当前搜索条件: 双倍工资

试用期

摘要1:劳动合同法试用期是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时,依照法律规定,在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时,在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。

摘要2:【注解1】如果用人单位与劳动者未签订书面劳动合同,但口头约定试用期,试用期期满后解除劳动关系,应当将口头约定的试用期视为劳动合同期限。对于仅口头约定试用期而不签订劳动合同的用人单位,根据《劳动合同法》第82条第1款规定支付双倍工资、第83条规定支付赔偿金。——参考:《民事审判实务问答》133.如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力问题
【注解2】《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定理解:如果用人单位连续使用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作,不论是延长劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的等,均不应另行约定试用期。——参考:《民事审判实务问答》142.如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定

未签订书面劳动合同二倍工资8条裁判观点

摘要1:1.具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同,劳动者主张支付未签书面劳动合同二倍工资差额的请求,不予支持——单某与北京泛太物流有限公司劳动争议纠纷案
2.在案件审理中,应综合整体情况,将双倍工资支付责任的规定进行目的解释,若用人单位具有书面订约行为外观,不具有不订立合同的内心意思,且劳动者存在找人代签可能的,可排除用人单位双倍工资支付责任的适用——马文莲与王佳胶带(上海)有限公司劳动争议纠纷案
3.录用信等文件是否应视作劳动合同,应从公权力可否有效介入的角度,综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力,要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素,且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思;对主体的拘束力,则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书而劳动合同——孙某与K公司劳动争议纠纷案
4.可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则,劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同,又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的,不能主张二倍工资——俞伟峰杭州冠逸建材有限公司劳动争议纠纷案
5.人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下,人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同,后主张一倍工资罚则的,人民法院不予支持——重庆大宇房地产综合开发有限公司与马某劳动争议纠纷案
6.劳动合同到期,双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的,如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的,应支付双倍工资——陈克斌与重庆英利房地产开发有限公司劳动争议纠纷案
7.行政高管人员一方面是劳动者,另一方面也是管理者代表企业实施管理行为,在并无特别约定的情况下,其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的,相应法律后果应由其本人承担,否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象,与劳动合同法的立法目的相悖——丁涛与浙江明星包装印刷有限公司劳动争议纠纷案
8.劳动者在与用人单位建立劳动关系时,提交虚假的学历证书,误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系,劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿——李欣与北京中伟建筑装饰工程有限公司劳动争议纠

摘要2

北京××物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案

摘要1:【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有了书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的书面劳动合同,对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

摘要2

(2012)海民初字380号;(2012)一中民终字5664号

摘要1:——具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同
【案例要旨】根据《劳动合同法》的规定,用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的,应当依法支付相应的双倍工资。但是,对于该条款的适用应当从严掌握。从立法目的来说,该规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订规范的书面劳动合同,以便双方建立合法有效规范的劳动关系。此外,法律并未明确规定书面劳动合同的具体样式,只要存在书面的协议可以起到证明劳动关系的作用,就应当认定双方存在书面劳动合同。因此,用人单位未与劳动者签订正式书面劳动合同,但签有入职审批表且劳动者实际履行职责的,如果该入职审批表具备劳动合同的基本内容和条款,就应当认定双方存在合法的书面劳动合同,劳动者不能主张用人单位支付双倍工资
【裁判要旨】具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同;对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷,法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。
【案号】(2012)海民初字380号;(2012)一中民终字5664

摘要2

(2009)松民一(民)初字第4369号;(2010)沪一中民三(民)终字第433号

摘要1:——劳动者道德风险与双倍工资支付责任排除
【裁判要旨】实践中,一些劳动者利用单位书面劳动合同并非当面签署的漏洞,找他人代签合同,造成合同已签署的假象,再伺机诉讼以书面劳动合同未曾订立为由,主张双倍工资。故在案件审理中,应综合整体情况,将双倍工资支付责任的规定进行目的解释,若用人单位具有书面订约行为外观,不具有不订立合同的内心意思,且劳动者存在找人代签可能的,可排除用人单位双倍工资支付责任的适用。
【案号】(2009)松民一(民)初字第4369号;二审:(2010)沪一中民三(民)终字第433号

摘要2

(2013)沪一中民三(民)撤字第242号

摘要1:——缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同
【裁判要旨】录用信等文件是否应视作劳动合同,应从公权力可否有效介入的角度,综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力,要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素,且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思;对主体的拘束力,则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书面劳动合同。
【裁判意见】录用信虽然具备劳动合同法第十七条规定的部分条款,但K公司出具给劳动者的录用信上没有用人单位的印章或法定代表人、负责人的签名,与劳动合同中双方当事人签章作出接受合同条款的意思表示之特征不符。而且,录用信载明一旦劳动者确认并接受聘用通知,将签订正式的劳动合同,这表明录用信只是一种建立劳动关系的意向,并不属于书而劳动合同。仲裁委员会裁决K公司支付未签订劳动合同双倍工资差额,适用法律正确。
【案号】一审:(2013)沪一中民三(民)撤字第242号

摘要2

(2013)杭桐民初字第530号;(2013)浙杭民终字第2732号

摘要1:——双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资
【裁判要旨】根据劳动合同法第八十二条规定,用人单位支付的二倍工资,应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因,用人单位应当支付二倍工资;如果是其他原因包括劳动者的原因,用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同,又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的,不能主张二倍工资。
【案号】一审:(2013)杭桐民初字第530号;二审:(2013)浙杭民终字第2732号
【摘要】【摘要】本案中,原告俞××上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系,在两个单位间隔上班。依照劳动合同法第三十九条第(四)项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞××与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下,有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞××签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞××签订书面劳动合同具有客观原因,该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形,如果让用人单位支付二倍工资,对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因,由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的,用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法原意是通过惩罚性的规定,提高劳动合同的签订率,从而明确和固定双方的权利义务,而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。本案原告俞××在两个单位从事的工作均需亲力亲为,都具有一定的劳动强度,原告俞××的劳动行为不利于保障安全生产。故原告俞××主张劳动关系而要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资的请求,法院依法不予支持。

摘要2

未签劳动合同的人事负责人主张二倍工资罚则的判定

摘要1:未签劳动合同的人事负责人主张二倍工资罚则的判定
【摘要】人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下,人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同,后主张二倍工资罚则的,人民法院不予支持。
【案号】一审:(2013)江法民初字第01057号

摘要2

无效劳动合同的处理不应适用二倍工资罚则

摘要1:【摘要】依据劳动合同法第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条法律的立法本意旨在对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同违法行为的惩罚。本案中,因许道庆与伟联物业公司签订合同时尚不满15周岁,导致双方所签订的劳动合同应为无效,但不能否定伟联物业公司与许道庆签订有劳动合同的事实,故原审法院以合同无效为由判决伟联物业公司应支付许道庆未签书面劳动合同二倍工资差额缺乏法律依据,处理有误,本院予以纠正。伟联物业公司关于原审判决其向许道庆支付未签订书面劳动合同二倍工资差额有误的上诉主张成立,本院予以支持。

摘要2

高管的劳动合同认定与“双倍工资罚则”适用

摘要1:【要旨】用人单位与高管人员仅签订了聘任书或经营目标责任书,未签订书面劳动合同情况下,只要能够提供证据证实双方之间确实存在劳动关系,可以明确高管人员与用人单位之间最基本的权利义务关系,比如:约定了公司高管工作职责、薪酬、绩效奖金等,就应视为签订了书面劳动合同。书面劳动合同只是双方当事人缔约意思表示的载体,不能仅从形式上看是否签订了劳动合同书,而应当从实质上进行判断,只要能够确定用人单位与高管人员具体权利义务,以及高管人员的岗位和相关待遇,就足以认定为已签订书面劳动合同。高管人员是否适用“双倍工资罚则”,应综合考量高管人员的岗位职责与职权范围、高管人员是否存在过错及用人单位有无不签订书面劳动合同的过错等情况,视具体情形而定。

摘要2

(2009)中区民初字第4931号;(2010)渝五中民终字第3892号

摘要1:【裁判要旨】劳动合同到期,双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的,如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的,应支付双倍工资
【裁判摘要】英利公司本应在2008年3月1日与陈××续订劳动合同而未订立,2008年10月与陈克斌解除了劳动关系,依照劳动合同法第八十一条第一款规定,英利公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时向陈××支付双倍工资,因陈××已实际领取工资,英利公司还应支付双倍工资差额。
【案号】(2009)中区民初字第4931号;二审:(2010)渝五中民终字第3892号

摘要2

(2011)甬余民初字第2927号

摘要1:——企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持
【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件,要注意审查他们的职务因素,因为行政高管人员一方面是劳动者,另一方面也是管理者代表企业实施管理行为,在并无特别约定的情况下,其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的,相应法律后果应由其本人承担,否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象,与劳动合同法的立法目的相悖。
【案号】(2011)甬余民初字第2927号

摘要2

(2010)朝民初字第25850号;(2011)二中民终字第01290号

摘要1:——提供虚假学历证书的劳动者无权主张双倍工资赔偿
【裁判要旨】劳动关系存续期间,用人单位与劳动者均应当遵循诚实信用的原则。劳动者在与用人单位建立劳动关系时,提交虚假的学历证书,误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系,劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
【案号】(2010)朝民初字第25850号;(2011)二中民终字第01290号

摘要2

(2010)西民初字第10834号;(2011)一中民终字第18352号

摘要1:——未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
【裁判要旨】用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。但是,该情形是否有11个月的期间上限,法无明文。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则,不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种,因此,该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】(2010)西民初字第10834号;(2011)一中民终字第18352号

摘要2

人事经理助理未签劳动合同能否主张双倍工资

摘要1:【要旨】郭某即使作为公司的人事经理助理,也无权单方决定双方的权利义务及劳动合同内容。郭某作为劳动者若以公司的名义与自己签订劳动合同,此行为属于自己代理行为,即便签订也因合同内容并不反映公司的真实意思而导致合同无效。

摘要2

江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号

摘要1:【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号
【裁判摘要】关于葛××要求意奔玛公司支付2009年8月12日至2010年7月12日期间未签订劳动合同双倍工资12350元的请求是否成立的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定,葛××要求意奔玛公司支付其未签订书面劳动合同期间的二倍工资的诉讼时效应从不签订书面劳动合同的违法事实结束之次日起开始计算一年,即从2010年7月13日葛××与意奔玛公司签订劳动合同之日起计算至2011年7月12日,而本案中葛××于2012年8月13日才向仲裁委员会申请仲裁,已超过法律规定的一年仲裁时效,故对其该请求不予支持。

摘要2

山东省广饶县人民法院(2011)广民三初字第134号;山东省东营市中级人民法院(2012)东民一终字第146号

摘要1:【案号】山东省广饶县人民法院(2011)广民三初字第134号;山东省东营市中级人民法院(2012)东民一终字第146号
【裁判要旨】未签订劳动合同双倍工资的性质是基于用人单位的违法行为对其处罚的惩罚性赔偿金,不属于劳动报酬的范畴,适用一般劳动仲裁仲裁时效。

摘要2

山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知

摘要1:山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知(2011年12月2日 鲁高法〔2011〕297号)
一、关于物权纠纷案件(一)关于不动产权属证书记载的权利人与实际权利人不一致的情形如何处理的问题(二)关于人民法院生效法律文书与不动产登记的关系(三)关于部分共有人擅自处分共同共有房屋的处理问题(四)关于典当的法律性质问题(五)关于相邻关系中妨害建筑物采光、日照的认定标准问题(六)关于物业服务中发生的机动车损害或者人身伤害如何处理问题(七)关于违法建筑的认定和处理问题(八)关于不动产物权权属争议中的民行交叉问题(九)关于业主委员会的诉权范围问题
二、关于房地产纠纷案件(一)关于以协议方式签订的土地使用权出让合同的效力问题(二)关于集体土地以租代征合同的效力问题(三)未取得不动产权属证书的房屋买卖合同的效力问题(四)关于因信贷政策变化导致商品房买卖合同不能履行的处理问题(五)关于因限购政策导致商品房买卖不能发生物权效力的处理问题(六)关于房屋交付条件中验收合格的理解与适用问题(七)未取得商品房预售许可证明的商品房认购书的效力问题(八)关于商品房买卖合同解除后的损失赔偿问题(九)关于出租人出租抵押房屋合同的效力认定问题(十)关于房屋买卖中“黑白合同”的认定问题(十一)关于以房抵债合同的效力问题
三、关于建设工程施工合同纠纷案件(一)关于项目经理的法律地位问题(二)关于“黑白合同”认定的有关问题(三)关于固定价格合同未履行完毕而解除的,工程价款如何结算的问题(四)关于建设工程施工合同无效情形下发包人能否请求参照合同约定支付工程价款的问题(五)关于固定价格合同在履行中能否适用情势变更原则的问题(六)关于实际施工人的诉讼地位和发包人责任的性质问题(七)关于质量保修金返还时间的确定问题(八)关于建设工程施工合同约定的工程质量标准与国家强制性标准不一致的处理问题(九)质量保修期间质量缺陷的责任承担问题(十)关于建设工程施工合同中约定以政府文件作为工程价款结算依据,现政府文件被撤销或者失效的情形如何处理的问题
四、关于农村土地承包纠纷案件(一)关于以其他方式承包取得的土地承包经营权的性质和法律适用问题(二)关于村民小组是否具有诉讼主体资格的问题(三)关于集体经济组织在土地延包或者依法调整承包地重新发包后,丧失承包地的农户请求返还的处理问题

摘要2:(四)关于发包方违法侵占、收回、调整家庭承包地的情形下,承包方请求返还承包地是否适用诉讼时效的问题(五)关于土地承包经营权流转合同的效力问题(六)承包人未按承包合同约定种植特定农作物的,发包方是否有权请求解除合同的问题
五、关于民间借贷纠纷案件(一)关于民间借贷的范围问题(二)关于民间借贷的生效条件问题(三)关于民间借贷纠纷的举证责任分配以及证据审查和采信问题(四)关于民间借贷纠纷中利息、违约金争议的处理问题(五)关于个人借贷单位使用的民间借贷处理问题(六)关于民间借贷的诉讼时效问题
六、关于侵权纠纷案件(一)关于侵权责任法与其他法律、行政法规和司法解释的衔接问题(二)关于无赔偿权利人或者赔偿权利人不明的情形下,有关部门能否行使损害赔偿请求权的问题(三)关于侵权损害赔偿的范围和标准问题(四)关于受害人被扶养人生活费的赔偿问题(五)关于医疗损害赔偿案件的法律适用问题(六)关于医疗损害赔偿案件的举证责任分配问题(七)关于产品责任的赔偿责任主体、赔偿责任问题(八)关于产品侵权责任的惩罚性赔偿的问题(九)关于精神损害抚慰金的赔偿标准问题(十)关于机动车之间发生交通事故造成同一损害的赔偿责任问题(十一)关于机动车第三者责任强制保险中第三者的认定问题(十二)关于机动车未参加机动车第三者责任强制保险的处理问题(十三)关于因交通事故造成的机动车贬值损失是否予以赔偿的问题
七、关于婚姻家庭纠纷案件(一)关于离婚案件因被告下落不明而公告送达,能否缺席判决的问题(二)关于夫妻共同债务的认定问题(三)关于婚姻关系存续期间夫妻之间达成的财产分割协议的效力问题(四)关于夫妻婚前个人财产婚后产生的孳息的归属问题
八、关于劳动争议纠纷案件(一)关于建筑行业中实际施工人直接招用的人员劳动关系的认定问题(二)关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题(三)关于工伤停工留薪期的确定问题(四)关于劳动者违法解除劳动合同,用人单位请求劳动者赔偿损失应否支持的问题(五)关于非法用工单位伤亡人员的保险待遇问题(六)关于独生子女父母一次性养老补助纠纷案件的受理问题(七)关于基本生活费是否适用仲裁时效的问题(八)关于加付赔偿金的处理问题(九)关于双重劳动关系的认定问题(十)关于用人单位被吊销营业执照后与劳动者的劳动关系是否终止问题(十一)关于解除劳动合同的举证责任分配问题
九、关于民事诉讼程序问题(一

平顶山市中级人民法院民事判决书(2019)豫04民终87号

摘要1:【案号】平顶山市中级人民法院民事判决书(2019)豫04民终87号
【裁判摘要】劳动合同具有合同的性质,其订立需要合同双方协商一致,故不宜以判决形式判令双方当事人签订或不签订书面劳动合同。因2014年1月1日双方已签订过三年期限的劳动合同,且不符合签订无固定期限劳动合同的法定情形,故对任宏涛上诉要求签订书面无固定期限劳动合同、支付双倍工资的请求,本院不予支持。关于程序问题。国网供电汝州分公司在仲裁时已提出终止其与任宏涛之间的劳动关系,在本案中又要求依法判令双方终止劳动关系,一审法院围绕当事人诉求审理案件,程序并无不当之处。

摘要2

彭水苗族土家族自治县人民法院民事判决书(2015)彭法民初字第02934号

摘要1:【案号】彭水苗族土家族自治县人民法院民事判决书(2015)彭法民初字第02934号
【裁判摘要】本院认为,第一,《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定,“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)……;(二)……;(三)……。”该条第三款规定:“用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”由于此情形下劳动者与用人单位之间无需再订立无固定期限劳动合同,故八十二条第二款所规定的“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”,就排除了第十四条第三款的适用,而主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定,不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为,主要包括以下三种情形:(1)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄10年以内的,劳动者提出或者同意续订劳动合同,用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同;(3)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,劳动者提出或者同意续订劳动合同,而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。第二,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定,“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”其中“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”,并未规定应当补订无固定期限书面劳动合同。也就是说,究竟应当补订固定期限书面劳动合同还是无固定期限书面劳动合同,应视不同情况而定。

摘要2:(续)即符合劳动合同法第十四条第二款规定情形的,则应当补订无固定期限书面劳动合同;否则,只要求补订书面劳动合同,但不是必须补订无固定期限书面劳动合同。因此,该实施条例的规定,与劳动合同法第八十二条第二款的规定不冲突。综上,劳动合同法第八十二条第二款规定用人单位应当向劳动者支付双倍工资,是指劳动合同法第十四条第二款规定用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订的情形,不是该法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。结合本案,侯某某自2012年9月13日到彭水供电公司上班后,至今三年多双方一直未订立书面劳动合同。故双方之间不是劳动合同法第十四条第二款规定应当签订无固定期限劳动合同的情形,而是该法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。故侯某某请求的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额26400元的请求没有事实根据和法律依据,其请求不予支持。

重庆市第四中级人民法院民事判决书(2014)渝四中法民终字第00412号

摘要1:【案号】重庆市第四中级人民法院民事判决书(2014)渝四中法民终字第00412号
【裁判摘要】因上诉人未在法定期限内,申请劳动争议仲裁或通过其他合法方式主张其权利,则其主张按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,请求补签书面劳动合同、支付未签订书面劳动合同的双倍工资及加班工资和带薪年休假工资的主张,因超诉讼时效,不予支持。

摘要2

青岛市中级人民法院民事判决书(2014)青民一终字第51号

摘要1:【案号】青岛市中级人民法院民事判决书(2014)青民一终字第51号
【裁判摘要】根据劳动合同法相关规定,用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应承担的法律责任是支付未签订书面劳动合同双倍工资,因此,李某某请求补签劳动合同,缺乏法律依据,不予支持。

摘要2

福州市中级人民法院民事判决书(2017)闽01民终5463号

摘要1:【案号】福州市中级人民法院民事判决书(2017)闽01民终5463号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条:“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。……”,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”,本案中,万全公司与裴某某在2011年5月21日到2012年12月31日期间未签订书面劳动合同,已超过一年,裴某某可主张2011年6月21日至2012年5月20日期间的二倍工资,并视为双方自2012年5月21日起已经签订了无固定期限劳动合同。万全公司主张该二倍工资请求已超过一年的仲裁时效,而裴某某则主张不受一年仲裁时效的限制。本院认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;……”,为此裴某某的该项诉请是否受一年仲裁时效的限制,取决于二倍工资是否属于劳动报酬范畴。劳动合同法规定的二倍工资,是为了切实保障劳动合同制度的实施,对用工后不与劳动者签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的用人单位采取的一种惩罚性措施,属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿;再者,若其属于劳动报酬,那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说,他们所拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者,显然与同工同酬的原则相悖。故二倍工资不属于劳动报酬范畴,应当受一年仲裁时效的限制,裴某某于2017年方对此提出仲裁申请,明显已超过了一年的时效期间,一审法院据此驳回裴正平要求支付二倍工资差额的诉请,于法有据,予以维持。

摘要2

福建省高级人民法院民事判决书(2017)闽民再153号

摘要1:【案号】福建省高级人民法院民事判决书(2017)闽民再153号
【裁判摘要】本院认为,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时,用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法自2008年1月1日起实施,环境监测站应当于2009年1月1日起立即与黄某某订立书面的无固定期限劳动合同。环境监测站未与黄某某订立无固定期限的书面劳动合同,违反了劳动合同法的规定,应当向黄某某每月支付二倍的工资。支付二倍工资属于法律对用人单位不履行法定义务的一种惩罚,受一年仲裁时效的限制,黄某某应当自权利受到侵犯起一年内主张权利。黄某某于2015年5月申请仲裁,2014年5月以前应支付的二倍工资超过仲裁时效,本院不予支持。故环境监测站应向黄某某支付2014年5月至2015年3日间的二倍工资,环境监测站已支付过一倍工资,还应支付另一倍工资17600元(1600元×11个月)。

摘要2

福建省宁德市蕉城区人民法院民事判决书(2017)闽0902民初5032号

摘要1:【案号】福建省宁德市蕉城区人民法院民事判决书(2017)闽0902民初5032号
【裁判摘要】原告出示《入职履历表》,被告认为原告签字的《入职履历表》可以视为简易的劳动合同,应当具有劳动合同的书面效力。由于双方均认可填有《入职履历表》,其争议的实质就是该《入职履历表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此,本院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先,《劳动合同法》第八十二条规定未签订书面劳动合同用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资,该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次,结合《入职履历表》分析,该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了原告陈某某工作岗位、入职时间、试用期、工资待遇、工资收款账户等,并有双方当事人的签字,该审批表内容已经具备劳动合同的基本要件,之后双方在实际工作中也是按照上述约定内容履行的,因此,本院认为《入职履历表》能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务,具有劳动合同的性质。原告陈某某要求被告达成公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额,本院不予支持。

摘要2

【笔记】用人单位是否需支付劳动者因未签订书面劳动合同和转化为未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资

摘要1:问题:用人单位未签订书面劳动合同且满一年后也未签订无固定期限劳动合同,用人单位是否需要支付未签订书面劳动合同双倍工资和未签订无固定期限劳动合同双倍工资
解读:(1)用人单位向劳动者支付未订立书面劳动合同二倍工资的最长期限为11个月,期间系自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日;(2)用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同,则视为满一年的当日已订立无固定期限劳动合同,用人单位无须再另行支付未补订无固定期限劳动合同的二倍工资。

摘要2:【注解1】(1)用人单位仅需支付未签订书面劳动合同双倍工资(最长11个月);(2)用人单位无需支付因未签订书面劳动合同而转化为未签订无固定期限劳动合同双倍工资
【注解2】《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第20条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。”/“存在前款情形,劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”即不支持因未签订书面劳动合同而视为无固定期限劳动合同之后未签订无固定期限劳动合同的第二份双倍工资

 共43条 12››