人事档案纠纷是否属于劳动争议
摘要1：【最高人民法院民一庭意见】人事档案纠纷属于劳动争议，劳动者诉请用人单位办理人事档案移转手续的，人民法院可依据劳动合同法第五十条，根据案件情况判决是否支持劳动者的请求。
摘要2：
（2014）万法民初第1627号；（2015）渝二中法民提字第9号
摘要1：——违法解除劳动合同支付二倍赔偿金的起算时间
【裁判要旨】在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日（入职之日）起向劳动者支付2倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。
【案号】一审：（2014）万法民初第1627号；再审：（2015）渝二中法民提字第9号
摘要2：
【笔记】未经民主程序制定的用人单位规章制度能否作为法院裁判依据？
摘要1：【要旨】未经民主程序制定的用人单位规章制度，但内容合法，不存在明显不合理情形，并且向劳动者公示或者告知的，可以作为用工管理和法院裁判依据。
摘要2：【注解１】（１）未经民主程序制定的用人单位规章制度未告知劳动者不能作为裁判依据；（２）但劳动者长期旷工违反最基本的劳动纪律，用人单位可以解除劳动关系。
【注解２】用人单位能否直接以劳动者违反劳动纪律或职业道德为由解除劳动合同？｜（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。——参考案例：北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号
【注解３】（１）分公司未经民主制定程序将集团公司规章制度直接适用于本单位职工不符合法律规定；（２）直接用集团规章制度开除分公司违纪员工属于违法解除劳动关系。——参考案例：福建省福州市中级人民法院民事判决书(2021)闽01民终6150号
吉林省高级人民法院民事裁定书（2014）吉民申字第807号
摘要1：【案号】吉林省高级人民法院民事裁定书（2014）吉民申字第807号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”广电物业公司于2012年5月8日向刘洪波发出《劳动合同终止通知书》，自此双方当事人之间的劳动关系即已终止，刘洪波持有该《劳动合同终止通知书》即可证明其与广电物业公司的劳动关系已经终止。刘洪波的情况不属于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条和第八十九条规定的用人单位未为劳动者出具解除或者终止劳动合同书面证明的情形，且刘洪波亦未能提供证据证明其因此遭受了经济损失，因此，原审判决对刘洪波要求广电物业公司补偿其工资收入损失的主张未予支持，并无不当。
摘要2：无
浙江省高级人民法院民事裁定书（2015）浙民申字第3015号
摘要1：【案号】浙江省高级人民法院民事裁定书（2015）浙民申字第3015号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，如用人单位未按照法律规定出具解除或者终止劳动合同的证明，首先应由劳动行政部门责令改正，其次要举证证明已给劳动者造成损害。本案中，刘国华未提供证据证明其已要求劳动行政部门责令用人单位改正及其存在损害的事实。故原审法院以缺乏依据为由对刘国华要求贝德公司赔偿不予支持，并无不当。
摘要2：无
广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2015）深中法劳终字第4939号
摘要1：【案号】广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2015）深中法劳终字第4939号
【裁判摘要】劳动合同法第八十九条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。按照上述规定，请求开具离职证明的事项应先行向劳动行政部门要求处理，原审不予审理并无不当，本院予以确认。
摘要2：无
惠尔普法|我国《劳动法》是否适用于国家机关、事业单位和社会团体？
摘要1：解答：《劳动法》不仅适用于我国境内的企业、个体经济组织，而且适用于国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
摘要2：【注解】从《劳动法》到《劳动合同法》，企业等普通用人单位与劳动者之间的劳动关系经历了“形成”到“建立”的转变，但关于国家机关与劳动者之间劳动合同关系的表述一直是“建立”，国家机关等特殊用人单位与劳动者之间的劳动关系的建立均以签订书面劳动合同为准｜（１）国家机关与劳动者之间的劳动关系受该法调整的前提是需要建立劳动关系，国家机关、事业单位和社会团体招用的劳动者必须签订书面劳动合同才能形成劳动关系，没有签订书面劳动合同的按照劳务关系处理；（２）事实劳动关系不适用于国家机关与劳动者之间。——参考案例：山西省高级人民法院民事裁定书(2021)晋民申1856号
四川省高级人民法院民事裁定书（2017）川民申3812号
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书（2017）川民申3812号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，能成为劳动关系用工主体的，仅限于法律规定的范畴。根据《中华人民共和国城市居民委员会组织法》的规定，被申请人绵阳市涪城区城郊乡南河社区居委会六组是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，作为基层群众性自治组织，其不能成为劳动关系的用工主体，申请人认为被申请人绵阳市涪城区城郊乡南河社区居委会六组实为“从事经营活动的事实上的经济组织”没有事实及法律依据，本院不予采信，王云福与绵阳市涪城区城郊乡南河社区居委会六组之间形成的不是劳动关系，原判认定王云福受绵阳市涪城区城郊乡南河社区居委会六组（原绵阳市涪城区城郊乡南河村六社）委托，对绵阳中天建材市场进行监督管理，二者之间形成委托关系，而非劳动关系并无不当。
摘要2：
北京市高级人民法院民事裁定书(2017)京民申2827号
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2017)京民申2827号
【裁判摘要】村民委员会系村民选举产生的基层群众性自治组织，依法履行村民集体自我管理、自我教育、自我服务的职能。宋××作为韩家川村村民，属于该村集体成员，其受韩家川村委会聘任，担任财务专管员，体现的是村民与本村集体自治组织的归属关系，并非受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》调整的劳动关系，一、二审法院对宋××基于劳动关系提出的诉讼请求不予支持，并无不当。
摘要2：
(2016)津民申667号
摘要1：【案号】(2016)津民申667号
【裁判要点】
1.现实中，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然人的情况屡有发生，对这些分包组织或自然人招用的劳动者，与建筑施工、矿山企业等用人单位之间的关系认定，往往成为突出的法律问题。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四款、原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条等规定的宗旨在于，更加有效保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定双方存在劳动关系的依据。
摘要2：
福州中级人民法院福州市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》
摘要1：福州市中级人民法院福州市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答(一)》的通知
福州市中级人民法院福州劳动人事争议仲裁委员会榕中法(2018)136号
【目录】1、用人单位设立过程中招用劳动者发生用工争议，如何确定劳动争议仲裁诉讼当事人？2、劳动者被派往关联企业工作发生劳动争议时，如何确定用人单位?3、劳动者因社会保险费缴交等问题引发争议，应如何处理？4、因劳动者自身原因导致用人单位未为其缴纳社会保险费，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，以用人单位未缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金，应当如何处理?
5、劳动者在用人单位工作超过一年未与用人单位订立书面劳动合同，能否要求用人单位支付二倍工资?6、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作但未订立书面劳动合同，能否要求用人单位支付二倍工资?7、未订立书面劳动合同的二倍工资，申请劳动争议仲裁的时效如何确定?8、未订立书面劳动合同二倍工资的计算基数如何确定?9、劳动者的加班工资计算基数如何确定?10、用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员或已经依法享受基本养老保险待遇的人员发生用工争议，应如何处理?11、具备用工主体资格的建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的人员因工伤亡的，如何处理?12、仲裁裁决案件涉及终局裁决和非终局裁决如何处理?
摘要2：
厦门市中级人民法院厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知
摘要1：厦门市中级人民法院 厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（厦中法【2017】96号）
【目录】1.用人单位制定的规章制度未经民主程序如何认定其效力?2.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员因工伤亡的应当如何处理?3.挂靠车辆所有人聘用的司机因工伤亡如何处理?4.不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的人员要求具备用工主体资格的承包单位支付工资的应当如何处理?5.达到法定退休年龄的人员因工伤亡应如何处理?6.未休年休假加班费仲裁时效从何时起算?7.未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效应如何认定?8.如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资?9.劳动者过错造成用人单位损失应如何赔偿?10.保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握?11.实行计件工资制的加班工资如何认定?12.用人单位有逾期发放工资的情况，但在劳动者提出解除劳动关系前已经发放，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，是否支持?13.人民法院审理劳动争议诉讼案件时发现仲裁裁决遗漏部分请求事项，应如何处理?14.当事人否认在仲裁程序中认可的事实，人民法院如何处理?15.我市法院和仲裁机构以前的规定与本意见不一致的，应如何处理?
摘要2：劳动和社会保障部、建设部关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知
九、工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。
十、业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。
十一、企业因被拖欠工程款导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。
十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。
十三、企业应定期如实向当地劳动和社会保障行政部门及建设行政主管部门报送本单位工资支付情况。
十四、企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门。
建设行政主管部门可依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。
十五、企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。
对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复
摘要1：人力资源社会保障部《对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）
摘要2：达到退休年龄后继续工作属不属劳动关系？人社部：不属于
人社部在《对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）中认为：《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系。
福建省宁德市中级人民法院民事判决书(2017)闽09民终282号
摘要1：【裁判摘要】用人单位应将解除理由事先通知工会，若无建立工会，可通知听取职工代表意见或县当地总工会征求意见进行变通——王×于2014年3月6日后离开联通公司，通过他人于当月12日向宁德联通公司、柘荣联通公司邮寄《解除劳动合同报告》，提出解除劳动合同。王×并无证据证明宁德联通公司或柘荣联通公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定规定的情形，因此王×解除劳动合同的通知不产生即时解除劳动合同的效力。王×应当在提出解除劳动合同后，按照用工单位的规章制度等待审批，而不是提前离岗。宁德联通公司根据公司职代会决议，以王×严重违反其依法制定的规章制度为由将王×退回宁德海峡公司，并无不当。宁德海峡公司作出《终止、解除劳动合同证明书》解除与王×的劳动合同，其解除程序应当符合法律规定。宁德海峡公司应将解除理由事先通知工会，若无建立工会，可通知听取职工代表意见或县当地总工会征求意见进行变通。宁德海峡公司在一审中并未提供经过上述程序的证据，二审中提供的《关于与王×解除劳动关系的通知》真实性、合法性存疑，不予采信，应承担举证不能的法律后果。因此，宁德海峡公司作出的解除程序不符合《劳动合同法》第四十三条规定，应向王×支付赔偿金。但王×一审中只请求支付经济补偿金而未主张违法解除劳动合同双倍经济赔偿金，一审鉴于王×的该诉讼请求，判决宁德海峡公司向王平支付经济补偿金并无不当。
摘要2：
上海市第一中级人民法院民事判决书(2017)沪01民终12611号
摘要1：【案号】上海市第一中级人民法院民事判决书(2017)沪01民终12611号
【裁判要旨】提成律师与律师事务所之间系劳务关系。
【裁判摘要】彭某某与律所之间建立的法律关系并非劳动关系，具体分析如下：第一，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。但并不能根据该法条推导出律师与律师事务所之间就是劳动关系的结论。对于律师事务所与律师因劳动而产生争议，应根据双方的约定以及实际履行情况进行判断，并不能一概而论。第二，劳动合同双方当事人应具有经济上的从属性，劳动者并不是为自己的经营而劳动，而是从属于用人单位，为用人单位的目的而劳动。彭某某与律所签订聘用律师合同约定，律所留存彭某某当月承接案件创收额的5%作为案件归档保证金，待案件结案归档后次月发放；彭某某年业务达到规定标准的，按提成取酬的形式取得劳动报酬，案件提成的基本比例为70%，在立案并款项到账的次月10日发放。根据该些约定，彭某某璐的提成比例达75%，发放时间均非按照固定周期且不具有经常性，因此难以认定双方当事人之间具有经济从属性。而且，彭某某璐在一审中提交的《关于本案案由应定为劳动法律关系的书面意见》中陈述，客户向律所支付律师服务费，律所将约定的85%用于支付人力成本（给彭晓璐），10%左右用于缴税，5%左右用于支付经营成本。如果彭某某所述为真，更是难以看出彭某某系为律所提供劳动，难谓双方当事人之间具有经济从属性。第三，劳动关系注重劳动提供的过程，劳动用工过程中的风险负担由用人单位承担，劳动成果是否得以实现，一般不需要劳动者承担风险。根据彭晓璐在二审中陈述，其报酬是不固定的，如果没有案件是没有工资的。因此，彭某某获得的收入与劳动关系项下劳动者交付劳动力的使用权从而获得劳动报酬的特性有明显区别。而且，一审中，彭某某也表示，其在律所发生的所有费用，包括快递费都是个人承担，这亦不符合劳动关系中劳动工具由用人单位提供、成本由用人单位承担的特性。综上，本院认为，本案双方当事人之间并未建立劳动关系，因此对彭某某要求律所支付解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。
摘要2：
太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终1126号
摘要1：【案号】太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终1126号
【裁判摘要】补签无固定期限劳动合同的问题；2008年3月24日银会苑酒店承继山西银苑酒店管理有限责任公司业务进行经营，侯某某仍在原工作场所工作岗位从事该公司工作，侯某某在用人单位实际工作年限已超过十年，根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同。侯某某请求补签无固定期限劳动合同因法律已有规定，无需再进行补签。
摘要2：
重庆市第四中级人民法院民事判决书（2014）渝四中法民终字第00412号
摘要1：【案号】重庆市第四中级人民法院民事判决书（2014）渝四中法民终字第00412号
【裁判摘要】因上诉人未在法定期限内，申请劳动争议仲裁或通过其他合法方式主张其权利，则其主张按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，请求补签书面劳动合同、支付未签订书面劳动合同的双倍工资及加班工资和带薪年休假工资的主张，因超诉讼时效，不予支持。
摘要2：
太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终611号
摘要1：【案号】太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终611号
【裁判摘要】补签无固定期限劳动合同的问题；2008年3月24日山西银会苑酒店管理有限公司承继山西银苑酒店管理有限责任公司业务进行经营，上诉人仍在原工作场所，工作岗位从事该公司财务部副经理工作，上诉人在用人单位实际工作年限已超过十年，根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同。上诉人请求补签无固定期限劳动合同因法律已有规定，无需再进行补签。
摘要2：
太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终613号
摘要1：【案号】太原市中级人民法院民事判决书（2017）晋01民终613号
【裁判摘要】补签无固定期限劳动合同的问题；2008年3月24日山西银会苑酒店管理有限公司承继山西银苑酒店管理有限责任公司业务进行经营，上诉人仍在原工作场所，工作岗位从事该公司物料部经理工作，上诉人在用人单位实际工作年限已超过十年，根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同。上诉人请求补签无固定期限劳动合同因法律已有规定，无需再进行补签。
摘要2：
青岛市中级人民法院民事判决书（2014）青民一终字第51号
摘要1：【案号】青岛市中级人民法院民事判决书（2014）青民一终字第51号
【裁判摘要】根据劳动合同法相关规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应承担的法律责任是支付未签订书面劳动合同双倍工资，因此，李某某请求补签劳动合同，缺乏法律依据，不予支持。
摘要2：
福州市中级人民法院民事判决书（2017）闽01民终5463号
摘要1：【案号】福州市中级人民法院民事判决书（2017）闽01民终5463号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。……”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”，本案中，万全公司与裴某某在2011年5月21日到2012年12月31日期间未签订书面劳动合同，已超过一年，裴某某可主张2011年6月21日至2012年5月20日期间的二倍工资，并视为双方自2012年5月21日起已经签订了无固定期限劳动合同。万全公司主张该二倍工资请求已超过一年的仲裁时效，而裴某某则主张不受一年仲裁时效的限制。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；……”，为此裴某某的该项诉请是否受一年仲裁时效的限制，取决于二倍工资是否属于劳动报酬范畴。劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿；再者，若其属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们所拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，显然与同工同酬的原则相悖。故二倍工资不属于劳动报酬范畴，应当受一年仲裁时效的限制，裴某某于2017年方对此提出仲裁申请，明显已超过了一年的时效期间，一审法院据此驳回裴正平要求支付二倍工资差额的诉请，于法有据，予以维持。
摘要2：
福建省高级人民法院民事裁定书（2016）闽民申346号
摘要1：【案号】福建省高级人民法院民事裁定书（2016）闽民申346号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条关于“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，南平宏顺公司应向袁某某支付自2009年1月26日起至2009年12月25日止未签订书面劳动合同二倍工资的差额，并要求南平宏顺公司立即与其补签书面劳动合同。因用人单位依法应当额外支付劳动者未订立书面劳动合同的一倍工资并非劳动报酬性质，在法律性质上属于惩罚性赔偿金，故不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款有关仲裁时效的特别规定。本案袁某某于2014年10月20日才申请劳动争议仲裁，已超过了一年的劳动争议仲裁时效。一、二审据此对袁仕伦的该诉讼请求不予支持，并无不当。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项规定的前提事由为“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议”，与袁某某主张的南平宏顺公司未与其签订书面劳动合同应每月支付二倍工资的情况不同，袁某某以该条规定为由，主张未超过劳动争议仲裁时效的理由不能成立。关于袁某某主张南平宏顺公司应支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额问题，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条已规定，对于用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。故不宜再要求用人单位支付二倍工资。一、二审对袁某某要求南平宏顺公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的请求不予支持，并无不当。
摘要2：
福建省高级人民法院民事判决书（2017）闽民再153号
摘要1：【案号】福建省高级人民法院民事判决书（2017）闽民再153号
【裁判摘要】本院认为，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法自2008年1月1日起实施，环境监测站应当于2009年1月1日起立即与黄某某订立书面的无固定期限劳动合同。环境监测站未与黄某某订立无固定期限的书面劳动合同，违反了劳动合同法的规定，应当向黄某某每月支付二倍的工资。支付二倍工资属于法律对用人单位不履行法定义务的一种惩罚，受一年仲裁时效的限制，黄某某应当自权利受到侵犯起一年内主张权利。黄某某于2015年5月申请仲裁，2014年5月以前应支付的二倍工资超过仲裁时效，本院不予支持。故环境监测站应向黄某某支付2014年5月至2015年3日间的二倍工资，环境监测站已支付过一倍工资，还应支付另一倍工资17600元（1600元×11个月）。
摘要2：
个人承包经营招用的劳动者与发包人身份关系之辨——万洲旅馆诉熊某某确认劳动关系纠纷
摘要1：【要旨】二审法院经审理认为，本案熊某某虽然向万洲旅馆提供了劳动，但熊某某实际是由案外人苏某某召集至万洲旅馆做临时的旅馆墙面、过道的修补工作，且熊某某工作期间均由苏某某进行管理和考勤，而苏某某本人并非万洲旅馆员工，其行为不能代表万洲旅馆，故二审法院确认熊某某与万洲旅馆之间并未形成身份上的从属关系，双方不存在事实劳动关系。熊某某因此次受伤而造成的损失，可通过其它法律途径予以主张。据此，二审法院判决撤销原判，改判驳回熊某某的诉讼请求。
摘要2：【法条链接1】《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
【法条链接2】《劳动合同法》第九十四条【个人承包经营者的连带赔偿责任】个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
【法条链接3】《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再99号
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再99号
【裁判要旨】达到退休年龄没有退休金还连续工作的，仍然是劳动关系。
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的"劳动合同终止；《最高人民法院（关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三））》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理"，可见法律没有规定劳动关系中的劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止"，这是劳动合同法实施条例赋予用人单位、劳动者在劳动者达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该权利的行使必须依法进行，并不意味着用人单位与已达到法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。本案中，李某某发生工伤时虽然已经超过法定退休年龄，但此时李成怀并未享受相应的养老保险待遇，是劳动关系中的劳动者，而非劳务人员。李某某超过法定退休年龄后，徐家公司既未依法与李某某解除或终止劳动合同，也未就解除或终止劳动关系提出相应主张或达成一致意见，徐家公司也确认诉讼之前没有与李某某解除过劳动合同，因此，李某某与徐家公司至诉讼前依然存在劳动关系。一、二审判决确定李某某与徐家公司之间的劳动关系于2014年1月10日终止，显然认定事实、适用法律错误，本院予以纠正。本案中，李某某首次于2016年3月21日通过诉讼的形式向徐家公司提出终止劳动关系，此系劳动者依法行使终止劳动关系权利的请求，应确认其法律效力，故应认定李某某与徐家公司之间的劳动关系应于2016年3月21日终止。
摘要2：
简法|劳动者故意或者重大过失造成用人单位经济损失，用人单位能否向劳动者行使追偿权？
摘要1：解答：我国法律、行政法规均未赋予用人单位向故意或者重大过失造成用人单位经济损失的劳动者行使追偿权；仅在部门规章《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。......”因此，因劳动者故意或者重大过失造成用人单位经济损失，仅在有明确劳动合同约定的情况下用人单位才能行使追偿权，如劳动合同无明确约定，则用人单位主张劳动者承担赔偿责任缺乏明确的法律依据。
摘要2：【注解１】用人单位追偿权：（１）《劳动法》《劳动合同法》仅规定劳动者违法解除劳动合同赔偿责任（《劳动法》第１０２条、《劳动合同法》第９０条），未规定用人单位对劳动者追偿权；（２）《工资支付暂行规定》第１６条规定用人单位可以按照劳动合同约定向劳动者行使追偿权；（３）《侵权责任法》第３４条未规定用人单位享有追偿权；（４）《民法典》第１１９１条第１款规定“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”（属于新增加重义务规定）
【注解２】雇主追偿权：（１）《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第９条规定雇主享有追偿权（已经删除）；（２）《侵权责任法》第３５条未规定雇主享有追偿权；（２）第１１９２条第１款规定“接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。”
重庆市第五中级人民法院民事判决书(2014)渝五中法民终字第2106号
摘要1：【案号】重庆市第五中级人民法院民事判决书(2014)渝五中法民终字第2106号
【裁判摘要】友邦公司与王某某之间系劳动关系，不是民事权利义务关系，王某某在履行工作职责过程中造成的损失，在王某某与友邦公司之间不应适用民法的归责原则，所以对本案不应适用《最高人民法院﹤关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释﹥》第九条之规定，而应适用劳动争议方面的相关规定。从《劳动法》第102条、劳动部《违反﹤劳动法﹥有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条、《工资支付暂行规定》第16条、《劳动合同法》第90条等规定可以看出，本案友邦公司要求王某某承担损失的前提应是王某某违反友邦公司的规章制度或双方劳动合同的约定，但友邦公司又未提供证据证明该公司制订有该方面的规章制度或双方之间有此方面的约定，故一审法院对友邦公司要求王某某承担赔偿责任的请求不予支持正确，对友邦公司撤销原判并改判的上诉请求，本院不予支持。
摘要2：
(2015)朝民初字第3894号； (2016)吉01.民终2740号；(2017)吉民申1511号； (2017)吉民再296号
摘要1：——用人单位改变内部组织架构不属于客观情况发生重大变化
【裁判要旨】很多用人单位为了降低运营成本、提高效益，通过内部组织架构调整的方式使劳动者原工作岗位不复存在，进而解除劳动合同。这种情形不属于劳动法、劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。
【案号】一审：(2015)朝民初字第3894号；二审：(2016)吉01.民终2740号；再审审查：(2017)吉民申1511号；再审：(2017)吉民再296号
摘要2：
江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例
摘要1：案例一:用人单位不得在职工休产假期间降低工资待遇【裁判要旨】职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。
案例二:农民工劳动报酬权益受法律保障【裁判要旨】农民工和城镇职工有平等的就业权和获取工资报酬的权利，任何单位和个人不得恶意拖欠农民工工资。
案例三:劳动者严重失职造成用人单位重大损害，用人单位有权解除劳动关系【裁判要旨】即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。
案例四:劳动者仅向用人单位提供执业资格证书的，双方不构成劳动关系【裁判要旨】劳动者仅提供执业资格证书供用人单位使用而未实际提供劳动的，其根据双方签订的劳动合同主张拖欠的劳动报酬，不予支持。
案例五：用工单位不得借劳务外包之名行劳务派遣之实【裁判要旨】用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。
案例六：劳动者在应聘过程中应履行如实说明的义务【裁判要旨】劳动者提供虚假学历构成欺诈的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。
案例七：用人单位可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平【裁判要旨】用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。
案例八：公司设立股东为公司负责人的，双方并非劳动关系【裁判要旨】参与设立公司的股东，作为负责人对公司进行经营管理，未与公司签订劳动合同，按股权比例分配利润，该股东与公司间不构成劳动关系。
案例九：劳动者变相为与原单位有竞争关系的单位提供服务，应认定为违反竞业限制义务【裁判要旨】虽然劳动者没有和与原用人单位有竞争关系的单位签订劳动合同，但是其提供了相关服务，也属于违反竞业限制义务的行为，应对原用人单位承担违约责任。
摘要2：案例十:公司应对成立前的用工行为承担责任【裁判要旨】用人单位在成立前招用劳动者，成立后延用原有工作场所、设备、人员等，从事与成立前相同的经营活动，应认定劳动者与用人单位在成立前即存在劳动关系，由用人单位对公司成立前的用工行为承担责任。
苏州市中级人民法院(2016)苏05民终3275号民事判决书
摘要1：(2019)参阅案例1号
【案号】苏州市中级人民法院(2016)苏05民终3275号民事判决书
【裁判摘要】企业整体搬迁导致劳动者上下班路途时间延长、生活不便的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，应当结合企业搬迁的距离、企业搬迁有无提供班车或交通补贴等便利措施、企业有无调整上下班时间等因素综合判定。如企业已经实际采取为劳动者提供班车、提高交通补贴、调整上下班时间等举措以降低搬迁对劳动者的影响，该搬迁行为并不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
摘要2：