当前搜索条件: 单方解除劳动合同

律师教你打赢劳动纠纷案件

摘要1:【目录】一、劳动关系:1.什么是劳动关系?长期两不找劳动关系如何认定?2.如何认定事实劳动关系?问题1:什么是认定事实劳动关系三要件?问题2:企业违法发包工程,与承包方雇佣的雇工之间是否形成事实劳动关系?3.法定退休年龄人员的用工如何认定?4.已达退休年龄人员与用人单位的用人关系,哪些情形应当认定为劳动关系?5.劳动者已达法定退休年龄,劳动关系能否自动终止?6.什么是社会保险争议可诉性? 7.什么是不具备合法经营资格用人单位劳动关系认定?8.与不具备合法经营资格的用人单位发生劳动争议,如何确定当事人?9.什么设立中公司聘用劳动者的劳动关系认定?10.个人承包施工队直接招用人员如何认定劳动关系?11.企业能否因控股而承接劳动关系?12.“空挂资质”的个人与单位之间的纠纷是否属于劳动关系?13.邮政局和与其签订委托代办投递合同的邮政代办员之间是否构成劳动合同关系? 14.企业能否与在校生形成劳动合同关系?15.用人单位主要类型有哪些?16.用人单位分支机构能否作为用人单位与劳动者签订劳动合同?17.人民法院是否承认双重劳动关系?
二、劳动争议受理:1.法院受理人事争议纠纷范围包括哪些?2.劳务输出合同担保纠纷,人民法院是否受理? 3.复转军人安置争议是否属于劳动争议?4.人事档案被原单位丢失法院能否受理?5.国家机关非在编聘用干部因解聘发生争议,法院是否受理?6.劳动者因住房公积金争议,是否属于劳动争议?7.什么是企业改制引发争议可诉性?企业改制引发争议,是否具有可诉性?8.法院应否将限期调离纠纷作为劳动争议案件受理?9.什么是不属于劳动争议?10.什么是劳动仲裁时效期间?11.其他:劳动争议案件受案范围
三、劳动合同:1.劳动合同效力如何认定?2.代签劳动合同是否有效?3.什么是劳动合同期限?4.未签订劳动合同的法律责任有哪些?5.什么是试用期?劳动者试用期从何时开始起算?6.什么是劳动合同服务期?7.什么是集体合同?8.劳动者取保候审期间,用人单位是否有权暂停履行劳动合同?9.什么是用人单位单方解除劳动合同
专题解读:1.加付赔偿金诉讼,法院是否受理?2.审判过程能否追加仲裁裁决中遗漏必须参加的当事人?3.加班事实举证责任分配如何规定?4.如何认定劳动者和用人单位和解协议效力?5.当事人签收调解书后能否反悔?6.仲裁机构逾期未受理或仲裁,当事人能否直接起诉?

摘要2:7.什么是终局裁决认定标准?8.终局裁决后劳动者起诉、用人单位申请撤销仲裁裁决,应如何处理?9.当事人对撤销终局裁决案件能否享有上诉权?10.支付令失效后应当如何处理?11.如何处理终局裁决申请执行与撤裁并存?
其他劳动合同问题:1.工伤事故处理后,受害人能否就精神损害另行起诉?2.因第三人侵权,工伤受害职工能否获得双重赔偿?3.单位能否因解除劳动关系要求收回房改房?3.职工因病退休后,原单位能否停发其退休金?4.用人单位能否通过“末位淘汰”、“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同?5.用人单位能否单方变更劳动者工作岗位?6.用人单位违法安排劳动者加班法律责任有哪些?7.劳务派遣关系劳动者劳动报酬支付责任应如何承担?8.劳动者能否请求用人单位支付50%额外经济补偿金?9.用人单位能否要求劳动者赔偿损失?10.劳动者如何证明已履行解除劳动合同通知义务?11.病退人员受聘其他单位的,原单位能否停发其退休金?12.如何认定劳动者严重违纪行为? 13.劳动争议仲裁裁决生效时间?14.用人单位委托代缴社会保险,员工请求解除劳动合同并支付经济补偿金应予支持

指导案例18号:中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王某劳动合同纠纷案

摘要1:【案号】浙江省杭州市滨江区人民法院(2011)杭滨民初字第885号民事判决书
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同

摘要2:【解读】(1)考核结果为C2等级与“不能胜任工作”的关系无法划上等号,关联性不足;(2)王×从分销科转岗系分销科解散导致转岗,转岗证据与因不能胜任工作而转岗的事实关联性不足。(3)结论:中兴通讯公司仅凭现有证据,不能证明劳动者王×符合“不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作”的法定可以解除劳动合同的条件。

最高院劳动争议司法观点集成

摘要1:【目录】1、用人单位拖欠工资,劳动者是否可以将此视为普通债务直接向人民法院提起诉讼2、因限期调离劳动争议纠纷,当事人对仲裁裁决不服,起诉到人民法院的,人民法院应予受理3、因执行相关工资规定产生的劳动争议,人民法院应予受理4、企业改制引发的劳动争议案件,人民法院应予受理5、用人单位招用劳动者时要求劳动者提供担保人的效力,人民法院应予受理6、人事档案被原单位丢失后,当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失,人民法院应当作为民事案件受理7、国家机关、事业单位、社会团体与劳动者之间的事实劳动关系纠纷人民法院应予受理8、事实劳动关系的司法认定9、企业违法发包工程,与承包方雇佣的雇工之间是否形成事实劳动关系10、即将毕业的大中专院校学生在一定条件下可与用人单位建立劳动关系11、对已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇人员与用人单位的用人关系的认定12、劳动者同时与不同用人单位建立多个劳动关系所形成的双重劳动关系的法律适用13、邮政局和与其签有委托代办投递合同的邮政代办员之间不构成劳动合同关系14、“空挂资质”的个人与单位间的纠纷不属于劳动争议15、未签订劳动合同的劳动者缴纳基本养老保险费的争议如何计算缴费期限16、劳动者试用期的起算点应是实际用工之日17、如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力18、在双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下,应当认定不存在试用期19、如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定20、代签劳动合同的纠纷及其处理21、非法解除劳动合同的处理22、用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动则会可请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金23、用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额24、用人单位延长工作时间必须符合法律规定并支付加班费,违法安排劳动者加班的,应承担相应的法律责任25、劳动者就加班事实的举证责任以及用人单位存在证明妨碍的法律后果26、劳动者主张提成工资的案件中,举证责任应如何分配27、非全日制用工条件下是否存在加班问题应视具体情况而论28、加班费的计算方式

摘要2

未签订劳动合同的法律责任

摘要1:因用人单位的原因未签订劳动合同,用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资;因劳动者原因未签订劳动合同,用人单位无需向劳动者支付2倍的工资。

摘要2:【注解】(1)《劳动合同法》第82条第2款规定的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第14条第2款规定的三种情形到来之日;(2)“应当订立无固定期限劳动合同之日”包括3种情形:A.劳动者在同一用人单位连续工作满10年后的次日;B.劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同合同的日子;C.劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形,第二次固定期限劳动合同期满的次日。
——参考:《民事审判实务问答》151.“应当订立无固定期限劳动合同之日”的确定

惠尔普法|用人单位未通知工会单方解除劳动合同,是否应当支付赔偿金?

摘要1:解答:用人单位未事先将理由通知工会单方解除劳动合同,应当支付违法解除劳动合同赔偿金,起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
【要旨】用人单位未事先将理由通知工会或者在起诉前补正有关程序而单方解除劳动合同,属于违法解除劳动合同,劳动者有权请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

摘要2:【注解1】用人单位应将解除理由事先通知工会,若无建立工会,可通知听取职工代表意见或县当地总工会征求意见进行变通。——参考案例:福建省宁德市中级人民法院民事判决书(2017)闽09民终282号
【注解2】另外观点:公司未设立工会组织,用人单位解除劳动合同未通知工会,劳动者以程序违法为由主张解除劳动合同违法,缺乏事实依据。——参考案例:北京市第一中级人民法院民事判决书(2023)京01民终2525号

用人单位单方解除劳动合同

摘要1:【目录】劳动合同概念(劳动法第16条第1款);用人单位单方解除劳动合同三种情形;不得按照非过失性解除、经济性裁员解除与员工的劳动该合同情形(劳动合同法第42条);用人单位单方解除劳动合同的程序规定

摘要2

山东省高级人民法院民事判决书(2016)鲁民再31号

摘要1:【案号】山东省高级人民法院民事判决书(2016)鲁民再31号
【裁判摘要】根据劳动合同法第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。仲裁中,张某某对格力公司解除劳动合同未通知工会,故而程序违法。本案一审,格力公司才提交其向所在单位工会征求意见的函及工会的答复,但格力公司未提交该两份书面材料形成于其解除合同之前的证据,亦未提交工会具体形成决议的参加人员、表决程序等证据,故原一审法院对该证据不予采信,并无不当。

摘要2

浙江省乐清市人民法院民事判决书 (2018)浙0382民初4997号

摘要1:【案号】浙江省乐清市人民法院民事判决书 (2018)浙0382民初4997号
【裁判摘要】仲裁期间向工会寄送解除通知程序不合法——依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通过工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。本案中,原告在仲裁期间向虹桥镇总工会寄送《解除劳动合同通知书》,明显违反了上述规定,是对工会在劳动合同解除中的监督作用置若罔闻的表现。综合以上分析,本院认定原告违法解除与被告的劳动合同关系成立,原告应当依法向被告支付赔偿金。

摘要2

广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号

摘要1:【案号】广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号
【裁判摘要】用人单位单方对劳动者进行调岗,应当符合以下条件,同时应当具备合理性:第一,调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致;第二,调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;第三,调岗不具有侮辱性和惩罚性;第四,调岗不会增大劳动者的劳动成本。原告将被告的职位由信息管理中心总监降级为普通员工,将被告的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置,虽被告调岗后的待遇保持不变,但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此,原告对被告进行的岗位调整违反了法律规定。被告向原告邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》,并告知原告其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后,不再回原告处上班,该行为应视为被告向原告解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因被告于2019年6月17日以上述理由向原告提出解除劳动合同而解除,被告正常上班至2019年6月17日。依据本院前述认定,原告对被告存在违法调岗的事实,被告向原告提出解除劳动合同,理由成立。......判决如下:......二、原告×××司应于本判决生效之日起三日内支付被告陶××解除劳动合同的经济补偿262665元;......

摘要2:【法条链接】《劳动合同法》
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。/用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
【注解】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为,劳动者可以解除劳动合同,并要求支付经济补偿金。

江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号

摘要1:【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号
【裁判摘要】根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条规定:任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的,应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行;第七条规定:有下列特殊情形和紧急任务之一的,延长工作时间不受本办法第六条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(四)为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。群发公司提供两份《购货合同》及索赔报告,认为公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班,但根据上述规定,群发公司要求劳动者加班的情形显然不属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务,而系出于生产经营需要延长职工工作时间,应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行,即用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。群发公司认为石××拒绝加班系违反《人力资源管理制度》七十四条第四项,即拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓行为,属于严重违纪。但根据上述劳动法规定,群发公司在未与劳动者协商的情况下要求石××加班,不属于合理调遣,群发公司亦无证据证明石××对主管人员有严重侮辱或恐吓行为,群发公司工会向公司领导所发的函亦认为公司不能以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同,故对群发公司认为石××拒绝加班系严重违反公司管理规定之主张,本院不予采信。群发公司所发通告中明确表示对石××予以辞退并不予办理辞退手续,故该通告实系解除与石××的劳动关系的书面通知,后群发公司未经征询工会意见即在公司内四处张贴公告,系以公示的方式向石××送达了该通告,双方的劳动关系自送达石××时即解除。

摘要2:(续)群发公司单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的相关规定,原审认定系违法解除并无不当。

指导案例180号:孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

摘要1:【裁判要点】人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时,应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中,用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由,另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形,并据此主张符合解除劳动合同条件的,人民法院不予支持。

摘要2

辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号

摘要1:【案号】辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
【裁判摘要】劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止情形——《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。同时,第四十四条第(六)项规定,有法律、行政法规规定的其他情形的,劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定,劳动者达到退休年龄的,劳动合同终止。因此,劳动者达到法定退休年龄,亦是法律规定的劳动情形终止情形之一,两者均可产生劳动合同终止的法律效果。本案中,孟××于2014年7月与锦州美联桥汽车部件有限公司建立劳动关系,于2019年4月16日年满50周岁,在劳动合同到期前达到法定退休年龄,且孟××亦陈述称“2019年11月17日双方协商解除了劳动关系”,其与锦州美联桥汽车部件有限公司之间劳动关系因此终止,并无不妥。原审以孟××虽然已经达到退休年龄,但未享受退休待遇,认定孟××仍然具备劳动关系主体资格,锦州美联桥汽车部件有限公司在劳动合同未到期限的情况下解除劳动合同系违反法律规定,认定事实及适用法律错误。

摘要2:【案号】辽宁省锦州市中级人民法院民事判决书(2021)辽07民再53号
【摘要】已达法定退休年龄但不能享受退休待遇终止劳动合同需要支付一次性伤残就业补助金但不需支付经济补偿金——本案的焦点是再审申请人锦州美联桥汽车部件有限公司是否应该向被申请人孟××支付一次性伤残就业补助金41509元、经济补偿金10377.25元。一次性伤残就业补助金是工伤职工在解除劳动合同后由用人单位支付的,对职工因工伤致残后在就业方面受到影响所进行的补偿。本案中孟××虽然达到退休年龄,但不能享受退休待遇,仍需就业以获取生活来源。在此情况下,伤残对就业的影响客观存在,有权利享受伤残就业补助金。原审关于伤残就业补助金的判决正确,应予维持。关于经济补偿金,因本案中双方均认可是通过协商解除劳动合同,同时《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”,依据这一规定,不能认定用人单位违法单方解除劳动合同。因此,被申请人要求给付经济补偿金的主张没有法律依据,依法不能得到支持。

北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号

摘要1:【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定,“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见,该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定,是强制性规定,用人单位不得突破该法,另辟解除劳动合同的蹊径,否则就构成违法解除,需承担相应的法律责任。易言之,用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为:用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同,可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同,可以在满足第四十一条第一款规定的情形时,依法定程序进行经济性裁员,又或者如本案中的东华公司一样,依据第三十九条单方解除劳动合同。但是,第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款,其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同,以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见,现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下,实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充?——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益,原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先,《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定,“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”其次,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调,“用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说,直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度,只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的,才能作为确定双方权利义务的依据。因此,通过劳动合同特别约定的方式,将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度,实际上是用人单位变相规避了劳动合

摘要2:(续)同法第四条规定的民主程序,使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用,这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定,将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中,难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为,而用人单位的规章制度囿于制定条件,难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定,此时,用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同?对此本院认为,《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见,遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求,也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖,就令用人单位不得解除劳动合同,则有违公平和诚实信用原则,也是对劳动者行为的过度纵容,从社会总体看,不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此,本院倾向于认为,即便用人单位的规章制度中未作出明确规定,如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度,仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反,用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用,应当基于公平原则和诚实信用原则,在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度,用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上,对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查,以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时,避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。

黑龙江省高级人民法院民事判决书(2021)黑民再374号

摘要1:【裁判摘要】(1)用人单位约定员工发生负全责或主责交通事故解除劳动合同无效;(2)用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件不符合法律规定属于无效约定;(3)用人单位超出法律规定情形以外约定劳动合同终止条件无效——《劳动合同法》规定了用人单位单方解除、劳动者单方解除、劳动合同履行过程中双方协商解除三类解除劳动合同情形,均规定了明确的法定解除程序和条件。其中《劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)第十九条,以列举的方式对用人单位单方解除的情形作出明确的规定,但并不包括用人单位以其与劳动者预先在劳动合同中约定条件行使解除劳动合同权利的情形,故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件因不符合法律规定,属于无效约定。本案中,优先公司与马××在劳动合同中约定:如发生由马××负全责或者负主要责任的交通事故,优先公司有权立即解除劳动合同。优先公司抗辩根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”,其不存在违法解除劳动关系情形。根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定:“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”,优先公司在超出法律规定情形以外约定劳动合同终止条件,该约定内容因违反法律规定而无效。综上,优先公司解除与马××之间的劳动关系既不符合用人单位单方解除的法定条件,亦无合法的合同依据,系违法解除,原审法院适用法律错误,本院予以纠正。

摘要2