税法｜精解
摘要1：税法精解
摘要2：【注解１】税务局要求执行法院在执行程序中为其预留、发放税款应予支持。——参考案例：(2023)最高法执监132号
【注解２】竞业限制补偿金是否应缴纳个税？｜竞业限制补偿金虽是在离职后支付，但本质上仍是基于任职或受雇关系的所得，按照工资薪金所得项目向征缴个人所得税。——参考案例：(2024)京01行终541号
【注解３】房屋买卖合同约定税费分段由双方负担有效。——参考案例：(2018)粤06民终1640号
福建省宁德市中级人民法院民事判决书（2020）闽09民终1020号
摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事判决书（2020）闽09民终1020号
【裁判摘要】杨×作为原宁德新能源公司的技术人员,在履职期间必然接触宁德新能源公司的技术秘密、商业秘密,无论杨×是否属于高级管理人员或高级技术人员,其均应当负有保密义务,其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员。杨*与宁德新能源公司签订的《保密和竞业限制协议》系双方的真实意思表示，合法有效，双方应当按照协议的约定全面履行自己的义务。宁德新能源公司已向杨×支付了竞业限制补偿金，但杨×离职后在竞业限制期限内与宁德新能源公司有竞争关系的企业工作、提供服务，违反竞业限制义务，构成违约，应按协议约定承担支付100万元违约金责任。
摘要2：
专题｜竞业限制精解
摘要1：竞业限制——是指根据《劳动合同法》第２３条、第２４条规定，用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同、保密协议等文件中约定劳动者解除或终止劳动合同后一定期限内不得到与本单位生产同类产品、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产同类产品、经营同类义务。
【注解１】网络主播中“网红”属于竞业限制范围。——参考案例：(2020)京03民终12507号
【注解２】劳动者能否以用人单位未对竞业限制协议内容进行明确告知和说明而主张竞业限制无效？｜劳动者以用人单位未对竞业限制内容进行明确告知主张协议无效不予支持。——参考案例：(2018)冀01民终10001号
【注解３】劳动者是否违反竞业禁止行为的核心在于是否违反了双方竞业禁止协议中规定的禁止行为，而非仅以劳动者与其他单位建立劳动关系来主张劳动者存在违反竞业限制行为。——参考案例：(2018)冀01民终1759号
【注解４】竞业限制补偿金是否应缴纳个税？｜竞业限制补偿金虽是在离职后支付，但本质上仍是基于任职或受雇关系的所得，按照工资薪金所得项目向征缴个人所得税。——参考案例：(2024)京01行终541号
【注解２】在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内｜（１）劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应；（２）竞业限制纠纷案件中有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。——参考案例：《最高法发布六件劳动争议典型案例案｜案例四 劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应》
摘要2：★【人民法院案例库】股权出让方在有约定的情况下亦应承担适当的竞业禁止义务｜建立劳动关系，一般并不负有竞业禁止义务。但在涉及有限责任公司的股权转让合同中，有时也会出现针对股权出让方的竞业禁止条款。在法律没有作出禁止性规定的情况下，应当肯定股权转让合同所附竞业禁止条款的效力，但相应的竞业禁止期间仍应受到《劳动合同法》之竞业禁止期间最高不得超过两年的限制。——参考案例：（2014）沪二中民四（商）终字第567号
【笔记】营业执照记载经营范围能否作为确定竞业限制中竞争关系定案证据？
摘要1：解读：（１）劳动者新入职的用人单位经营范围与原任职单位经营范围重合或交叉，足以作为认定两个单位具有竞争关系的定案依据；（２）除非劳动者提供的反驳证据足以推翻营业执照所记载的内容。
【注释】法院如何审查单位之间是否存在竞争关系？｜（１）登记备案的经营范围相同、交叉或重叠——应初步认定二者之间具有竞争关系；（２）虽然登记经营范围不同，但实际经营的业务相同或相似——则存在竞争关系。
摘要2：【注解１】（１）人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断；（２）劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。——指导案例190号：王×诉万×信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
【注解１】网络主播中“网红”属于竞业限制范围。——参考案例：(2020)京03民终12507号
【注解２】劳动者能否以用人单位未对竞业限制协议内容进行明确告知和说明而主张竞业限制无效？｜劳动者以用人单位未对竞业限制内容进行明确告知主张协议无效不予支持。——参考案例：(2018)冀01民终10001号
【注解３】劳动者是否违反竞业禁止行为的核心在于是否违反了双方竞业禁止协议中规定的禁止行为，而非仅以劳动者与其他单位建立劳动关系来主张劳动者存在违反竞业限制行为。——参考案例：(2018)冀01民终1759号
【注解４】竞业限制补偿金是否应缴纳个税？｜竞业限制补偿金虽是在离职后支付，但本质上仍是基于任职或受雇关系的所得，按照工资薪金所得项目向征缴个人所得税。——参考案例：(2024)京01行终541号
【注解２】在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内｜（１）劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应；（２）竞业限制纠纷案件中有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。——参考案例：《最高法发布六件劳动争议典型案例案｜案例四 劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应》
上海市黄浦区人民法院民事判决书(2022)沪0101民初4083号
摘要1：【裁判摘要】（１）审查竞业限制纠纷中劳动者入职新公司与原用人单位之间是否形成竞争关系时不应拘泥于营业执照登记的营业范围，而应从企业间实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查；（２）在劳动者能够举证证明两家企业实际经营内容、对应市场、产品受众等并不相同的前提下，如原用人单位仅以工商登记材料为证主张两家公司存有竞争关系应认定其尚未完成举证义务——原告又以萨博安通公司及原告营业执照记载的经营范围中均有软件开发及计算机系统服务属重合为由主张被告违反竞业限制义务，对此本院认为：企业营业执照记载的经营范围系工商行政部门按照既定分类就企业具体经营事项的概括框定，同时碍于实践中存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致或者变更登记滞后等情形，故在审查竞业限制纠纷中劳动者入职新公司与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，而应从企业间实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，在劳动者能够举证证明两家企业实际经营内容、对应市场、产品受众等并不相同的前提下，如原用人单位仅以工商登记材料为证主张两家公司存有竞争关系，应认定其尚未完成举证义务。本案中被告提交的证据可以证明原告与萨博安通公司经营内容、对应市场、产品受众等均不相同，原告虽不予认可，但并未提交足以反驳的证据，故原告仅以营业执照为证主张两家公司存有竞争关系并由此主张被告违反竞业限制义务，本院不予采信。况且，根据原告所述，其认为被告并不实际为萨博安通公司，则在此情况下，即使萨博安通公司与原告存有竞争关系，因原告不为萨博安通公司工作，亦不构成违反竞业限制义务。综上，原告并未举证证明被告存在违反竞业限制义务的事实，故其要求被告返还竞业限制补偿金及支付违反竞业限制违约金，因缺乏事实依据，本院不予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8940号
摘要1：【裁判摘要１】竞业限制协议违反《劳动合同法》规定无效——当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。而在竞业限制项下，竞业限制义务令劳动者的再就业范围大受限制，且再就业也需要一定的时间，是故，从劳动者生存和发展的角度出发，为了让劳动者的再就业自由不受不确定因素的困扰，需使劳动者对再就业时是否需要遵从竞业限制约定有明确的认识。因此，用人单位作为是否启动竞业限制的决定一方，最迟应当在劳动合同解除或终止之时明确通知劳动者是否需要继续遵守和履行竞业限制协议，这是基于诚实信用原则和双方在先的劳动关系产生的用人单位的附随义务，该附随义务不能通过约定进行免除或者转嫁给劳动者一方。而案涉《竞业限制协议》第4条和第5条的约定，将本属于创想公司的通知义务转嫁给了成绍明一方，同时免除了创想公司支付相应期间经济补偿的义务，故类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，上述约定应属无效。
【裁判摘要２】《竞业限制协议》约定竞业限制补偿金按季度支付明显对劳动者不利，该约定因违反法律的强制性规定而无效——就经济补偿的支付方式，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。当然，如果双方就补偿的支付方式和时间的约定，较之上述强制性规定，对劳动者更为有利时，则没有必要将双方的约定评价为无效约定；但是如果双方的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，则应将该约定认定为无效约定。而案涉《竞业限制协议》却约定竞业限制补偿金按季度支付，成××逾期一个季度未能提交任职情况证明的，视为放弃该季度的补偿金。该约定较之前述法律强制性规定，对劳动者显然不利，故该约定因违反法律的强制性规定而无效。创想公司应当按照劳动合同法的规定，按月向成××支付经济补偿。
摘要2：【裁判摘要３】用人单位连续三个月未支付竞业限制补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制约定，竞业限制约定自劳动者提出解除之日解除，在竞业限制约定解除之前劳动者仍应承担违反竞业限制期间——相关司法解释规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。具体到本案中，成××于2019年10月31日与创想公司解除劳动合同，于2020年2月20日入职敏越公司，在没有证据足以证明在2019年11月1日至2020年2月19日期间成××违反了竞业限制义务的前提下，创想公司未依法向成××支付经济补偿，原因在于创想公司令成××签订的《竞业限制协议》中有关约定无效，因此，超过三个月未支付经济补偿的过错在创想公司一方。是故，成××于2020年7月8日仲裁庭审中提出解除《竞业限制协议》，符合前述司法解释的规定。因确认《竞业限制协议》是否解除、何时解除与成××是否需要支付竞业限制违约金、需要支付多长期间的违约金具有不可分性，故本院认定案涉《竞业限制协议》于2020年7月8日解除。成××是否违反竞业限制义务，是否需要支付违约金？对此本院认为，敏越公司经营范围与创想公司经营范围存在高度重合，再结合成××关于其在敏越公司工作内容的陈述，可以认定敏越公司与创想公司存在同业竞争关系。成××在竞业限制期限内入职敏越公司，且在敏越公司亦从事岗位研发工作，故可以认定成××存在违反竞业限制义务之情形，其违反竞业限制义务的具体期限为2020年2月20日至2020年7月8日。根据《竞业限制协议》第6条和第12条的约定，以及解除劳动合同前六个月成××的月平均工资标准，本院核算认定成××应向创想公司支付竞业限制违约金93366.86元。
【笔记】竞业限制协议违反法律、法规规定是否无效？
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第２４条第１款规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”；（２）判断竞业限制协议或条款效力的基本标准“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，竞业限制协议或条款只要违反“法律、法规的规定”即无效，而不要求法律、行政法规的违反强制性规定。
【注释】《劳动合同法》第２３条第２款规定用人单位在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿——（１）用人单位可以在劳动者离职时一次性发放竞业限制补偿金，但用人单位在竞业限制期届满时一次性发放竞业补偿金因违反法律规定而无效；（２）用人单位将竞业限制经济补偿金在劳动者任职期内的工资中一并发放不违法。
摘要2：
【笔记】劳动者能否请求解除竞业限制约定？竞业限制约定解除情况下如何计算竞业限制期间？
摘要1：解读：（１）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第３８条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”（２）用人单位连续３个月未支付竞业限制补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制约定，竞业限制约定自劳动者提出解除之日解除；在竞业限制约定解除之前仍属于劳动者仍应承担的竞业限制期间。
【注释】劳动者无权单方面解除或终止竞业限制协议或条款，只有当用人单位不依约支付竞业限制经济补偿金超过３个月时劳动者才有权请求解除竞业限制协议。
【注解】另外裁判观点认为：用人单位未支付竞业限制经济补偿达３个月，此后劳动者无需承担竞业限制违约责任｜因用人单位原因未支付经济补偿达３个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。——参考案例：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二
摘要2：【注解】劳动者履行竞业限制义务能否以用人单位支付经济补偿为前提？用人单位未支付经济补偿劳动者能否免除竞业限制义务？｜（１）劳动者履行竞业限制协议约定的竞业限制义务不以用人单位支付经济补偿为前提条件；（２）用人单位未向劳动者支付竞业经济补偿金不能免除劳动者应该承担的竞业限制义务，竞业限制协议在双方竞业限制期限内依然有效，劳动者仍然负有竞业限制义务。——参考案例：(2018)冀01民终10006号
北京市高级人民法院民事裁定书(2015)高民申字第01983号
摘要1：【裁判摘要】营业执照经营范围并无重合，不足以证明构成竞业限制的竞争关系——根据刘××与精进公司签订的《离职协议》的约定及刘××与精进公司员工蔡×的录音内容，可以确定刘××离职后的竞业限制范围限于汽车行业。后刘××栋入职德×深圳公司的工商业马达事业部（非汽车类）从业，德×深圳公司营业执照显示的经营范围与精进公司的经营范围并无重合，精进公司所提证据不足以证明德×深圳公司属于“汽车电机和控制器以及控制软件，节能与新能源汽车”行业。故刘××在德×深圳公司的工商业马达事业部（非汽车类）从业，与精进公司不存在同业竞争问题。而且，刘××在入职德昌深圳公司后即告知了精进公司，并就工作情况每月向精进公司履行汇报义务。精进公司对此未提出异议，并按照《离职协议》的约定履行了给付竞业限制补偿金的义务，故应视为精进公司认可刘××入职德×深圳公司并未违反竞业限制义务。
摘要2：
【笔记】劳动者在竞业限制期内违约用人单位能否暂停发放竞业限制补偿金？竞业限制期限是否中止计算？
摘要1：解读：劳动者在竞业限制期内违约，用人单位可以暂停发放竞业限制补偿金，竞业限制期限中止计算（扣除）。
摘要2：【注解】用人单位已劳动者约定因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限无效。——指导案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
【笔记】如何约定竞业限制经济补偿金标准？
摘要1：解读：（１）通常情况下，竞业限制经济补偿金不得低于劳动合同解除或者终止前１２个月平均工资的３０％；（２）如果双方约定竞业限制经济补偿金低于该３０％标准或低于当地最低生活标准，劳动者有权要求用人单位不足上述３０％标准。
【注释】（１）竞业限制协议未约定竞业限制补偿，该竞业限制对劳动者不具有约束力；（２）竞业限制协议约定竞业限制补偿，用人单位没有支付，该竞业限制协议在解除之前对劳动者仍然具有约束力，劳动者仍然应当承担竞业限制义务。
摘要2：【注解１】未约定给予竞业限制补偿金的竞业限制协议有效，劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金。——参考案例：(2015)二中民终字第01804号
【注解２】竞业限制协议约定竞业限制经济补偿金低于劳动合同关系解除或终止前１２个月平均工资的３０％，不导致竞业限制协议无效，仅仅产生法院确定竞业限制补偿金金额时予以调整的法律后果。——参考案例：(2015)二中民终字第01804号
【注解３】竞业限制补偿金应当按照工伤受伤之前的正常月工资计算。——参考案例：(2017)京民再80号
【注解４】（１）约定竞业限制补偿金包含在每月工资报酬中不符合法律规定。——参考案例：(2017)京民再80号；(2015)三中民终字第06630号；（２）合同只约定在合同期内发放竞业保障工资，未按法律规定约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿，竞业限制的约定对劳动者没有约束力。——参考案例：(2019)黔01民终3638号
【注解５】劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金的违约金没有依据。——参考案例：(2017)京民再80号
【笔记】用人单位能否解除劳动者竞业限制义务？
摘要1：解读：用人单位有权随时解除劳动者竞业限制义务——（１）劳动者离职时用人单位通过书面形式明明确表示无须劳动者履行竞业限制义务，用人单位无须承担支额外支付３个月竞业限制经济补偿金的义务；（２）如果劳动者已经履行了竞业限制义务，用人单位中途解除竞业限制义务，应当额外支付３个月竞业限制经济补偿金。
【注释１】用人单位和劳动者在竞业限制协议条款中明确约定用人单位１个月未支付竞业限制经济补偿金则劳动者竞业限制义务解除，劳动者能否要求用人单位额外支付３个月竞业限制经济补偿金？——用人单位和劳动者之间约定竞业限制协议或条款自动解除的约定应为有效，用人单位无须额外支付３个月竞业限制经济补偿金。
→【总结】用人单位有权随时解除劳动者竞业限制义务——（１）劳动者离职时明确表示无须劳动者履行竞业限制义务（无须支付竞业限制补偿金和３个月额外补偿金）；（２）劳动者履行竞业限制后中途解除竞业限制（须额外支付３个月补偿金）；（３）双方按照约定解除竞业限制义务（根据双方约定自动解除）。
【注释２】（１）劳动者无权解除竞业限制义务；（２）除非因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定。
【注释３】（１）用人单位丧失法人资格，劳动者竞业限制义务当然终止，用人单位管理人不再向劳动者支付竞业限制经济补偿金；（２）劳动者丧失劳动能力，用人单位免除支付竞业限制经济补偿金和额外３个月竞业限制经济补偿金。
【注释４】用人单位能否请求劳动者返还竞业限制经济补偿金？——（１）劳动者竞业限制期内违约，用人单位可以选择要求劳动者继续履行竞业限制或者选择解除竞业限制协议；（２）用人单位选择解除竞业限制协议的，有权要求劳动者退还违约期间用人单位已付竞业限制经济补偿金，并有权要求劳动者依法承担违约责任或赔偿责任。
摘要2：【注解】约定“用人单位不支付竞业限制经济补偿金则视为解除劳动者竞业限制义务”的内容有效。——参考案例：(2015)三中民终字第07514号
北京市第一中级人民法院民事判决书(2015)一中民终字第02726号
摘要1：【裁判摘要１】（１）劳动合同法并未排除民办非企业单位作为用人单位对竞业限制规范的适用；（２）教师属于竞业限制人员范围——首先，新巨人学校作为民办非企业单位，劳动合同法并未排除该类用人单位对竞业限制规范的适用，而丁×曾任新巨人学校的教师，掌握教育培训技能和相关信息，属于竞业限制的人员范围，故双方所签订的《知识产权保护和竞业禁止协议》对中的竞业限制条款合法有效，丁×应当按照该协议的约定，履行竞业限制义务。
【裁判摘要２】是否支付竞业限制补偿金不应竞业限制条款效力——丁×上诉主张新巨人学校未依双方约定支付竞业限制补偿金，但竞业限制补偿金的实际履行情况并不影响竞业限制条款的效力。
摘要2：
北京市第三中级人民法院民事判决书(2015)三中民终字第07514号
摘要1：【裁判摘要１】（１）用人单位应当享有单方解除竞业限制协议的权利；（２）用人单位行使解除权应当以劳动者知道或者应当知道的方式；（３）竞业禁止条款中明确约定若用人单位决定不支付乙方经济补偿，则视为劳动者不受离职后两年同业禁止约束，用人单位不支付经济补偿行为不视为违约，但应当支付第一个竞业限制补偿金和额外３个月竞业限制补偿金——竞业禁止协议的主要特点是其具有一定的人身属性，与人的生存权密切相关。其本质上是对于竞争的限制。因此对于涉案《竞业禁止协议书》中条款效力的审查，应考虑义务主体的生存权和择业权，权利主体的竞争利益和商业秘密以及公共利益。就本案而言，无论是涉案协议书中的约定还是劳动合同法的相关规定，用人单位应当享有单方解除竞业限制协议的权利，这是不争的事实。需要说明的是行使解除权应当以劳动者知道或者应当知道的方式，本案中竞业禁止条款中明确约定若甲方决定不支付乙方经济补偿，则视为乙方不受离职后两年同业禁止约束，甲方的不支付经济补偿行为不视为违约。该条款中解除竞业禁止协议的方式是明确的，即用人单位不支付经济补偿。田××作为劳动者对于涉案协议此条款应是明知的。基于此约定中冀公司在未支付田××第一个月的竞业禁止补偿金的情况下，田××即应当知道其不再接受竞业限制协议确定的择业限制。综上，该条款的内容不符合劳动合同法中关于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利无效的情形，对于中冀公司的该项上诉主张，本院予以支持。原审法院以《竞业禁止协议书》中该条款的约定具有极大的不确定性为由导致田××在是遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，间接地排除了田××在一定期间内的自由择业权，据此认定该约定条款无效，不符合相关劳动合同法的规定，本院予以纠正。在田××离职后的第一个月，田××履行了竞业禁止义务，中冀公司应支付其补偿金。此后鉴于中冀公司解除了双方签订《竞业禁止协议书》，中冀公司应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，在解除竞业限制协议时，向劳动者额外支付3个月的竞业限制经济补偿，故中冀公司应支付田方舟共计4个月的竞业限制经济补偿。
【裁判摘要２】知悉公司商业秘密的员工属于竞业限制人员范围——对于中冀公司主张田××不符合竞业禁止主体条件的上诉意见，鉴于其与田××签订的《竞业禁止协议书》中明确写明田××知悉其公司的商业秘密，故本院不予支持。
摘要2：
【笔记】用人单位能否在规章制度中约定竞业限制？
摘要1：解读：用人单位规章制度不属于竞业限制协议或条款，不属于用人单位与劳动者签署的竞业限制协议，劳动者无权根据规章制度要求用人单位支付竞业限制补偿金。
【注解】通常认为，用人单位规章制度约定竞业限制内容不具有竞业限制协议的效力，不产生竞业限制法律效力。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第07989号
摘要1：【裁判摘要】《员工手册》等规章制度中关于竞业限制的规定不能作为劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金的依据——用人单位支付给劳动者竞业限制补偿金的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是豪腾嘉科公司要求沈×履行竞业限制义务的约定，不能作为沈×要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金的依据，故沈×要求豪腾嘉科公司支付竞业限制补偿金的上诉请求缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
摘要2：
北京市第三中级人民法院民事判决书(2015)三中民终字第03646号
摘要1：【裁判摘要】劳动合同对竞业限制条款进行约定，《员工手册》关于竞业限制条款对《劳动合同》相关条款的修正，双方按照约定对《劳动合同》竞业限制条款进行变更合法有效——本案争议的焦点在于易孚迪公司与赵×是否约定了竞业限制条款及进行了变更。从《劳动合同》来看，双方进行了竞业限制条款的约定。但易孚迪公司主张有关竞业限制条款系公司合同模板化的内容，并提交了案外人的《劳动合同》作为比对，且主张已发布《员工手册》对竞业限制条款进行了变更。易孚迪公司与赵×签订的《劳动合同》文本每页下方均标注有“合同条款如与公司最新规章制度有矛盾，则以后者为准”字样，说明易孚迪公司已经在签订合同时对日后劳动合同某些条款的变更进行了预先性的提示。赵×认可《申明》上签字的真实性，称未见过易孚迪公司提交的《员工手册》，但《申明》已明确记载签字人已仔细阅读过《员工手册》，且二审期间，赵×亦提交员工手册打印件，主张其阅读过的《员工手册》版本与易孚迪公司提交的版本不同，故本院认定赵×已阅读过新版《员工手册》。关于赵×提供的《员工手册》版本，赵×称该版本系其在职期间留存的电子版打印件，考虑到作为证明竞业限制条款是否变更的关键证据，赵×本应及时向法院提供，现其对一审中未予提供的原因没有做出合理解释，且其提供的版本为打印件，无法证明系易孚迪公司发布的《员工手册》版本，故本院对其提交的版本不予采信。赵×申明已阅读《员工手册》并签字，说明其知晓并同意《员工手册》关于竞业限制条款对《劳动合同》相关条款的修正。此种方式和行为已经说明双方对《劳动合同》相关条款进行了变更，而变更的结果是赵×无需再遵守竞业限制义务。故一审法院对赵×要求易孚迪公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以确认。
摘要2：
北京市第二中级人民法院民事判决书(2015)二中民终字第01804号
摘要1：【裁判摘要１】（１）未约定给予竞业限制补偿金竞业限制协议仍然有效，劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金；（２）竞业限制补偿标准低于平均工资３０％不应认定竞业限制协议无效，劳动者仍负有履行竞业限制的义务——一审法院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（四）》第六条并未规定在未约定给予竞业限制补偿金的情形下协议无效，而是规定劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位依法给付经济补偿金。可见，竞业限制经济补偿金具有法律的强制性，即使竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，也不意味着协议无效。本案虽然补偿标准低于相关规定，亦不应认定协议无效，劳动者仍负有履行竞业限制的义务。
【裁判摘要２】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。此规定仅在双方未约定竞业限制补偿金时赋予劳动者请求权及标准，而非调低违约金的法定事由，且原审法院在确定违约金时业已考虑补偿金过低的因素。关于竞业限制补偿金过低的问题，窦××可以依法另行主张，但其以补偿金过低、其已停止违约行为及无力支付等为由，请求调低违约金，理由不成立，本院不予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第04496号
摘要1：【裁判摘要】用人单位在劳动者离职时已告知其无需履行竞业限制协议，用人单位不需要支付竞业限制补偿金——就竞业限制补偿金一节，李××认可真实性的《辞职书》中已显示无需履行竞业限制协议，且有李××本人签字确认，故本院确认四维图新公司已于李××离职时告知其无需履行竞业限制协议，现李××要求四维图新公司支付其竞业限制补偿金缺乏事实与法律依据，对此本院不予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书（2014）一中民终字第05794号
摘要1：【裁判摘要】用人单位主张通知解除竞业限制存在瑕疵不予采信——四维图新公司主张曾告知陈××无需履行竞业限制约定，但《辞职书》中关于是否需要执行竞业限制约定由部门经理填写，且系在陈××签字下方"是否需要执行《竞业禁止协议》？"处在"否"项打勾，而仅凭勾选选项无法充分证明四维图新公司已明确告知陈××无需履行竞业限制约定，现陈××亦对此不予认可，故本院对四维图新公司的上述主张不予采信。鉴于双方劳动合同中已明确约定四维图新公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向陈××支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止。现双方均认可四维图新公司未向陈××支付竞业限制补偿金，因此本院确认双方关于竞业限制的约定于2012年12月26日自行终止。二审中四维图新公司表示对于竞业限制补偿金计算基数并无异议，本院予以确认。四维图新公司应当向陈××支付协议终止前一个月的竞业限制补偿金2594.38元。双方当事人虽然约定了竞业限制协议终止情形，但劳动者停止履行竞业限制义务后需要获得必要的生活保障，用人单位应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，向劳动者额外支付三个月的竞业限制经济补偿。陈××与四维图新公司竞业限制约定解除或终止的情形下，四维图新公司还应向陈××支付额外3个月竞业限制补偿金。综上，四维图新公司上诉主张仅向陈××支付1个月竞业限制补偿金没有法律依据，本院不予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第10077号
摘要1：【裁判摘要】约定双方在无其他劳动争议不能取代用人单位通知解除竞业限制协议——对于竞业限制补偿金。王×与京东世纪公司签订内容明确的保密及竞业禁止协议，并约定了竞业限制期限及补偿金标准，该协议应当合法有效。京东世纪公司虽称三方协议书中载明双方再无其他劳动争议，但竞业限制协议系对劳动关系解除之后劳动者的择业权所进行的限制。现京东世纪公司未举证证明该公司与王×曾对竞业限制协议作出变更或解除，亦未举证证明王×在竞业限制期限内从事了违反该协议的行为，故京东世纪公司仍应当按照协议约定向王×支付竞业限制补偿金。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第04618号
摘要1：【裁判摘要】用人单位出具的离职证明载明双方不存在任何劳动争议不能取代用人单位通知解除竞业限制义务——常××与华盛公司在保密协议中约定常××在离职后两年内不得在与华盛公司同行业企业、单位就业，据此可以认定双方存在竞业限制的约定。一审法院依据所查明的事实以及华盛公司的举证情况，认定常××入职捷威公司并未违反其与华盛公司关于竞业限制的约定于法有据，本院予以确认。．．．．．．华盛公司出具的离职证明虽载明双方不存在任何劳动争议，但该证明并未明确双方不存在劳动争议所涉及的具体内容，在常××已履行了竞业限制义务的情况下，华盛公司应当依法向其支付竞业限制补偿金。据此，一审法院判决华盛公司以常××离职前12个月平均工资的30%向常××支付两年的竞业限制补偿金，符合法律规定，本院予以确认。
摘要2：
北京市第三中级人民法院民事判决书(2014)三中民终字第00953号
摘要1：【裁判摘要】劳动者明确表明“放弃因原劳动关系引发的其他权利”则足以免除用人单位竞业限制补偿金的支付义务——一审法院认为：因双方在“离职协议”中明确约定：“双方均承诺在本协议签订之后放弃因原劳动关系引发的其他权利”，故现李××要求盛达森公司支付其节假日加班工资、年休假工资及25%的经济补偿金以及竞业限制补偿金的请求，法院均不予支持。
摘要2：
北京市第三中级人民法院民事判决书(2014)三中民终字第05189号
摘要1：【裁判摘要】用人单位通知解除竞业限制应当有效送达——翟××称其2011年3月8日至2011年11月16日本案仲裁开庭时遵守上述竞业限制义务，上海帝联公司于2011年11月16日本案仲裁开庭时明确提出不要求翟××再遵守上述竞业限制义务，故据该上述协议书主张上海帝联公司支付其2011年3月8日至2011年11月16日期间的竞业限制补偿金213333.33元。上海帝联公司主张于2011年5月14日向翟××邮寄了《放弃竞业限制要求通知书》，填写的翟××的收件地址为“北京市三元桥新源里小区×号楼×室”，但该邮件被退回，遂于2011年5月24日再次向翟××于劳动合同上填写的地址“北京市朝阳区青年路西里×号院×号楼×单元×室”（《劳动合同》上登记的翟紫心的家庭地址为北京市朝阳区青年路国美第一城×号院×号楼×单元×室，翟××的联系电话为138××）邮寄了《再次放弃竞业限制要求通知书》，并于邮件上填写了翟××的联系电话138××，该邮件的编号为EK079137277CS。上海帝联公司另提交了盖有上海市邮政速递物流有限公司市西分公司真如揽投部印章的查询结果，其上显示该编号为EK079137277CS的邮件于2011年5月26日由他人代收。翟××认可上述邮件的地址与其填写的劳动合同上的地址实为同一地址，但主张未收到过该邮件，不认可上述邮件的真实性，称未收到上海帝联公司的《再次放弃竞业限制要求通知书》，且未明确告知上海帝联公司该地址为上述《关于保密、专利和其他知识产权及无利益冲突协议书》确认的收件地址。．．．．．．翟××认可上海帝联公司于2011年5月24向翟××发出的《再次放弃竞业限制要求通知书》（2011年5月26日由他人代收）的收件地址与劳动合同填写地址一致，相应的签收的法律后果应由翟××承担。综上，该院依据双方签订的《关于保密、专利和其他知识产权及无利益冲突协议书》判定上海帝联公司支付翟紫心2011年3月9日至2011年5月26日期间的竞业限制补偿金，具体金额由该院予以核算。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第05793号
摘要1：【裁判摘要】仅凭未实际送达的《通知》不能视为用人单位已告知劳动者无需履行竞业限制协议——因四维图新公司提交的《通知》及对应EMS快递单显示该邮件已被退回，即周××并不知晓四维图新公司曾告知其无需履行竞业限制协议，且四维图新公司仅向劳动合同书中邮寄地址进行邮寄，并未完全尽到送达义务，故仅凭未实际送达的《通知》不能视为四维图新公司已告知周××无需履行竞业限制协议。鉴于双方劳动合同中已明确约定四维图新公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向周××支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止。现双方均认可四维图新公司未向周××支付竞业限制补偿金，因此本院确认双方关于竞业限制的约定于2013年9月14日自行终止。四维图新公司应当向周××支付协议终止前一个月的竞业限制补偿金4189.48元。双方当事人虽然约定了竞业限制协议终止情形，但劳动者停止履行竞业限制义务后需要获得必要的生活保障，用人单位应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定，向劳动者额外支付三个月的竞业限制经济补偿。周××与四维图新公司竞业限制约定解除或终止的情形下，四维图新公司还应向周××支付额外3个月竞业限制补偿金。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2014)一中民终字第7734号
摘要1：【裁判摘要】用人单位当庭陈述同意劳动者不履行竞业限制义务视为通知劳动者解除竞业限制协议或条款——关于竞业限制补偿金。清大教育投资公司与闫×在劳动合同中约定了竞业限制条款，其在与闫×解除劳动合同时，没有明确告知闫×不用遵守竞业限制条款，现清大教育投资公司没有证据证实闫×未履行竞业限制的约定，故其应向闫×支付竞业限制补偿金。清大教育投资公司于2013年5月15日告知闫×不用遵守竞业限制条款，其此后虽可不支付竞业限制补偿金，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条第二款规定，因闫×要求清大教育投资公司支付二年的竞业限制补偿金，故清大教育投资公司在告知闫×无需遵守经竞业限制条款之后，还需给付闫×三个月的竞业限制补偿金。
摘要2：
北京市高级人民法院民事判决书(2017)京民再80号
摘要1：【裁判摘要】竞业限制补偿金应当按照工伤受伤之前的正常月工资计算——关于竞业限制经济补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”的规定，竞业限制经济补偿金应按劳动合同解除前十二个月平均工资的30%计算。本案原审审理期间××并未被认定工伤,原判结合王××的工资情况等酌定王××的竞业限制经济补偿金的具体数额并无不当。鉴于有关部门已认定王××所受伤害为工伤,故竞业限制经济补偿金如果按其工伤住院休养期间的工资计算则显失公平,本院认定应按王××受工伤之前的正常月工资计算竞业限制经济补偿金。
摘要2：【摘要】（１）约定竞业限制补偿金包含在每月工资报酬中不符合法律规定；（２）劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金的违约金没有依据——二审法院认为：关于竞业限制补偿金，王××与鑫农源公司签订的《保密与竞业限制协议》约定的“甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内”不符合法律规定，现有证据不能证明鑫农源公司已支付王××竞业限制补偿金。故鑫农源公司应支付王××竞业限制经济补偿金，一审法院结合王×的工资情况等对该数额予以酌定，并无不当。王××要求鑫农源公司支付竞业限制补偿金的违约金，没有依据，法院不予支持。
【笔记】用人单位能否请求违反竞业限制劳动者返还竞业限制补偿金？
摘要1：解读：（１）竞业限制有约定劳动者违反竞业限制义务应当返还补偿金的按照约定；（２）劳动者未履行（全部）竞业限制义务应当返还竞业限制补偿金。
【解析】劳动者违反竞业限制义务，对于劳动者已经履行竞业限制期间收到的用人单位支付的经济补偿，用人单位若要求返还不予支持，当事人另有约定的从约定。
【注释】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第１５条规定——劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
→【备注】用人单位请求劳动者返还已经支付的经济补偿前提是“按照约定”。
摘要2：【注解】（１）在劳动合同解除后用人单位没有向劳动者支付竞业经济补偿金，不予支持用人单位返还竞业补偿金的诉讼请求；（２）竞业限制协议未约定违约金，用人单位未能证实劳动者违反竞业限制行为与用人单单位主张的经济损失之间存在因果关系，用人单位主张经济损失不予支持，法院仅判决确认劳动者违反竞业限制义务。——参考案例：(2018)冀01民终10001号
江苏省无锡市中级人民法院民事判决书(2022)苏02民终4332号
摘要1：【裁判摘要１】负有保密义务的劳务派遣人员适用于竞业限制人员范围——本案的争议焦点是，杨××与祥利公司签订劳动合同，受祥利公司委派至旭创公司工作(提供技术劳务)是否违反竞业限制义务。对此一审法院认为，首先，菲尼萨公司与旭创公司经营范围均包含研发生产高速率光电收发模块、光通讯模块装配和测试设备等，两公司为相同或相近的存在业务竞争关系的企业，在离职前菲尼萨公司向杨晓晨发出的《竞业禁止履行通知书》上，已将旭创公司列为竞业限制的首家企业予以告知，更可印证双方间的竞争关系。其次，依照我国劳动合同法第二十四条的规定，在终止劳动合同后，竞业限制人员不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，此处禁止的是为竞争单位提供劳动，而不仅限于与竞争单位订立劳动合同。如果允许劳动者以非劳动关系的形式为竞争单位提供服务，则会导致竞业限制的制度目的落空。再次，关于杨××在竞争单位从事的工作内容是否与其在原单位的工作重合，该事项并非竞业限制制度所规定的免责事由，故无须深入调查；根据旭创公司提交的《外包合同》，杨××等人系由祥利公司作为有经验和资质的管理人员派至旭创公司，利用旭创公司的工具和设备，按旭创公司要求完成指定业务；杨××具体的工作内容是否与原工作岗位内容无关，外人也无从知晓。最后，杨××从菲尼萨公司离职前即与祥利公司洽谈好离职后工作相关事宜，离职后即入职祥利公司，直至竞业限制期满。杨××的上述行为构成违反竞业限制。
【裁判摘要２】劳动者未履行竞业限制义务应当返还竞业限制补偿金——一审法院认为：关于赔付竞业限制补偿金，基于前述相同的事实及理由，杨××离职前即与祥利公司洽谈好离职后的工作事宜，离职后即入职祥利公司，而祥利公司系作为旭创公司的外包服务单位以其专业人员为旭创公司提供劳务，在未有相反证据的情况下，应认定杨××至祥利公司工作即违反竞业限制的义务直至2年期满，杨××应赔付该2年的竞业限制补偿金。关于赔付补偿金的标准，菲尼萨公司主张以其支出金额为标准，因个人所得税系为杨××代缴，该主张合理。据此，应赔付的金额为131935.68元。．．．．．．二审法院认为：劳动者获得竞业限制补偿金的前提是其履行了竞业限制义务。本案中，杨××离职前即与祥利公司洽谈好离职后的工作事宜，离职后即入职祥利公司，而祥利公司系作为旭创公司的外包服务单位以其专业人员为旭创公司提供劳务，
摘要2：（续）由此可见杨××未履行竞业限制义务，故应当返还竞业限制补偿金。
【裁判摘要３】负有竞业限制义务的劳动者离职后通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式来从事竞业行为属于竞业限制规制的范畴——在同行再就业巨额利益的诱惑下，为规避赔付高额违约金的风险，部分负有竞业限制义务的劳动者离职后会通过与第三方签订劳动合同或接受劳务派遣、劳务外包的形式来从事竞业行为，进而利用其掌握的商业秘密为原用人单位的竞争对手提供劳动，此举会对原用人单位造成巨大的损害，故亦属于竞业限制规制的范畴。本案中，杨××通过入职祥利公司，再以劳务外包的形式进入旭创公司工作，该举违反双方有关竞业限制的约定，应承担违约责任。
【解读】菲××公司向一审法院起诉，请求：1.判令杨××继续履行竞业限制义务，与旭创公司解除劳动关系或聘用关系；2.判令杨××支付违约金274866元(每月竞业限制补偿金5497.32元乘以50倍)；3.判令杨××返还菲××公司已支付的竞业限制补偿金，按每月5497.32元自发放之日起计算至判决生效之时；4.本案诉讼费用由杨××承担。
案例：竞业限制补偿金是否应缴纳个税？
摘要1：案例：竞业限制补偿金是否应缴纳个税？
摘要2：