除竞业限制义务；（２）除非因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定。
【注释３】（１）用人单位丧失法人资格，劳动者竞业限制义务当然终止，用人单位管理人不再向劳动者支付竞业限制经济补偿金；（２）劳动者丧失劳动能力，用人单位免除支付竞业限制经济补偿金和额外３个月竞业限制经济补偿金。
【注释４】用人单位能否请求劳动者返还竞业限制经济补偿金？——（１）劳动者竞业限制期内违约，用人单位可以选择要求劳动者继续履行竞业限制或者选择解除竞业限制协议；（２）用人单位选择解除竞业限制协议的，有权要求劳动者退还违约期间用人单位已付竞业限制经济补偿金，并有权要求劳动者依法承担违约责任或赔偿责任。
摘要2：【注解】约定“用人单位不支付竞业限制经济补偿金则视为解除劳动者竞业限制义务”的内容有效。——参考案例：(2015)三中民终字第07514号
【笔记】劳动者在竞业限制单位办公楼出入视频能否用于证明违反竞业限制义务？
摘要1：解读：劳动者在竞业限制单位办公楼出入的视频结合其他证据形成证据链，可以用于证明劳动者违反竞业限制约定。
【注释】（1）劳动者出入新单位的记录不能单独作为认定劳动者与新单位存在劳动关系的证据，还需要其他证据辅助；（2）除非影像资料能够显示该劳动者每天按时进出新单位办公场所，否则不能单独作为认定该劳动者与该单位存在劳动合同关系的证据。
摘要2：【注解】用人单位提交的视频显示劳动者离职后在竞业限制期内的工作时间日常出入竞争单位办公场所，劳动者配偶名下车辆两次驶入附近地下车库，劳动者否认视频中出现的人员系其本人，却又无法合理解释上述车辆的实际使用人员和使用原因，认定劳动者构成违反竞业限制义务。——参考案例：（2023）苏0506民初6070号；（2023）苏05民终13760号
【笔记】法院能否判决违反竞业限制义务劳动者从竞业限制单位离职？
摘要1：解读：法院可以判决违反竞业限制义务劳动者从竞业限制单位离职。
【注释】劳动者享有离职自由，法院判令劳动者解除其与新任职单位之间的劳动关系并无障碍（法院强制劳动者解除新劳动关系，新任职单位只是协助执行的主体）。
摘要2：【注解】用人单位可以提出行为保全申请，禁止违反竞业限制劳动者与存在竞争关系的用人单位从事同类工作。——参考案例：（2023）苏0506民初6070号；（2023）苏05民终13760号
【笔记】非企业法人与劳动者签订竞业限制协议是否有效？
摘要1：解读：（１）非企业法人用人单位与劳动者之间用工关系属于劳动合同法规定的劳动关系，劳动合同法并未排除民办非企业单位作为用人单位对竞业限制规范的适用；（２）非企业法人与劳动者签订竞业限制协议依法有效。
摘要2：【注解】劳动合同法并未排除民办非企业单位作为用人单位对竞业限制规范的适用。——参考案例：(2015)一中民终字第02726号
【笔记】用工单位能否与劳务派遣员工签订竞业限制协议？
摘要1：解读：（１）法律未禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议；（２）劳务派遣员工是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体需要用人单位举证证明其属于负有保密义务的人员。
摘要2：【注解】（１）负有保密义务的劳务派遣人员适用于竞业限制人员范围；（２）负有竞业限制义务的劳动者离职后通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式来从事竞业行为属于竞业限制规制的范畴。——参考案例：江苏省无锡市中级人民法院民事判决书(2022)苏02民终4332号
【笔记】用人单位能否请求违反竞业限制劳动者返还竞业限制补偿金？
摘要1：解读：（１）竞业限制有约定劳动者违反竞业限制义务应当返还补偿金的按照约定；（２）劳动者未履行（全部）竞业限制义务应当返还竞业限制补偿金。
【解析】劳动者违反竞业限制义务，对于劳动者已经履行竞业限制期间收到的用人单位支付的经济补偿，用人单位若要求返还不予支持，当事人另有约定的从约定。
【注释】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第１５条规定——劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
→【备注】用人单位请求劳动者返还已经支付的经济补偿前提是“按照约定”。
摘要2：【注解】（１）在劳动合同解除后用人单位没有向劳动者支付竞业经济补偿金，不予支持用人单位返还竞业补偿金的诉讼请求；（２）竞业限制协议未约定违约金，用人单位未能证实劳动者违反竞业限制行为与用人单单位主张的经济损失之间存在因果关系，用人单位主张经济损失不予支持，法院仅判决确认劳动者违反竞业限制义务。——参考案例：(2018)冀01民终10001号
【笔记】约定竞业限制期限超过２年是否有效？
摘要1：解读：竞业限制期限超过二年的部分应属无效。
摘要2：北京一中院发布涉竞业限制劳动争议十大典型案例之三：周某与某公司竞业限制纠纷案——竞业限制期限超过二年的部分应属无效
【笔记】如何认定竞业限制仲裁时效？
摘要1：解读：用人单位申请仲裁的时间已超过竞业限制期结束后１年且不能充分举证证明其知晓权利被侵害之日的，通常会被法院认定为已过仲裁时效。
摘要2：【注解】竞业限制补偿金仲裁时效存在按月起算和从最后一期起算情形。——参考案例：山东省济南市中级人民法院民事判决书(2020)鲁01民终5951号；湖北省武汉市中级人民法院民事判决书(2019)鄂01民终8532号
【笔记】股权转让合同附竞业限制条款是否有效？
摘要1：解读：股权转让合同约定股权出让方竞业禁止条款一般应认定有效，但竞业禁止期间应受《劳动合同法》之竞业禁止期限最长不超过２年的限制。
【注释】（１）股权转让协议中竞业限制条款效力并不直接适用《劳动合同法》；（２）并非一定要求竞业义务人需要在目标公司领取报酬作为对价，该竞业限制义务的对价往往是蕴含于股权转让交易中；（３）竞业禁止期间应受劳动合同法之竞业禁止期间最长不得超过２年的限制。
【注解１】股权出让方负有的竞业限制义务是股权转让合同关系下的法律义务而非劳动法意义上的竞业限制义务｜（１）劳动合同之外的普通合同双方也可在合同中约定“竞业限制”条款，但此非劳动法意义上的竞业限制义务，不存在劳动法规定的一方向另一方支付竞业限制补偿金的情形。如果受“竞业限制”条款约束的一方违反该约定，则应向对方承担违约责任。（２）违反“竞业限制”条款的一方因违约需承担违约金，但提出该违约金过高的，可综合其实际就职情况、过错程度及合同相对方的预期利益等因素，对违约金酌情调整。——参考案例：(2021)最高法民申6151号
【注解２】股权转让合同所附竞业禁止条款的效力｜【裁判要旨】股权转让合同约定股权出让方竞业禁止条款的，一般应认定有效，但竞业禁止期间应受《劳动合同法》之竞业禁止期限最长不超过2年的限制。——参考案例：（2014）沪二中民四（商）终字第567号
【注解３】股权转让协议约定的竞业限制约定不适用《劳动合同法》，股权转让中的竞业限制期限可以超过２年。——参考案例：(2019)最高法民申5690号
【注解４】（１）平等主体之间签订的股权转让协议并非是用人单位和劳动者之间签订的协议，不适用于劳动合同法的竞业限制规定；（２）法院酌定竞业限制期限为６年。——参考案例：(2022)渝05民终4699号
【注解５】股权竞业限制约定有效，未约定竞业限制期限判决承担违反竞业限制违约金４万元。——参考案例：(2020)苏民申6604号
【注解６】股权转让合同等商事合同中针对股权出让方的竞业禁止条款，属于合同当事方协商一致的合意结果，而非基于劳动法领域的竞业禁止规定产生，故案涉仲裁争议的竞业禁止义务及其违约责任纠纷具有明显的契约性质，属于可以仲裁范围。——参考案例：(2025)京04民特174号
摘要2：★【人民法院案例库】股权出让方在有约定的情况下亦应承担适当的竞业禁止义务｜建立劳动关系，一般并不负有竞业禁止义务。但在涉及有限责任公司的股权转让合同中，有时也会出现针对股权出让方的竞业禁止条款。在法律没有作出禁止性规定的情况下，应当肯定股权转让合同所附竞业禁止条款的效力，但相应的竞业禁止期间仍应受到《劳动合同法》之竞业禁止期间最高不得超过两年的限制。——参考案例：（2014）沪二中民四（商）终字第567号
重庆市第五中级人民法院民事判决书(2022)渝05民终4699号
摘要1：【裁判摘要】（１）平等主体之间签订的股权转让协议并非是用人单位和劳动者之间签订的协议，不适用于劳动合同法的竞业限制规定；（２）法院酌定竞业限制期限为６年——关于案涉协议约定的竟业限制期限是否应当调整的问题。案涉《股权转让及股东权益分配协议》约定全部转让款收到后转让方不得开办、从事、中介与公司相同或竞争的业务(特别注明限于：人力资源派遣、雇主责任保险、企业劳动用工风险管理)，否则向受让方支付500万元的违约金。针对该竞业限制条款，应当从以下几个方面来理解把握：第一，竞业限制包括法定的竞业限制和约定的竞业限制，法定的竞业限制主要是指公司法第一百四十八条规定的对董事、高级管理人员设定的义务，而约定的竞业限制除了用人单位和劳动者依据劳动合同法通过协议约定的义务，还包括平等主体之前签订的竞业限制协议。因此，平等主体之间通过各种考量，对其中一方约定竞业限制，并不为法律所禁止。本案属于平等主体之间签订的股权转让协议，并非是用人单位和劳动者之间签订的协议，因此，劳动合同法的竞业限制规定，不应当适用于本案。 第二，就案涉《股权转让及股东权益分配协议》的竞业限制条款本身来说，案涉股权转让的价款有一定的程度的溢价，限制的行业特别注明限于人力资源派遣、雇主责任保险、企业劳动用工风险管理，说明股权转让方和受让方对这一条款是经过充分协商的。股权受让方通过一定溢价的方式受让股权之后，限制转让方在一定期限内进入某行业，使受让方在一定程度上享有减少竞争对手的市场竞争利益，这是合理的，也符合公平竞争原则。相反，就本案中所限制的人力资源派遣、雇主责任保险、企业劳动用工风险管理几个行业而言，进入行业的门槛并非高不可攀，如果转让方在转让公司股权之后，又在短时间内开办一个经营类似业务的公司和受让方争夺客户，受让方受让股权的意义就不复存在，对受让方来讲也是不公平的。第三，对于竞业限制来说，所有的限制都应当是适度的，有期限的。一方面，自由竞争和公平竞争都是市场经济的基本要义，除了上述提到的公平竞争问题，还要同时考虑到自由竞争。上诉人提出过长的竞业限制期间损害了市场主体自主经营机制，不利于科学技术的进步的上诉理由，本院予以认同，并进一步认为过长期限的限制竞争的确于社会公共利益不利。另一方面，正如上诉人在上诉理由中提到的，限制上诉人终身不得从事或参加其熟悉的相关行业，构成对上诉人劳动权的限制，甚至影响到公民的基本生存权
摘要2：（续）。第四，结合人力资源派遣、雇主责任保险、企业劳动用工风险管理几个行业的行业特点，以及股权转让时股权价值的溢价金额，综合考虑公平竞争和有序的自由竞争之间的平衡，本院酌情确定对崔××、雷××竞业限制的期限为六年，张×、王×、陈××与崔××、雷××于2019年3月14日签署的《重庆××企业管理有限公司、重庆××人力资源管理有限公司包括其下属二家公司的分公司股权转让及股东权益分配协议》第四条第(三)款第2项约定的竞业限制期限超过六年的部分无效。
【案件索引】一审：重庆市九龙坡区人民法院（2021）渝0107民初10568号（2022年3月23日）；二审：重庆市第五中级人民法院（2022）渝05民终4699号（2022年8月26日）
【人民法院案例库】竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权
摘要1：【裁判要旨】竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。
【关联索引】一审：徐州市云龙区人民法院（2022）苏0303民初9107号民事判决（2023年5月12日）二审：江苏省徐州市中级人民法院（2023）苏03民终6278号民事判决（2023年12月4日）
摘要2：
【人民法院案例库】不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围
摘要1：【裁判要旨】竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。
【关联索引】一审：江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2023）苏0191民初7212号（2023年12月14日）；二审：江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终1476号（2024年3月20日）
摘要2：