- 日期： 05-25 15:41
- 作者：陈其象律师
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劳动关系
摘要1：【案号】江苏省南通市中级人民法院民事判决书（2019）苏06民终4821号
【裁判摘要】劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者相较于用人单位具有从属性、依赖性的特征。本案中，孔某某、祝某、马某某2015年9月15日订立股东合作协议一份，就三名股东的出资金额及比例、职责分工、公司的注册资本、启动运营资金用途等作了明确约定，关于公司利润的分配方式约定：“1.公司利税在依法纳税和提取法定公积金、职工福利奖励基金后，其余为红利，按股权比例进行分配…”，并未涉及公司是否向股东发放劳动报酬，祝谋、马某某亦均从未领取过劳动报酬。孔某某一审中提交2016年1月至6月份的工资表及工作证明，但该两份证据反映的收入金额明显不符、相差很大，孔某某主张工资表数额仅为生活费，但并无其他证据予以佐证。工作证明仅加盖公章，无经办人及法定代表人签名，孔某某称证明系会计出具，但其作为公司股东，应当提供证据证明该会计具有出具此类证明的相应权限，且普优公司对该证据不予认可，本院对该证据的真实性及合法性均难以认定。孔某某从事生产、技术人员的管理、培训以及公司日常事务管理等，与股东合作协议中约定的其股东职责分工一致，系基于股东身份对公司独立性而非从属性的提供劳务，其与公司之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系。况且，孔某某在公司经营期间负责与员工签订劳动合同，而其自己并未与公司订立劳动合同。综上，一审认为孔某某与公司不存在劳动关系，本院予以确认。因此，孔某某基于劳动关系主张未签劳动合同二倍工资及拖欠工资，本院亦不予支持。
摘要2：
- 日期： 05-26 17:12
- 作者：陈其象律师
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摘要1：案例一:用人单位不得在职工休产假期间降低工资待遇【裁判要旨】职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。
案例二:农民工劳动报酬权益受法律保障【裁判要旨】农民工和城镇职工有平等的就业权和获取工资报酬的权利，任何单位和个人不得恶意拖欠农民工工资。
案例三:劳动者严重失职造成用人单位重大损害，用人单位有权解除劳动关系【裁判要旨】即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。
案例四:劳动者仅向用人单位提供执业资格证书的，双方不构成劳动关系【裁判要旨】劳动者仅提供执业资格证书供用人单位使用而未实际提供劳动的，其根据双方签订的劳动合同主张拖欠的劳动报酬，不予支持。
案例五：用工单位不得借劳务外包之名行劳务派遣之实【裁判要旨】用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。
案例六：劳动者在应聘过程中应履行如实说明的义务【裁判要旨】劳动者提供虚假学历构成欺诈的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。
案例七：用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平【裁判要旨】用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。
案例八：公司设立股东为公司负责人的，双方并非劳动关系【裁判要旨】参与设立公司的股东，作为负责人对公司进行经营管理，未与公司签订劳动合同，按股权比例分配利润，该股东与公司间不构成劳动关系。
案例九：劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务【裁判要旨】虽然劳动者没有和与原用人单位有竞争关系的单位签订劳动合同，但是其提供了相关服务，也属于违反竞业限制义务的行为，应对原用人单位承担违约责任。
摘要2：案例十:公司应对成立前的用工行为承担责任【裁判要旨】用人单位在成立前招用劳动者，成立后延用原有工作场所、设备、人员等，从事与成立前相同的经营活动，应认定劳动者与用人单位在成立前即存在劳动关系，由用人单位对公司成立前的用工行为承担责任。
- 日期： 08-13 10:48
- 作者：陈其象律师
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法定退休年龄
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2018)苏民申5600号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，据此，再审申请人赵某某在达到企业职工法定退休年龄后，与扬工机械公司的劳动合同依法自动终止。赵某某退休后在扬工机械公司继续工作，与扬工机械公司之间形成特殊劳动关系，扬工机械公司可以随时解除双方劳动关系且无需支付经济补偿金。故被申请人扬工机械公司在赵某某达到退休年龄后书面通知其终止双方的劳动合同，不违反法律规定，亦不应支付经济补偿金，也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形。赵某某申请再审认为扬工机械公司属于违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金，无事实和法律依据。
摘要2：【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2018)苏10民终183号
【解读】（１）达到法定退休年龄劳动合同终止不需要支付经济补偿金（与劳动者是否享受社保待遇无关）；（２）后续形成特殊劳动关系，单位可以随时解除双方劳动关系而无需支付经济补偿金。
摘要1：【案号】最高人民法院民事判决书(2019)最高法民终9号
【裁判摘要】关于一审中吴某某代理同丰公司有无程序错误的问题。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第五十八条的规定，当事人的工作人员可以被委托为诉讼代理人；第五十九条规定，委托他人代为诉讼，必须向人民法院提交由委托人签名或者盖章的授权委托书，授权委托书必须记明委托事项和权限。本案一审中，同丰公司作为被告一方应诉，法院通过送达已明确告知其相关诉讼权利义务，其向法院提交加盖公司印章的授权委托书，委托吴某某以公司法务名义担任诉讼代理人，并记明可以出庭发表意见等委托事项，符合相关法律规定，其他当事人也未提出异议。一审法院据此准许吴某某作为同丰公司委托诉讼代理人参与诉讼，程序并无不当。吴某某出庭发表意见，履行诉讼代理人有关职责，应当视为是同丰公司的意思表示。因此，同丰公司关于吴某某不是其委托诉讼代理人，一审存在审判程序错误的主张缺乏事实依据，本院不予支持。
摘要2：【解读】公司可否委托与其不存在劳动关系的自然人以公司法务身份担任委托诉讼代理人？——公司委托非单位工作人员以公司法务名义担任诉讼代理人其他当事人也未提出异议，公司事后否认该自然人为其委托诉讼代理人不予支持。
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事判决书(2019)鲁民终2521号
【裁判要旨】确认劳动关系之诉，解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，不涉及实体权利义务，不适用诉讼时效的规定。
【裁判摘要】本院认为，本案为确认劳动关系之诉，解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，不涉及实体权利义务，原审认定不适用诉讼时效的规定并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事裁定书(2019)鲁民申6923号
【裁判要旨】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条的规定，因确认劳动关系发生的争议属于该法的调整范围，适用一年的仲裁时效。
【裁判摘要】根据原审在卷证据和已查明事实，申请人的诉讼请求为确认双方于1998年6月1日至2008年5月5日期间存在劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条的规定，因确认劳动关系发生的争议属于该法的调整范围，适用一年的仲裁时效。申请人于1998年5月办理退休手续时即已知道自己的权利受到侵害，直至2018年8月提起劳动争议仲裁时已超过二十年。根据《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条第二款之规定，权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。本案已超二十年的诉讼时效，且二十年最长诉讼时效不适用中止、中断情形，原审对其诉请不予支持具有事实和法律依据。
摘要2：
- 日期： 02-09 08:42
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】最高人民法院行政判决书（2020）最高法行再507号
【裁判摘要】关于本案省社保中心在作出本案催缴社会保险费决定程序中能否直接认定双方存在劳动关系。本院认为，省社保中心在作出本案行政行为中能够直接认定双方存在劳动关系，理由包括：1.省社保中心系根据前述生效裁判作出的认定，理据充分且于法有据；2.现行法律关于社保部门在行使该项职权时就双方间的劳动关系并未规定需先经仲裁裁决程序，故省社保中心在行政管理过程中对劳动关系予以直接确认，进而作出处理决定，属于其职权范围，并不违反法律规定；3.社保部门经审查直接作出处理决定符合行政效率的原则，也与《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等保护劳动者合法权益的立法目的一致。另外，（2009）行他字第12号《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中认定，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。该答复尽管是针对工伤认定，但亦能佐证本案行政行为的合法性。
摘要2：【解读】社保部门在行政管理过程中能够直接认定劳动关系。
- 日期： 03-02 07:51
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】湖南省娄底市中级人民法院民事判决书(2019)湘13民终2065号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行"，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理"的规定。本案中，上诉人关某某系中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段正式在编职工，该公司为其缴纳了“五险一金"，2018年3月6日，其应聘至被上诉人加马公司任职工作期间并未解除与中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段劳动合同关系，上诉人在庭审中认可其与原用人单位系全日制用工的劳动关系，其也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，故不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。由于关某某与加马公司之间建立的并非劳动合同关系，关剑英诉请加马公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据，本院不予支持。一审法院认定本案系劳动合同关系不妥，但根据当事人的诉请定性本案法律关系为劳动争议，以及处理结果并无不当。．．．．．．本院认为，上诉人关某某与被上诉人加马公司之间虽未构成劳动合同关系，但关某某诉请加马公司支付拖欠的工资（业绩提成），实为请求用人单位支付劳务报酬，不违反法律规定，应予支持。
摘要2：【解读】对全日制用工条件下双重劳动关系的认定——（１）全日制用工劳动关系不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格；（２）其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。
- 日期： 05-02 10:32
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】从事劳务派遣业务的单位应当依法登记设立。用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与派遣人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费；用人单位与不具备缴费资格的主体的协议约定，不能免除其法定缴费义务。
摘要2：【解读】用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，劳务派遣关系不成立，应当依法认定为事实劳动关系，用人单位应当依法承担用人单位的法定义务。
摘要1：解读：用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，劳务派遣关系不成立，应当依法认定为事实劳动关系，由用人单位依法承担用人单位的法定义务。
摘要2：
摘要1：——超过规定期限作出的工伤认定结论不宜认定为“违反法定程序”
【裁判要旨】因确认劳动关系而超过《工伤认定办法》规定的期限作出的工伤认定结论，不属于《行政诉讼法》第五十四条第（二）项第三目规定的“违反法定程序的”情形。
【摘要】《工伤认定办法》第十五条规定：“劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定……”．．．．．．东西湖区劳动局虽未在60日内作出工伤认定决定，但其在程某与天元伟业武汉分公司之间出现劳动关系争议时，等待劳动仲裁机构确认程某与天元伟业武汉分公司之间是否存在劳动关系后再进行工伤认定也是符合规范性文件规定的。天元伟业武汉分公司以东西湖区劳动局在工伤认定结论中认定事实不清、违反法定程序作为诉讼理由，缺乏事实根据。其要求撤销东西湖区劳动局作出的东劳社工伤认〔2009〕第48号《工伤认定结论通知书》的诉讼请求，本院不予支持。东西湖区劳动局所作的《工伤认定结论通知书》事实清楚、适用法律正确、程序合法，其辩称理由本院应予支持。
摘要2：【注解】因确认劳动关系而超过期限作出工伤认定不属于“违反法定程序”。
摘要1：——挂靠经营车辆的司机工作中死亡能否认定为工伤
【裁判要旨】个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位名义对外经营，其聘用的司机与挂靠单位之间的事实劳动关系存续期间，因车辆运营受到伤害的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。
摘要2：【运用裁判要旨应当注意的问题】在适用最高人民法院行政审判庭作出[2006]行他字第17号批复处理类似案件时应当注意，如果挂靠司机与车主建立雇佣关系时明知自己是挂靠的，就没有应受保护的信赖利益，此时对于是否给予工伤认定应综合案件情况审慎处理。
摘要1：解读：劳动者为单位垫付款项数额明确且不涉及劳动关系其他争议的，劳动者可以直接向法院起诉而不需要经过劳动争议仲裁前置程序。
摘要2：【注解】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第１５条规定“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”——参考：《民事审判实务问答》１３６.用人单位拖欠的工资，劳动者是否可以将其作为普通债权直接向人民法院提起诉讼
- 日期： 09-22 08:56
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：基于劳动关系签订的内部承包合同属于平等民事主体间法律关系，不属于劳动争议的受案范围。
摘要2：
- 日期： 09-28 09:50
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】江苏省苏州市中级人民法院民事判决书(2020)苏05民终7584号
【裁判摘要１】根据我国劳动法原理，退休年龄不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。劳动合同法实施条例的有关规定虽然赋予用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有劳动关系终止权，但终止权的行使并不意味着双方劳动关系到劳动者已达法定退休年龄时自动终止，因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力人员，均能成为劳动关系中的劳动者，否则不符合法律规定精神。因此，达到法定退休年龄但并未办理退休手续享受基本养老保险待遇或领取退休金的，劳动合同并未终止，双方之间符合劳动关系基本特征的，劳动者与用人单位之间的用工关系性质仍为劳动关系，只是一种特殊的劳动关系。否则用人单位可以随时终止用工关系，这些人权益无法保障，纳入劳动关系处理，才符合劳动法立法宗旨和客观事实。本案中，李某某在新虹利公司工作多年，已跨越其法定退休年龄，李某某提供劳务、新虹利公司用工符合劳动关系基本特征，未有证据表明李某某已办理退休手续享受基本养老保险待遇，故李某某与新虹利公司之间仍存在劳动关系。据一审查明事实，李某某以新虹利公司未为其缴纳社保为由，向新虹利公司递交书面报告要求解除劳动合同关系，相关报告落款日期为2019年12月20日，但鉴于一审庭审时李某某表示是12月24日将报告交车间主任而一直未有回复，但其辞职权行使属形成权，书面通知到达用人单位即应生效，其诉请确认双方之间劳动关系于2019年12月24日解除，依法应予支持。故一审法院相关裁判不当，应予纠正。
摘要2：【裁判摘要２】劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿，则应分析《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条相关规定的立法目的。对此本院认为，相关规定是为促使用人单位诚信履行劳动合同法的基本义务，对用人单位存在有悖诚实信用并由此导致劳动者被迫辞职的行为，予以有针对性的立法规制。因此，因用人单位主观恶意未为劳动者办理社保手续、未履行社保费缴纳义务的，劳动者以此提出解除劳动合同主张经济补偿的，应予支持；其他非因用人单位原因导致相关情形发生的，则不应支持经济补偿。因为，一方面，从民事义务和社会义务角度看，因社会保险系对公民基本权利的基础保障，缴纳社保也是用人单位强制性义务，故无论劳动者是否声明放弃该社会保障，用人单位义务均不能得到豁免，劳动者也享有随时要求用人单位缴纳社保费的权利。另一方面，从民事责任角度看，未缴纳社保属劳动合同法第四十六条第一项规定的应支付经济补偿金情形，即劳动者依照劳动合同法第三十八条规定可以解除劳动合同，但劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社保费等情形，均以用人单位负有过错为基本特征，劳动合同法第四十六条第一项规定的经济补偿的请求权基础，实际是用人单位履行劳动合同中的过错。劳动者主要依个人意志未参加社保，随即又以此为由单方解除劳动关系索要经济补偿的，明显有违诚实信用原则。本案中，李某某同其他部分员工一道，不愿缴纳社保，新虹利公司也以填表方式予以固定，并提交了相关证据证实。现李某某又以新虹利公司未缴社保为由单方解除劳动关系索要经济补偿，依法不应支持，故一审法院相关认定与处理并无不妥。社保追缴事宜李某某可向有关部门反映处理。
摘要1：解读：
（１）根据《劳动合同法》第５０条第１款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在１５日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第８９条规定，第八十九条，用人单位违反本规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。Ａ．用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的条件是劳动关系的解除或者终止，用人单位不得设定附加条件；Ｂ．用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系，给劳动者造成实际损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。
（２）根据《劳动合同法》第５０条第２款规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿在办结工作交接时支付。因此，劳动者未办理完毕工作交接，用人单位可以拒绝支付经济补偿，但不得拒绝为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明、办理转移人事档案和社保关系。
摘要2：【注解】（１）用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的条件是劳动关系的解除或者终止，用人单位不得设定附加条件；（２）用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系，给劳动者造成实际损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。
——参考：《民事审判实务问答》１３７.用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系
- 日期： 10-21 08:29
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事判决书（2018）粤民再100号
【裁判摘要】【裁判摘要】已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇——《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》并没有对“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，其与用工单位之间属于何种法律关系，即该情形是否属于劳务关系还是劳动关系进行界定。司法实践中，涉及已达退休年龄又未享受养老保险的劳动者与用工单位之间法律关系的认定争议也较大，出现裁判不一情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”能否该解释第七条规定进行反推、得出“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，这种情况下双方构成劳动关系的结论？……对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。对于已达法定退休年龄人员务工纠纷作出司法裁判，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由也不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。如确立为劳动关系，则由于已达退休年龄人员不符合我国关于缴纳“五险一金”等相关规定的条件，用工单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，对于法治规则的内部统一也产生冲击。司法裁判具有被动性与自制性，司法权能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色范围，主动调整社会纠纷，大范围创制和改变政策，在现行劳动法律法规及其具体实施规章等规范未赋予已达退休年龄劳动者相应保护措施的前提下，司法直接做出劳动关系认定，可能与相关制度发生冲突，不符合司法的固有职能特点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，国务院有权以行政法规的形式对前五项情形之外的劳动合同终止情形作出规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》作为国务院颁布的行政法规，该条例第二十一条做出“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同
摘要2：（续）终止”的规定，系《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项的授权，并不与《中华人民共和国劳动合同法》相抵触。根据国务院制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，双方劳动关系应于达到退休年龄之日因法定事由而终止,并没有加以“享受养老保险待遇”作为退休的前提条件。对于已达法定退休年龄人员，明确了劳动合同终止，法律对构成劳动关系并没有把没享受养老保险待遇的情形包括在内。……基于上述分析，本院认定对于已达法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇的人，其继续就业与用人单位形成的用工关系按劳务关系处理。综上，已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇。
摘要1：【案号】山西省高级人民法院民事裁定书（2020）晋民申2087号
【裁判摘要】确认之诉（确认劳动关系未解除）仅为程序请求权而非实体请求权，更不是债权请求权，并无适用诉讼时效的余地｜一、再审申请人于2006年11月21日通过新闻媒介通知被申请人解除劳动关系，但根据上述行为发生时仍处生效状态的《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。本案中再审申请人并无证据证明其为上述行为时被申请人下落不明或者无法采用书面形式或邮寄形式向被申请人进行送达。因此，依据上述规定，其向被申请人发出的解除法律关系的通知应视为无效，原审法院依据上述规定精神判定再审申请人与被申请人之间劳动关系并未解除适用法律并无错误。二、被申请人原审诉请为确认被告通过公告送达方式与其解除劳动关系的行为无效，因该行为无效所致法律后果即为再审申请人与被申请人之间的劳动关系并未解除，因此再审申请人原审之诉实为确认之诉。确认之诉是对某种法律关系是否存在进行确认的诉讼，因确认之诉并不发生法律关系内容的变更，故确认请求权仅为程序请求权而非实体请求权，更不是债权请求权，而诉讼时效的客体为债权请求权，因此确认之诉并无适用诉讼时效的余地。故本案中被申请人原审诉讼请求并不存在诉讼时效是否届满的问题，因此原审法院认定本案起诉未超诉讼时效并无不当。
摘要2：
- 日期： 02-09 08:19
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】山东省泰安市中级人民法院民事裁定书(2021)鲁09民终3200号
【裁判摘要】因追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，未向劳动仲裁委员会仲裁而径行向人民法院提起诉讼裁定驳回起诉——一审法院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。根据以上规定，用人单位与劳动者在履行劳动合同中因“社会保险”发生争议，属于劳动争议，应当“向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的”，“可以向人民法院提起诉讼”，即劳动争议案件，申请仲裁是诉讼的前置程序。本案中，原告为被告“垫付”养老保险后向被告追偿发生争议，被告辩称原告该垫付行为系职工“福利”，根据被告的抗辩本案涉及该垫付是否系职工“福利”的认定。即，本案无论是原告为被告垫付社会保险争议，还是是否属于“福利”争议，均系基于双方之间的劳动关系且发生在劳动合同履行过程中，本案属于劳动争议。山东省高级人民法院审判监督一庭，于2020年5月19日发布了《关于劳动争议案件再审实务中若干问题的解答》，该解答在劳动者向用人单位追偿社会保险费发生的争议是否受理的问题中规定，“用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，法律性质上属于为用人单位先行垫付费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，属于人民法院劳动争议诉讼的受理范围。”根据以上解答的精神，劳动者缴纳了本应由用人单位承担部分社会保险费后，向用人单位追偿发生的争议属于劳动争议，用人单位在缴纳了本应由劳动者承担部分社会保险费后，向劳动者追偿发生的争议亦属于劳动争议。
摘要2：（续）庭审中，原告主张该追偿法律关系符合不当得利构成要件，但即便如此亦不能否认该争议系基于劳动关系产生的事实，且也只有在劳动关系中才可以产生该追偿权。综上，原被告关于追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，原告未向劳动仲裁委员会仲裁而径行诉至一审法院，原告的起诉依法应予以驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第二百零八条第三款规定，裁定：驳回原告山东鼎元建设集团有限公司的起诉。本院认为，上诉人与被上诉人因追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，上诉人未向劳动仲裁委员会仲裁而径行向人民法院提起诉讼，违反了相关法律规定，一审法院予以驳回并无不当。上诉人的上诉请求于法无据，本院不予支持。
- 日期： 02-26 11:46
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】福建省厦门市中级人民法院民事判决书(2020)闽02民终1905号
【裁判摘要】（１）用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同；（２）已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金缺乏法律依据——本案的争议焦点在于瑞坤公司在冉××已经年满60周岁，以冉××达到法定退休年龄为由终止劳动合同，是否应当支付终止劳动合同的经济补偿金。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据以上规定，用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同。对于劳动合同终止情形下，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，目前仅限于用人单位被依法宣告破产的和用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的这两大类情形下，用人单位终止劳动合同的应向劳动者支付经济补偿金。因此，对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金；对于劳动者未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄终止劳动合同的，用人单位是否应支付终止劳动合同的经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》及其他法律、行政法规未作出相应规定。因此，对已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金的，缺乏法律依据，一审法院予以支持是不当的。虽然《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（【2015】民一他字第6号）规定，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位的劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。但是，本院认为，上述规定应隐含着一个前提，就是，如果是因为用人单位的原因导致劳动者不能依法享受退休后的社保待遇的，用人单位就不能单方终止劳动关系，否则应当支付经济补偿金。本案中，瑞坤公司在与冉××建立劳动关系之后不久，就依法为冉××办理了相关的社保手续。冉××之所以在其达到法定退休年龄之后仍然不能享受养老保险待遇
摘要2：（续）或领取退休金，是其在入职瑞坤公司之前并没有依法办理社保手续，导致其到退休年龄后仍达不到法定的投保年限。因此，把劳动者个人的过错归责于用人单位，对于用人单位是不公平的。本院注意到，劳动者达到法定退休年龄后，诸多地区的社会保险部门也停止为劳动者续保，这样，用人单位如果再延续劳动关系将可能增加因劳动者工伤带来的风险。因此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定的劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，其立法目的也是不鼓励劳动者达到法定退休年龄后延续劳动关系。
【解读１】冉××一审的诉讼请求：1.请求确认冉××与瑞坤公司之间的劳动关系于2019年07月15日解除；2.判令瑞坤公司支付2019年7月5日到15日的工资2016.7元（5500/30某11）；3.判令瑞坤公司向冉启洪支付经济补偿金43131.25元（5750.83某7.5）。
【解读２】一审判决：一、冉××与厦门市瑞坤工程机械有限公司的劳动关系于2019年7月15日解除。二、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××2019年7月5日至2019年7月15日的工资1770元。三、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××经济补偿金43131.23元。四、驳回冉××的其他诉讼请求。
【解读３】二审判决：一、撤销厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初9778号民事判决；二、厦门市瑞坤工程机械有限公司与冉××劳动关系自2019年7月8日起终止；三、驳回冉××的诉讼请求。
- 日期： 03-04 16:29
- 作者：陈其象律师
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摘要1：人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅明电[2020]5号）
摘要2：
- 日期： 03-04 16:55
- 作者：陈其象律师
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摘要1：人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发〔2020〕8号）
摘要2：
- 日期： 03-11 17:16
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】天津市高级人民法院民事裁定书(2021)津民申512号
【裁判摘要】制式模板合同系双方真实意思表示且不违反法律规定合法有效——经审查，《解除劳动关系协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律规定。原审法院认定该协议合法有效并无不当。龙××主张该协议无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
摘要2：【案号】天津市第一中级人民法院民事判决书（2020）津01民终5910号
【摘要】原告提出其与被告签订的《解除劳动关系协议书》是制式模板，不具有法律约束力；被告未按法律规定给原告缴纳社保及公积金，违反国家法律的强制性规定，应属无效。《解除劳动关系协议书》虽是制式模板，但是双方真实意思的表示，未违反国家法律的规定，合法有效。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；协议书双方签字认可，解除劳动关系协议成立，自成立时生效。故原告请求判令，原、被告于2017年12月10日签订的《解除劳动关系协议书》无效的请求，既无事实依据，也无法律规定，不予支持，予以驳回。
- 日期： 03-29 09:26
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】山东省济南市中级人民法院民事判决书(2017)鲁01民终657号
【裁判摘要１】一审法院认为：×××公司提交的员工手册上虽无刘某签字，但刘某在×××公司法定代表人连续告知刘某其旷工天数及公司规定旷工3日即可解除劳动关系，并要求其规范自己行为的情况下，仍然持续旷工长达21天之久，违反了最基本的劳动纪律。在此情况下，×××公司与刘某解除劳动合同关系的行为未违反法律规定，刘某要求×××公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【裁判摘要２】二审法院认为：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。一审法院根据刘某在×××公司法定代表人连续告知刘某其旷工天数及公司规定旷工3日即可解除劳动关系，并要求其规范自己行为的情况下，仍然持续旷工长达21天之久的事实，认定刘某违反了最基本的劳动纪律，一审判决驳回刘某要求×××公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，符合实际，本院予以维持。
摘要2：【注解】员工手册上虽无员工签字，但公司联系告知员工旷工天数及可解除劳动关系情况下员工仍然持续旷工，违反了最基本的劳动纪律，公司可以解除劳动合同。
摘要1：解读：不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，法院应当判决驳回诉讼请求。
摘要2：
- 日期： 06-23 16:28
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】浙江省杭州市中级人民法院行政判决书(2017)浙01行终4号
【裁判摘要】根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。本案中，拱墅人社局受理陆××的工伤认定申请后，应当对陆××与其主张的用人单位之间是否存在劳动关系作出判断，并作出是否认定工伤的决定。根据《工伤保险条例》第十八条的规定，提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。申请人陆××在工伤认定申请时提交了《境外劳动派遣和雇用合同》，该合同显示与其签订合同的是“金厦建设集团有限公司阿尔及利亚公司第三项目部”。虽然没有直接证据证明“金厦建设集团有限公司阿尔及利亚公司第三项目部”与“金厦建设集团有限公司”存在隶属关系，但是金厦建设集团有限公司官方网站显示，其设有阿尔及利亚公司；金华市磐安县人民法院（2016）浙0727民初1923号《民事判决书》显示，金厦建设集团有限公司在阿尔及利亚设有项目部，且有第二、第四项目部。根据上述两点信息，可以产生“金厦建设集团有限公司阿尔及利亚公司第三项目部”与“金厦建设集团有限公司”存在隶属关系的合理怀疑。且境内官方无法查询到金厦建设集团有限公司在阿尔及利亚设立公司的情况。鉴于上述情况的存在，参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条关于举证责任的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”案涉工伤认定过程中，应由金厦建设集团有限公司承担证明其与“金厦建设集团有限公司阿尔及利亚公司第三项目部”不存在关系的相应义务。拱墅人社局未调查金厦建设集团有限公司在阿尔及利亚的公司情况，未要求金厦建设集团有限公司对其与陆××《境外劳动派遣和雇用合同》上的“金厦建设集团有限公司阿尔及利亚公司第三项目部”的关系作出合理解释，在此情况下，拱墅人社局作出被诉不予认定工伤决定，未尽到调查核实的义务。拱墅人社局未对陆××与其主张的用人单位之间是否存在劳动关系作出判断，直接作出不予认定工伤决定，属于主要证据不足，故依法应撤销拱墅人社区作出的不予认定工伤决定，责令其根据陆××的工伤认定申请重新作出处理。
摘要2：（续）一审法院在判决中认定拱墅人社局“应根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条、第十六条的规定对是否存在劳动关系（进而能否认定工伤）进行实体判断，拱墅人社局适用《工伤保险条例》第十八条第一款第（二）项关于工伤保险受理条件的规定作出《决定书》，适用法律错误。”本院认为，根据条文本身的规定，适用《工伤保险条例》第十四条、第十五条、第十六条的前提应当是已经确认劳动关系，故不可能根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条、第十六条的规定作出是否存在劳动关系的判断。对一审法院的上述错误认定，本院予以指正。
- 日期： 11-25 19:43
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】广西壮族自治区崇左市中级人民法院民事判决书(2020)桂14民终1259号
【裁判摘要】一审法院认为，劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，它在本质上体现为劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务意思表示的合意，是否存在劳动关系需要看用人单位与劳动者之间是否存在劳动合意。根据《最高人民法院关于于都县科力源建材有限公司与郭荣林劳动关系争议一案的答复》意见：“最高人民法院经研究，答复如下：郭荣林与科力源公司并无身份上的从属和依附关系，不受科力源公司各项劳动规章制度的制约，也不享有科力源公司的劳动保护、福利和社会保险等待遇。科力源公司没有就钢棚修复工程与郭荣林达成书面或口头协议，也未直接招用郭荣林和向其支付过报酬。科力源公司违法发包钢结构修复工程，并不必然导致其与郭荣林之间形成事实劳动关系。故，郭荣林与科力源公司不存在事实劳动合同关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定适用于特定主体，科力源公司不属于建筑施工、矿山企业，故该规定不能扩大适应于本案。案外人张龙驰违法承揽钢结构修复工程，其与郭荣林等人存在雇佣关系。如郭荣林就其受雇期间造成的身体伤害提起民事诉讼，要求科力源公司、张龙驰承担责任，应当依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定予以认定。”该答复意见明确指出，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定适用于特定主体，即仅适用于建筑施工、矿山企业。本案中，万翔公司既非建筑施工企业，亦非矿山企业，因此，不应适用于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定。最高人民法院民事审判第一庭关于《发包工程中涉及劳动争议的处理》审判指导意见指出：“具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备主体的承包人，则承包人招用的劳动者与承包人之间形成劳动关系，与发包人不存在劳动关系；如果承包人又将工程层层分包或者转包给不具有用工主体资格的承包人或者实际施工人，该承包人与其招用的劳动者之间不构成劳动关系，而是形成劳务雇佣法律关系，发包方与劳动者之间不存在劳动法律关系，但发包人仍负有支付劳动者工资报酬和承担工伤保险责任的法定义务。实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。”万翔公司系具备用工主体资格的发包人，
摘要2：（续）将案涉工程发包给不具有用工主体资格的实际施工人农××施工，农××与其雇佣的黄××之间不构成劳动关系，而是形成劳务雇佣法律关系。黄××与万翔公司并无身份上的从属和依附关系，不受万翔公司各项劳动规章制度的制约，也不享有万翔公司的劳动保护、福利和社会保险等待遇。万翔公司与黄××之间不存在劳动法律关系，故，万翔公司没有义务支付黄××未签订书面劳动合同的二倍工资差额23730元，对万翔公司提出的诉讼请求，一审法院予以支持。
- 日期： 12-03 08:55
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判要点】
1.被挂靠单位的工伤保险责任——在车辆挂靠关系中，被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输风险，仅以协议约定不能免除其作为被挂靠人应承担的风险和责任。个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡，被挂靠单位以不存在劳动关系为由，主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。
2.复议决定错误改变原行政行为情况下的裁判方式——依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第八十九条规定，人民法院经审理认为复议决定改变原行政行为错误的，在判决撤销复议决定时，可以一并判决恢复原行政行为的法律效力。
摘要2：【摘要】《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项明确规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。该条规定遵照劳动者倾斜保护原则，对将劳动关系作为工伤认定前提的一般规定作了相应补充。只要存在个人挂靠其他单位对外经营的情形时，被挂靠单位承担工伤保险责任不以存在劳动关系为前提。工伤保险本质上是一种社会保障，国家建立工伤保险制度，是维护劳动者合法权益的重要手段，强调对工伤劳动者及其家人基本生活需求的保障。相较于用人单位而言，劳动者往往处于弱势地位。在车辆挂靠关系中，被挂靠人向挂靠人收取挂靠费，应与挂靠人共同承担经营运输的风险，仅以协议约定不能免除其同意挂靠后应承担的风险和责任。被挂靠人承担工伤保险责任，符合《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《工伤保险条例》中“保护劳动者合法权益”的立法宗旨。
- 日期： 01-11 14:51
- 作者：陈其象律师
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摘要1：财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（２００１年９月１０日 财税〔２００１〕１５７号）
摘要2：【备注】部分失效依据：本篇法规中“第一条”已被财政部、国家税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知废止
- 日期： 03-01 07:50
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】（１）在达到退休年龄之前已与用人单位形成劳动关系，因达到退休年龄终止劳动合同但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止；（２）超过法定退休年龄后再就业不属于劳动法律关系保护范围，用人单位无需支付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，通常情况下自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄。在达到退休年龄之前已与用人单位形成劳动关系，因达到退休年龄终止劳动合同但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。邓××于1965年4月11日出生，其在2019年1月系首次受雇于恒兴公司且受雇时已经超过法定退休年龄，故王××以受雇时其未享受养老保险待遇及未领取退休金为由主张与冠深公司存在劳动关系缺乏法律依据，本院不予支持。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。其中，一次性伤残就业补助金系对劳动就业年龄范围内工伤劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿，一次性医疗补助金则是为保障劳动就业年龄范围内工伤劳动者在终止或者解除劳动合同之后治疗所需而给付的另一补助，而超过法定退休年龄后再就业不属于劳动法律关系保护范围，故二审法院认定冠深公司无需向王××支付一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金符合法律规定且判决结果适当。王××主张二审法院未判决支付该两项补助金属适用法律错误不能成立，本院亦不予支持。
摘要2：【案号】福建省福州市中级人民法院民事判决书(2019)闽01民终5541号
【解读】二审法院认为——（１）用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，发生用工争议的，应按照劳务关系处理。（２）即使是劳务关系，但认定为工伤后用工单位应当承担工伤保险责任支付工伤保险待遇，已超过法定退休年龄不支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
【摘要】虽不具有劳动关系但工伤已经认定应当承担工伤赔偿责任——本院认为，用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，发生用工争议的，应按照劳务关系处理。冠深公司招收王××时，王珠仙已达到法定退休年龄，双方之间的用工关系为劳务关系。．．．．．．工伤认定属具体行政行为，王××所受伤害经闽侯县人力资源和社会保障局认定为工伤，冠深公司未在法定期限内申请行政复议也未提起行政诉讼，该工伤认定已生效。现冠深公司在本案二审中对工伤认定提出异议，不属于民事案件审查范围。王××所受伤害为工伤，因未参加工伤保险无法享受工伤保险待遇，冠深公司作为用工单位应当承担工伤保险责任，故王××诉请用工单位冠深公司支付工伤保险待遇，本院予以支持。