【笔记】用人单位应否承担工伤保险外非医保医疗费用？
摘要1：解读：（１）用人单位不承担工伤保险非医保费用；（２）但用人单位未参加工伤保险有过错且治疗期间用人单位知道或者应当知道医疗机构用药和诊疗超出“三目录”范围未提出异议的或者急救、抢救期间医疗机构根据救治需要用药及诊疗的，劳动者有权用人要求单位承担工伤保险外非医保医疗费用。
摘要2：
【笔记】用人单位与已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇劳动者终止劳动合同应否支付终止劳动合同经济补偿金？
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》及其他法律、行政法规未对用人单位与已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇劳动者终止劳动合同是否支付终止劳动合同经济补偿金作出规定；（２）已达法定退休年龄的劳动者主张终止劳动合同经济补偿金因缺乏法律依据不予支持。
摘要2：
广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号
摘要1：【案号】广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号
【裁判摘要】用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。原告将被告的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，将被告的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽被告调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，原告对被告进行的岗位调整违反了法律规定。被告向原告邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知原告其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回原告处上班，该行为应视为被告向原告解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因被告于2019年6月17日以上述理由向原告提出解除劳动合同而解除，被告正常上班至2019年6月17日。依据本院前述认定，原告对被告存在违法调岗的事实，被告向原告提出解除劳动合同，理由成立。．．．．．．判决如下：．．．．．．二、原告×××司应于本判决生效之日起三日内支付被告陶××解除劳动合同的经济补偿262665元；．．．．．．
摘要2：【法条链接】《劳动合同法》
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。／用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
【注解】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
福建省厦门市中级人民法院民事判决书(2020)闽02民终1905号
摘要1：【案号】福建省厦门市中级人民法院民事判决书(2020)闽02民终1905号
【裁判摘要】（１）用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同；（２）已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金缺乏法律依据——本案的争议焦点在于瑞坤公司在冉××已经年满60周岁，以冉××达到法定退休年龄为由终止劳动合同，是否应当支付终止劳动合同的经济补偿金。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据以上规定，用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同。对于劳动合同终止情形下，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，目前仅限于用人单位被依法宣告破产的和用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的这两大类情形下，用人单位终止劳动合同的应向劳动者支付经济补偿金。因此，对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金；对于劳动者未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄终止劳动合同的，用人单位是否应支付终止劳动合同的经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》及其他法律、行政法规未作出相应规定。因此，对已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金的，缺乏法律依据，一审法院予以支持是不当的。虽然《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（【2015】民一他字第6号）规定，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位的劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。但是，本院认为，上述规定应隐含着一个前提，就是，如果是因为用人单位的原因导致劳动者不能依法享受退休后的社保待遇的，用人单位就不能单方终止劳动关系，否则应当支付经济补偿金。本案中，瑞坤公司在与冉××建立劳动关系之后不久，就依法为冉××办理了相关的社保手续。冉××之所以在其达到法定退休年龄之后仍然不能享受养老保险待遇
摘要2：（续）或领取退休金，是其在入职瑞坤公司之前并没有依法办理社保手续，导致其到退休年龄后仍达不到法定的投保年限。因此，把劳动者个人的过错归责于用人单位，对于用人单位是不公平的。本院注意到，劳动者达到法定退休年龄后，诸多地区的社会保险部门也停止为劳动者续保，这样，用人单位如果再延续劳动关系将可能增加因劳动者工伤带来的风险。因此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定的劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，其立法目的也是不鼓励劳动者达到法定退休年龄后延续劳动关系。
【解读１】冉××一审的诉讼请求：1.请求确认冉××与瑞坤公司之间的劳动关系于2019年07月15日解除；2.判令瑞坤公司支付2019年7月5日到15日的工资2016.7元（5500/30某11）；3.判令瑞坤公司向冉启洪支付经济补偿金43131.25元（5750.83某7.5）。
【解读２】一审判决：一、冉××与厦门市瑞坤工程机械有限公司的劳动关系于2019年7月15日解除。二、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××2019年7月5日至2019年7月15日的工资1770元。三、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××经济补偿金43131.23元。四、驳回冉××的其他诉讼请求。
【解读３】二审判决：一、撤销厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初9778号民事判决；二、厦门市瑞坤工程机械有限公司与冉××劳动关系自2019年7月8日起终止；三、驳回冉××的诉讼请求。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之五：张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之五：张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇
摘要2：
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之一：张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之一：张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同
摘要2：【注解】（１）受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同（劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，劳动法未引入不可抗力免责条款）；（２）主张疫情属不可抗力，双方劳动合同因此中止缺乏法律依据，不予采信。
【笔记】劳动合同能否适用不可抗力规定？用人单位能否以不可抗力为由主张中止履行劳动合同？
摘要1：解读：（１）劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，劳动法未引入不可抗力免责条款；（２）用人单位以不可抗力为由主张中止履行劳动合同缺乏法律依据，不予支持。
摘要2：
【笔记】“一个工资支付周期”是从用人单位停工、停产之日起算还是从用人单位发放工资之日起算？
摘要1：解读：“一个工资支付周期”从单位停工、停产开始时间起算，而非从用人单位发放工资之日起算。
摘要2：
【笔记】用人单位未经审批实行不定时工作制是否有效？
摘要1：解读：（１）用人单位对劳动者实行不定时工作制有严格的适用主体和适用程序要求，只有符合国家规定的特殊岗位劳动者并经过人力资源社会保障部门审批才能实行不定时工作制；（２）用人单位未经审批与劳动者自行约定实行不定时工作制无效。
摘要2：
【笔记】劳动者注册个体工商户是否影响劳动关系认定？
摘要1：解读：（１）劳动关系的确认应当根据劳动者与用人单位之间是否存在人身从属性及经济从属性等方面进行综合衡量判断是；（２）劳动者即便成立了个体工商户，只要双方之间符合劳动关系的特征，不影响双方劳动关系的认定。
摘要2：【注解】劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。——指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
北京市高级人民法院（2019）京民再163号民事判决书
摘要1：张某某诉投资公司等机动车交通事故案——工伤赔偿不足以弥补受害人损失的，不足部分应由用人单位承担
【裁判书字号】北京市高级人民法院（2019）京民再163号民事判决书
【裁判摘要１】最高人民法院《刑事诉讼法解释》第一百五十五条第三款规定：驾驶机动车致人伤亡或者造成公私财产重大损失，构成犯罪的，依照《道路交通安全法》第七十六条的规定确定赔偿责任。可以看出，该条是关于驾驶机动车致人伤亡或者造成公私财产重大损失构成犯罪后关于赔偿责任的确定依据，而不是关于赔偿范围的规定。而《道路交通安全法》第七十六条规定：机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。该条也是关于赔偿责任的规定，主要确定了非当事人的保险公司在交强险范围内承担责任的规定。而关于犯罪后，刑事附带民事赔偿范围以及单独提起民事诉讼的赔偿范围问题，《刑事诉讼法解释》第一百三十八条第二款有明确规定：“因受到犯罪侵犯，提起附带民事诉讼或者单独提起民事诉讼要求赔偿精神损失的，人民法院不予受理。”犯罪是严重的、特殊的侵权行为，刑事诉讼法是专门规定此种侵权行为的法律，处理犯罪行为的赔偿问题，应当优先适用刑事诉讼法及其解释的相关规定。因上述《刑事诉讼法解释》已明确对于被追究刑事责任的，不予赔偿精神损害抚慰金，故原一、二审法院未支持张××主张的精神损害抚慰金并无不当，本院再审予以维持。
摘要2：【裁判摘要２】单位其他职工过错导致工伤，人身损害赔偿数额高于工伤待遇的部分工伤职工可以要求单位补齐——张××系搭载同事车辆前往公司年会会场，参加公司年会的途中受伤，故张××受伤属于工伤，应当依照《工伤保险条例》的规定向工伤保险机构请求工伤保险赔偿。对于用人单位政平公司而言，其主要责任在于按时缴纳工伤保险费，并及时向工伤保险机构提出申请。本案中，由于张××与张×二者属于同一单位，故工伤保险赔偿和人身损害赔偿具有一定的重合，但工伤赔偿是单位职工的一种保险待遇，是为尽快解决赔偿而设，并不当然免除侵权人的侵权责任，对于工伤保险赔偿不足以弥补受害人损失的，不足部分仍应由侵权人承担赔偿责任。本案中应由张×在其应当承担的责任比例中予以补足，并因其职务行为进而由其单位政平公司替代承担。张××的各项损失共计602609．76元，扣除顺洁公司承担的201782．93元，工伤保险赔偿的240220元，政平公司已支付的5万元以及保险公司承担的部分，剩余部分由政平公司负担。
【笔记】用人单位要求劳动者承担赔偿责任能否提起劳动仲裁？
摘要1：解读：用人单位依据《劳动合同法》第９０条规定，要求劳动者承担违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
摘要2：
【笔记】构成欺诈解除合同劳动者能否要求用人单位应当支付补偿金和赔偿金？
摘要1：解读：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
摘要2：
【笔记】用人单位能否对违纪员工罚款？
摘要1：解读：（１）用人单位依据经过民主程序制定的规章制度对违纪员工进行“罚款”（扣工资）合法有效；（２）用人单位没有权力制定对其内部职工进行罚款的惩处条例，用人单位对违纪员工罚款属于违法行为。
摘要2：
江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号
摘要1：【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号
【裁判摘要】根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行；第七条规定：有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。群发公司提供两份《购货合同》及索赔报告，认为公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班，但根据上述规定，群发公司要求劳动者加班的情形显然不属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务，而系出于生产经营需要延长职工工作时间，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。群发公司认为石××拒绝加班系违反《人力资源管理制度》七十四条第四项，即拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓行为，属于严重违纪。但根据上述劳动法规定，群发公司在未与劳动者协商的情况下要求石××加班，不属于合理调遣，群发公司亦无证据证明石××对主管人员有严重侮辱或恐吓行为，群发公司工会向公司领导所发的函亦认为公司不能以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同，故对群发公司认为石××拒绝加班系严重违反公司管理规定之主张，本院不予采信。群发公司所发通告中明确表示对石××予以辞退并不予办理辞退手续，故该通告实系解除与石××的劳动关系的书面通知，后群发公司未经征询工会意见即在公司内四处张贴公告，系以公示的方式向石××送达了该通告，双方的劳动关系自送达石××时即解除。
摘要2：（续）群发公司单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的相关规定，原审认定系违法解除并无不当。
辽宁省高级人民法院行政裁定书(2019)辽行申1162号
摘要1：【案号】辽宁省高级人民法院行政裁定书(2019)辽行申1162号
【裁判摘要】脑出血的原因既可能是“原发性”也可能是“诱发性”，无法排除因工作原因诱发脑出血摔倒的情形不予认定工伤证据不足——《工伤保险条例》第十四条第（一）项、第十九条第二款规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，各方当事人对程××在工作时间、工作场所内突发脑出血和摔倒的事实均无异议，故能否认定工伤的关键因素在于程××突发脑出血是否系因工作原因导致。由于脑出血的原因既可能是“原发性"也可能是“诱发性"，而用人单位葫芦岛华兴锆钛有限公司在工伤调查核实程序中提供的证据不足以证明程××系“原发性"脑出血，亦未向葫芦岛市人社局提出对程××突发脑出血的病因鉴定申请。在此情况下，原一、二审法院认为无法排除程××系因工作原因诱发脑出血摔倒的情形，从而认定葫芦岛市人社局作出的不予认定工伤决定证据不足并无不当，其依据前述法律规定判决撤销被诉不予认定工伤决定并责令葫芦岛市人社局在法定期限内重新作出行政行为亦无不当。
摘要2：程某某诉撤销不予认定工伤行政二审判决书
【案号】辽宁省葫芦岛市中级人民法院行政判决书(2019)辽14行终5号
【摘要】根据《工伤保险条例》第十四条“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，经查，本案各方当事人对程××在工作时间、工作地点突发脑出血和摔倒的事实均无异议，争议焦点为程××突发脑出血是否因工作原因所致，即程××的脑出血是“原发性”还是“诱发性”。关于两名上诉人认为程××系疾病不是受到伤害的上诉意见，本院认为函待程洪××脑出血的原因确定为“原发性”还是“诱发性”后，才能判断程××突发脑出血的性质是“疾病”还是“由于工作原因导致脑出血这样的伤害后果”。根据《工伤保险条例》第十九条第二款的规定“职工或者其近亲属认为是工伤的，用人单位不认为工伤的，由用人单位承担举证责任”，现程××认为系工伤，葫芦岛市华兴锆钛有限公司认为系自身突发脑出血摔倒，故葫芦岛市华兴锆钛有限公司在上诉人葫芦岛市人力资源和社会保障局调查核实过程中应承担举证责任，而其提供的证据不能证明程××突发脑出血的原因系其自身突发疾病所致，亦未向人社局提出申请就程××所受伤害进行病因鉴定，故无法排除工作原因诱发程洪国脑出血摔倒的情形，程××的住院病历不能证明程××脑出血的原因为“原发性”还是“诱发性”，上诉人葫芦岛市人力资源和社会保障局据此作出的不予认定工伤决定证据不足，应予撤销。
【笔记】税务机关对用人单位未按规定申报应当缴纳社会保险费数额能否查处？
摘要1：解读：用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的劳动违法行为应当由劳动保障行政部门责令改正并处罚款，税务机关无查处的法定权力。
摘要2：
【笔记】用人单位能否以劳动者存在解除劳动合同情形通知终止劳动合同？
摘要1：解读：（１）用人单位解除劳动合同依据为《劳动合同法》第３９条、第４０条，用人单位终止劳动合同依据为《劳动合同法》第４４条；（２）用人单位将劳动者存在解除劳动合同情形通知劳动者终止劳动合同，劳动者可以请求撤销该终止劳动合同通知书并要求继续履行劳动合同。
摘要2：
【笔记】因用人单位原因劳动者达到法定退休年龄无法享受社会保险待遇是否应当承担赔偿责任？
摘要1：解读：（１）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第１条第５项规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；”属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。（２）因用人单位原因造成无法办理补缴养老保险导致劳动者无法享受基本养老保险待遇，用人单位应当承担赔偿责任。
摘要2：
广东省高级人民法院行政裁定书（2019）粤行申1184号
摘要1：【案号】广东省高级人民法院行政裁定书（2019）粤行申1184号
【裁判摘要】《工伤保险条例》第六十二条第二、三款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”《人力资源和社会保障部关于执行若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第十二条规定：“《条例》第六十二条第三款规定的‘新发生的费用’，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。”根据上述规定，即使职工在参保前发生工伤，在用人单位依法补缴社保费用后，职工依然可以享受工伤保险待遇，只是享受工伤保险待遇限定为参保之后新发生的费用。《广东省工伤保险条例》（2011年修订）第六十七条规定：“用人单位为职工办理工伤保险参保手续次日起，在规定的缴费周期内缴纳工伤保险费的，该参保职工发生工伤，由工伤保险基金按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”综合考察上述规定，原二审法院认定本案中杨××发生工伤之前已经参保，其在参保手续次日起即2017年5月4日零时起因工伤发生的费用应由社保基金按照标准予以支付，并据此判决撤销原一审判决，撤销涉案《工伤保险待遇决定书》，责令再审申请人重新对被申请人的工伤保险待遇申请作出处理，经本院审查，并无不当。
摘要2：【案号】广东省深圳市中级人民法院行政判决书(2018)粤03行终1383号
【摘要】《工伤保险条例》第六十二条规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。《人力资源和社会保障部关于执行若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第十二条规定：《条例》第六十二条第三款规定的“新发生的费用”，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。按照上述规定，即使参保前发生工伤，补缴社保费用后，依然可以享受工伤保险待遇，只是享受工伤保险待遇限定为参保之后新发生的费用。
【笔记】解除劳动合同通知书能否认定为解除或者终止劳动合同证明？
摘要1：解读：用人单位在解除或者终止劳动合同时出具的文书内容符合相关法律法规要求的，可以认定为解除或者终止劳动合同的证明。
摘要2：人力资源和社会保障部劳动关系司答网民关于咨询《解除劳动合同通知书》是否可以认定为《离职证明》的来信
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位在解除或者终止劳动合同时出具的文书内容符合相关法律法规要求的，可以认定为解除或者终止劳动合同的证明。劳动者存在异议的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。
财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知
摘要1：财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知（２００１年９月１０日 财税〔２００１〕１５７号）
摘要2：【备注】部分失效依据：本篇法规中“第一条”已被财政部、国家税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知废止
广东省高级人民法院执行裁定书(2019)粤执监114号
摘要1：【裁判摘要】对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分——本案的焦点问题为申诉人在履行生效法律文书确定的金钱给付内容时，主张从中扣除其代扣代缴个人所得税的理由是否合法有据。首先，关于用工单位是否应当对离职员工代扣代缴个人所得税。根据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）第一条之规定，对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。另根据《国家税务总局关于发布的公告》第二条及第四条的规定，扣缴义务人有义务实行全员全额扣缴申报，并在代扣税款的次月十五日内，向主管税务机关报送其支付所得的所有个人的有关信息、支付所得数额、扣除事项和数额、扣缴税款的具体数额和总额以及其他相关涉税信息资料。因此，就本案而言，申诉人履行生效调解书，对周××支付的解除劳动合同赔偿金、工资、奖金应当履行代扣代缴义务。且根据《中华人民共和国个人所得税法》第十条、《国家税务总局关于个人所得税自行纳税申报有关问题的公告》，本案所涉个人收入不符合自行申报的情形，不能由所得人自行申报，应由扣缴单位代扣代缴。如单位未代扣代缴，根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十八、六十九条规定，税务机关除向纳税人追缴税款外，应对扣缴义务人处予以相应的罚款。其次，关于代扣代缴个人收入所得税的在法律上的后果。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。”持有纳税人收入的单位和个人，根据法定义务在支付纳税人收入的同时，从所持有纳税人收入中扣缴其应纳税款，并代为汇总向税务机关缴纳税款，因此，在税收法律关系中，扣缴义务人是一种特殊的纳税主体，一方面，代扣、代收税款时，它代表国家行使征税权；
摘要2：（续）另一方面，在税款上缴国库时，又在履行纳税主体的义务。其产生的法律后果均是劳动者履行完毕缴纳税款的义务，且缴纳税款的费用虽然形式上来源于用人单位，但实质均是劳动者的个人劳动所得。因此，对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分。因此，申诉人关于在向周××履行的金额中应当扣除其代为缴纳的个人所得税税款金额的主张成立，应予支持。
福建省高级人民法院民事裁定书(2020)闽民申379号
摘要1：【裁判摘要】（１）在达到退休年龄之前已与用人单位形成劳动关系，因达到退休年龄终止劳动合同但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止；（２）超过法定退休年龄后再就业不属于劳动法律关系保护范围，用人单位无需支付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，通常情况下自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄。在达到退休年龄之前已与用人单位形成劳动关系，因达到退休年龄终止劳动合同但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。邓××于1965年4月11日出生，其在2019年1月系首次受雇于恒兴公司且受雇时已经超过法定退休年龄，故王××以受雇时其未享受养老保险待遇及未领取退休金为由主张与冠深公司存在劳动关系缺乏法律依据，本院不予支持。根据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，劳动、聘用合同期满终止或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。其中，一次性伤残就业补助金系对劳动就业年龄范围内工伤劳动者部分丧失劳动能力影响就业的一种补偿，一次性医疗补助金则是为保障劳动就业年龄范围内工伤劳动者在终止或者解除劳动合同之后治疗所需而给付的另一补助，而超过法定退休年龄后再就业不属于劳动法律关系保护范围，故二审法院认定冠深公司无需向王××支付一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金符合法律规定且判决结果适当。王××主张二审法院未判决支付该两项补助金属适用法律错误不能成立，本院亦不予支持。
摘要2：【案号】福建省福州市中级人民法院民事判决书(2019)闽01民终5541号
【解读】二审法院认为——（１）用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，发生用工争议的，应按照劳务关系处理。（２）即使是劳务关系，但认定为工伤后用工单位应当承担工伤保险责任支付工伤保险待遇，已超过法定退休年龄不支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
【摘要】虽不具有劳动关系但工伤已经认定应当承担工伤赔偿责任——本院认为，用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，发生用工争议的，应按照劳务关系处理。冠深公司招收王××时，王珠仙已达到法定退休年龄，双方之间的用工关系为劳务关系。．．．．．．工伤认定属具体行政行为，王××所受伤害经闽侯县人力资源和社会保障局认定为工伤，冠深公司未在法定期限内申请行政复议也未提起行政诉讼，该工伤认定已生效。现冠深公司在本案二审中对工伤认定提出异议，不属于民事案件审查范围。王××所受伤害为工伤，因未参加工伤保险无法享受工伤保险待遇，冠深公司作为用工单位应当承担工伤保险责任，故王××诉请用工单位冠深公司支付工伤保险待遇，本院予以支持。
职代会与工会专栏丨未建立工会，用人单位解除劳动合同前是否需要履行工会通知程序？
摘要1：合规建议：1.对于已经建立工会的，必须依法通知工会；2.对于未建立工会的，需查证当地是否对是否需要履行告知义务问题作出规定，明确无需履行告知义务的，可不履行；3.对于无规范性文件对问题作出明确的，在条件允许的情况下，建议用人单位在解除劳动合同时通过其他方式替代履行告知义务。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号
摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。
【笔记】用人单位未制定规章制度能否以劳动者违反劳动纪律或职业道德为由解除劳动合同？
摘要1：解读：（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。
摘要2：
【笔记】建筑公司赔偿包工头雇员工伤待遇后能否向包工头追偿？
摘要1：解读：（１）《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第３条第１款第４项、第５项和第２款规定，建筑公司赔偿包工头雇员工伤待遇后有权向包工头追偿；（２）结合雇主责任应重于具有选任过错的用人单位责任的法律归责原则，包工头应承担主要的过错责任，建筑公司承担次要过错责任。
摘要2：【注解】非法转包中工伤单位主体（用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位）、个人挂靠经营中工伤单位主体（个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位）享有工伤赔偿追偿权——承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向有关组织、单位和个人追偿。
【笔记】用人单位未足额参保是否应当赔偿工伤保险待遇差额？
摘要1：解读：（１）用人单位未缴纳或未足额缴纳工伤保险费由用人单位向社会保险行政部门补缴或由社会保险行政部门责令补缴；（２）以用人单位未足额缴纳工伤保险费并据此判决用人单位赔偿工伤保险待遇差额适用法律错误。
摘要2：
江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2020)苏10民终1058号
摘要1：【裁判摘要】亚东公司解除劳动合同构成违法解除,应向韦××支付经济赔偿金。理由：首先，双方在劳动合同中约定亚东公司根据工作需要或有效的规章制度对韦××的考核，经与韦××协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地址，并未约定亚东公司有单方调职权。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，亚东公司对韦××进行调岗，属于劳动合同内容的变更，需经双方协商一致，但亚东公司未经双方协商一致即对韦××调岗，韦××明确拒绝亚东公司的调岗，故亚东公司对韦××作出调岗不符合法律规定；再次，亚东公司对韦××调岗具有不合理性。韦××在制造组与业务部门的薪资存在较大差距。．．．．．．由于亚东公司对韦××调岗并不合理，韦××不服从亚东公司调岗，未到新的工作岗位报到，而是到公司业务部上班不能视为旷工。亚东公司以韦××旷工三日严重违反规章制度为由解除劳动合同不合法，故亚东公司解除劳动合同构成违法解除。
摘要2：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2020)苏民申6263号
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，韦××与亚东公司签订的无固定期限劳动合同亦约定，经双方协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地点。根据上述法条规定和双方劳动合同约定，亚东公司变更××舟的工作应由双方协商一致。2018年10月，亚东公司在双方未协商一致的情形下，单方变更韦××的工作岗位，且根据查明的韦××制造组岗位与业务部岗位相应时期的平均工资事实，在岗位调整后，薪资收入将减少，具有依据，在韦××不同意调岗、双方尚不能协商一致的情况下，亚东公司以韦××未到新岗位报到属于旷工、构成严重违纪为由，单方解除与韦××的劳动合同，二审法院认定亚东公司解除与韦××的劳动合同违法，并无不当。