劳动者已达法定退休年龄，劳动关系能否自动终止？
摘要1：劳动者已达法定退休年龄，劳动关系能否自动终止
摘要2：【注解】劳动者达到国家法定退休年龄时间为生日第二天而非生日当天。——参考案例：辽宁省大连市中级人民法院民事判决书(2022)辽02民终7804号《大连沃尔玛百货有限公司与赵某某劳动合同纠纷二审判决书》
福建省柘荣县人民法院（2000）柘民初字第10号；福建省宁德市中级人民法院（2000）宁民终字第312号
摘要1：（房屋租金欠款、租转债）
【案号】一审判决书：福建省柘荣县人民法院（2000）柘民初字第10号；二审判决书：福建省宁德市中级人民法院（2000）宁民终字第312号
【提示】本案争议的焦点集中在争议标的是否已“租转债”。福鼎市人民政府驻福州办事处与缪建新、陈力、林爱玉投资成立的万事利公司存在房屋租赁合同关系，在租赁期间，若万事利公司延付或拒付租金，根据《民法通则》第一百三十六条之规定，福州办事处因此主张权利的，适用1年的特别诉讼时效。法律规定延付或拒付租金适用1年的特别诉讼时效，旨在租金为从属之债，应当及时清结。但福州办事处与万事利公司终止了房屋租赁合同之后，对租金已进行了清结，万事利公司结欠福州办事处租金218 672元。之后，万事利公司在此基础上请求福州办事处减免租金，减免租金后双方的纠纷是何种法律关系的纠纷，即租金是否变更成普通的债权债务纠纷，成了本案关键性的问题。这就如用人单位将未支付的劳动报酬兑为欠款给劳动者，之后未按欠条支付款项引起的纠纷是劳动合同纠纷还是欠款纠纷；损害方将人身损害赔偿金自愿以欠条方式出具给受害方，拒付后引起的纠纷为何种纠纷的问题一样，不同的法律关系所适用的诉讼时效可能不同，这将直接影响当事人的实体权利。本案中双方已终止了房屋租赁合同关系，双方对租金已进行清结，数额清楚，并无争议。随后万事利公司请求福州办事处减免已经清结的租金，双方是对租金欠款进行协商，虽然欠款系租金而生，但租金系租赁合同的从属之债，租赁合同已经终止，租金已经清结，本案不存在拒付或延付租金。双方当事人是对租金欠款如何减免及减免后如何履行而达成的协议。租金欠款中的租金只是说明欠款的来源，但欠款本身已不再是租金，而是由租金变更而来的普通债权债务。因此本案双方当事人的纠纷是普通的债权债务纠纷，本案的诉讼时效应适用《民法通则》第一百三十五条规定的2年普通诉讼时效。
摘要2：
指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王某劳动合同纠纷案
摘要1：【案号】浙江省杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号民事判决书
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
摘要2：【解读】（１）考核结果为Ｃ２等级与“不能胜任工作”的关系无法划上等号，关联性不足；（２）王×从分销科转岗系分销科解散导致转岗，转岗证据与因不能胜任工作而转岗的事实关联性不足。（３）结论：中兴通讯公司仅凭现有证据，不能证明劳动者王×符合“不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作”的法定可以解除劳动合同的条件。
李某某诉某某支行解除劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判摘要】劳动者在生理上确实存在缺少右肾的缺陷，但其身体并未达到严重缺陷的程度，可以适应其所担负之工作，对其劳动权应依法予以保护，用人单位以此解除劳动合同的理由不予采纳。
摘要2：
江苏××大药房连锁有限公司与郭×劳动合同纠纷上诉案
摘要1：——准毕业生与用人单位签订的劳动合同之性质
【裁判要旨】尚未获得学校颁发的毕业证书的准毕业生以就业为目的与用人单位进行协商，并在双方平等自愿的基础上签订劳动合同，应当认定双方形成劳动关系。
摘要2：
最高人民法院关于发布第五批指导性案例的通知
摘要1：指导案例17号 张莉诉北京合力华通汽车服务有限公司买卖合同纠纷案
指导案例18号 中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案
指导案例19号 赵春明等诉烟台市福山区汽车运输公司卫德平等机动车交通事故责任纠纷案
指导案例20号 深圳市斯瑞曼精细化工有限公司诉深圳市坑梓自来水有限公司、深圳市康泰蓝水处理设备有限公司侵害发明专利权纠纷案
指导案例21号 内蒙古秋实房地产开发有限责任公司诉呼和浩特市人民防空办公室人防行政征收案
指导案例22号 魏永高、陈守志诉来安县人民政府收回土地使用权批复案
摘要2：
上海××贸易有限公司诉姚×劳动合同纠纷案
摘要1：确认劳动关系案件的证据学角度分析——上海某贸易有限公司诉姚某劳动合同纠纷案
【简要提示】当事人在诉讼程序外，于《解除劳动关系证明》、《工作及工资关系证明》中加盖公章的行为，并不能直接推出劳动关系当然成立，而应在权衡比较本证与反证的基础上，立足劳动关系的本质特征，从案件的具体证据链条角度判断双方是否有建立劳动关系的合意及劳动者是否接受用人单位的管理、约束、支配形成。如双方之间不符合劳动关系的本质特征，则不应认定劳动关系成立。
摘要2：
十七、劳动争议
摘要1：169、劳动合同纠纷（1）确认劳动关系纠纷（2）集体合同纠纷（3）劳务派遣合同纠纷（4）非全日制用工纠纷（5）追索劳动报酬纠纷（6）经济补偿金纠纷（7）竞业限制纠纷170、社会保险纠纷（1）养老保险待遇纠纷（2）工伤保险待遇纠纷（3）医疗保险待遇纠纷（4）生育保险待遇纠纷（5）失业保险待遇纠纷171、福利待遇纠纷
摘要2：
劳务派遣方式不应成为工作年限连续计算阻却因素——劳动者用人单位虽通过劳务派遣方式多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，不影响工作年限的连续计算
摘要1：【实务要点】劳动者用人单位虽然先后多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，应认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。劳务派遣方式不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
【案例索引】上海一中院（2014）沪一中民三（民）终字第1258号《包××诉上海××饮料食品有限公司劳动合同纠纷案》
摘要2：
包××诉上海××饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判摘要】劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
摘要2：
劳动合同纠纷
摘要1：【169、劳动合同纠纷（1）确认劳动关系纠纷（2）集体合同纠纷（3）劳务派遣合同纠纷（4）非全日制用工纠纷（5）追索劳动报酬纠纷（6）经济补偿金纠纷（7）竞业限制纠纷】1.劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。2.劳动合同纠纷，是指在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同所发生的纠纷。
摘要2：无
浙江省宁波市鄞州区人民法院（2012）甬鄞民初字第361号；浙江省宁波市中级人民法院（2012）浙甬民一终字第512号
摘要1：——内部承包协议法律效果的认定与处理
【裁判要点】企业内部承包协议的性质认定并不能一概而论，而是要根据协议的主体、内容以及实际履行情况加以考量。劳动者入职后与用人单位另行签订的内部承包协议，应视为具有劳动合同性质，双方之间形成劳动关系，但劳动者不应再行主张加班工资。
【案件索引】一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院（2012）甬鄞民初字第361号（2012年5月15日）；二审：浙江省宁波市中级人民法院（2012）浙甬民一终字第512号（2012年7月19日）
摘要2：【解读】劳动合同是确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的重要依据。但现实经济生活中，仍有很多用人单位为了逃避责任或者其他原因，不与劳动者订立劳动合同，或者订立其他名目合同的情形。但是，只要双方符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就应当认定双方之间的关系为事实劳动关系。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十四：孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十四：孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
摘要2：【注解１】《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”但用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
【注解２岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：（１）是否基于用人单位生产经营需要；（２）是否属于对劳动合同约定的较大变更；（３）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；（４）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；（５）劳动者是否能够胜任调整的岗位；（６）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十一：万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十一：万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资
摘要2：【注解１】《劳动合同法》第８２条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。”其中用人单位违反“本法规定"，是指《劳动合同法》第１４条第２款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的"。
【注解２】《劳动合同法》第１４条第３款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定。
【注解３】视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同不需要当支付第二倍工资。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要2：【注解】（１）根据《劳动合同法》第２６条第１款规定，劳动者提供虚假学历证书的劳动合同无效；（２）用人单位可以根据《劳动合同法》第３９条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之一：张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之一：张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
摘要2：【注解】（１）受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同（劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，劳动法未引入不可抗力免责条款）；（２）主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据，不予采信。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之九：张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之九：张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用
摘要2：【注解】（１）劳动者在劳动合同履行期间脱产参加培训应当视为履行劳动义务；（２）用人单位支付给职工培训期间工资不属于专项培训费用。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例
摘要1：１.张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同；２.张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定；３.李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇；４.丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇；５.张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇；６.李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假；７.张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理；８.王某等与某汽车配件公司劳动争议纠纷案——如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议；９.张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用；１０.赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效；１１.万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资；１２.乐某与某银行竞业限制纠纷案——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任；１３.张某与某物业公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效；１４.孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点；１５.刘某与某科学院劳动争议纠纷案——事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
摘要2：
最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知
摘要1：最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知（法〔2022〕167号）
【目录】指导案例179号 聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案；指导案例180号 孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案；指导案例181号 郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案；指导案例182号 ***翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案；指导案例183号 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案；指导案例184号 马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案；指导案例185号 闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
摘要2：
指导案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判要点】人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
摘要2：
指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判要点】用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
摘要2：
指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判要点】年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
摘要2：