人民法院是否承认双重劳动关系？
摘要1：双重劳动关系只要是指同一个劳动者同时与两个以上用人单位建立（劳动合同、事实劳动）劳动关系。
摘要2：【注解】劳动者存在双重劳动关系，用人单位未签订劳动合同不具有可归责性，不应支付二倍工资。——参考案例：（2013）杭桐民初字第530号；(2013)浙杭民终字第2732号
关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知
摘要1：劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（一九八三年六月十一日） 今年以来，随着改革工作的发展，一些企业的少数职工要求“停薪留职”去从事个体经营。这是经济管理体制和劳动、人事制度改革
摘要2：
关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知
摘要1：劳动人事部 国家经济委员会 国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知（１９８４年９月７日 劳人计〔１９８４〕３９号） 劳动人事部和国家经济委员会一九八三年六月十一日以劳人计〔１９
摘要2：
最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复
摘要1：最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复（2007年9月7日 [2007]行他字第9号）职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。
摘要2：【解读】
（１）该答复明确职工受单位指派外出“学习”期间，这里的外出学习不包括脱产或者不脱产学历教育学习、公派留学学习、停薪留职学习。
（２）该答复明确在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。对于其他因工外出期间受到他人或者意外伤害、突发疾病死亡等的案件，也应当适用该答复所确定的原则。
（３）因工外出期间在与工作无关活动中受到他人或者意外伤害、突发疾病死亡的，不应当认定为工伤（不属于“因工作时间、工作场所、工作原因”受到伤害）。
（４）职工因工长期外出，休息期间在单位为其长期安排的住所中，受到伤害的，不应认定为工伤（不属于“因工作时间、工作场所、工作原因”受到伤害）。
【注解】职工外出学习、开会的休息期间受到伤害应认定为工伤。
劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知
摘要1：劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（一九八三年六月十一日）
劳动人事部 国家经济委员会 国家工商行政管理局关于企业职工要求停薪留职问题的通知的补充通知（１９８４年９月７日 劳人计〔１９８４〕３９号）
摘要2：
劳动争议案件疑难问题精解
摘要1：【目录】一、人民法院的受案范围（一）社会保险争议应否全部纳入人民法院受案范围（二）企业自主改制引发的争议应否纳入人民法院受案范围（三）加付赔偿金能否纳入人民法院受案范围二、劳动关系的认定（一）已享受养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位发生争议应否按劳动关系处理（二）企业停薪留职人员、内退人员等与新用人单位能否建立劳动关系（三）解除或者终止劳动合同条款的效力认定三、劳动争议责任的分担（一）加班费举证责任应如何分配（二）不具备合法经营资格的用人单位及其出资人应否承担责任（三）以挂靠等形式借用资质的出借方应否承担责任四、劳动仲裁与诉讼程序的衔接问题（一）劳动仲裁调解书的效力（二）有正当理由逾期作出受理决定或者仲裁裁决的效力（三）仲裁遗漏当事人的不必重新仲裁（四）起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序（五）支付令被裁定终结督促程序后的劳动仲裁前置
摘要2：
湖南省娄底市中级人民法院民事判决书(2019)湘13民终2065号
摘要1：【案号】湖南省娄底市中级人民法院民事判决书(2019)湘13民终2065号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行"，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理"的规定。本案中，上诉人关某某系中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段正式在编职工，该公司为其缴纳了“五险一金"，2018年3月6日，其应聘至被上诉人加马公司任职工作期间并未解除与中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段劳动合同关系，上诉人在庭审中认可其与原用人单位系全日制用工的劳动关系，其也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，故不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。由于关某某与加马公司之间建立的并非劳动合同关系，关剑英诉请加马公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据，本院不予支持。一审法院认定本案系劳动合同关系不妥，但根据当事人的诉请定性本案法律关系为劳动争议，以及处理结果并无不当。．．．．．．本院认为，上诉人关某某与被上诉人加马公司之间虽未构成劳动合同关系，但关某某诉请加马公司支付拖欠的工资（业绩提成），实为请求用人单位支付劳务报酬，不违反法律规定，应予支持。
摘要2：【解读】对全日制用工条件下双重劳动关系的认定——（１）全日制用工劳动关系不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格；（２）其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。
【案例笔记】全日制用工劳动关系能否与其他单位建立双重劳动关系？
摘要1：解读：（１）属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，应当按劳动关系处理；（２）除此之外的其他全日制用工劳动关系不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格，其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。
【解析１】（１）双重劳动关系仅限于四类人员（企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员）；（２）不属于四类人员的双重用工关系应当认定为劳务关系而非劳动关系。
【解析２】非全日制劳动关系可以与其他单位建立双重劳动关系。
摘要2：【解析】不属于四类人员的双重用工关系属于劳务关系而非劳动关系——不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员的全日制用工劳动关系不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格，其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。
【注解】劳动者与其他单位存在人事关系，但在非因劳动者原因导致该人事关系未正常履行，且劳动者从其他单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下，用人单位以劳动者与其他单位存在人事关系为由，否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。——参考案例：江苏省淮安市中级人民法院（2017）苏08民终2818号民事判决书
【笔记】用人单位与劳动者约定免交社会保险费是否有效？
摘要1：解读：（１）用人单位与劳动者约定免交社会保险费应当认定无效，但国有、集体企业长期“两不找”、“停薪留职＂等隐性劳动关系中劳动者与用人单位约定免交社会保险费可以认定有效；（２）因劳动者一方原因导致未交纳社会保险费，劳动者无权主张解除劳动合同经济补偿金；（３）因用人单位原因未予办理或补缴社会保险费，劳动者有权主张解除劳动合同的经济补偿金。
摘要2：【注解１】用人单位被责令补缴社会保险费后能否要求员工返还社会保险补贴？——（１）劳动者与用人单位关于不缴纳社会保险改为发放保险补贴之约定因违反法律、行政法规强制性规定而属于无效约定；（２）用人单位根据无效合同有权主张劳动者向其返还已发放的保险补贴费用；（３）用人单位主张返还已经发放的保险补贴费用适用劳动仲裁时效规定而不是用诉讼时效规定。
【注解２】职工声明自愿放弃缴纳社会保险费不影响职工享受工伤保险待遇。——参考案例：上海市第三中级人民法院行政判决书(2019)沪03行终101号
【注解３】（１）单位为职工缴纳各种社会保险法定义务不能通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃；（２）由职工自行负担应由单位负担的社保费用违反了国家社会保险征缴强制性规定而无效。——参考案例：最高人民法院民事裁定书(2022)最高法民申28号