人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要2：【注解】（１）根据《劳动合同法》第２６条第１款规定，劳动者提供虚假学历证书的劳动合同无效；（２）用人单位可以根据《劳动合同法》第３９条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例
摘要1：１.张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同；２.张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定；３.李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇；４.丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇；５.张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇；６.李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假；７.张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理；８.王某等与某汽车配件公司劳动争议纠纷案——如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议；９.张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用；１０.赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效；１１.万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资；１２.乐某与某银行竞业限制纠纷案——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任；１３.张某与某物业公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效；１４.孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点；１５.刘某与某科学院劳动争议纠纷案——事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
摘要2：
北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
【裁判摘要１】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，爱心自强公司认可其未给王××缴纳社保的事实，王××据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。爱心自强公司关于王××自愿放弃缴纳社会保险以及解除通知送达瑕疵，主张无需支付王××解除劳动关系的经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
【裁判摘要２】关于未休年休假工资，劳动者主张用人单位支付其未休年假工资的，用人单位应当对已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年假工资的情况进行举证，如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。现爱心自强公司提供的主张王××已休完带薪年休假的证据并不充分，原审法院对其主张未予采信，处理正确。
摘要2：
最高人民法院民事裁定书(2016)最高法民申135号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2016)最高法民申135号
【裁判摘要】职工破产债权确认纠纷的被告也应为被申请破产的企业——张××于2014年4月9日向乐山市中级人民法院提起诉讼，要求破产清算组支付一次性安置费，即解除劳动合同的经济补偿金等。张××系国营乐山造纸厂的内退职工，国营乐山造纸厂破产时的《职工安置方案》对内退人员的安置方案是“由乐山市轻化工协会与其签订《内退职工托管协议》，负责内退人员管理、代缴社保和生活费发放，直至办理退休”，破产清算组按照此方案执行并无不当。本案实质是张××要求确认职工破产债权，根据《最高人民法院关于〈中华人民共和国企业破产法〉施行时尚未审结的企业破产案件适用法律若干问题的规定》第九条第二款关于“债权人就争议债权起诉债务人，要求其承担偿还责任的，人民法院应当告知该债权人变更其诉讼请求为确认债权”的规定，破产债权确认纠纷应当以债务人即被申请破产的企业为被告。在最高人民法院制作的《人民法院破产程序法律文书样式（试行）》关于破产债权确认诉讼一审用的民事判决书（文书样式97）中，所列被告亦为债务人，企业管理人系诉讼代表人。该文书样式说明第四条规定：“本样式同样适用于职工权益清单更正纠纷。”据此，职工破产债权确认纠纷的被告也应为被申请破产的企业，本案的适格被告应为国营乐山造纸厂。根据《中华人民共和国企业破产法》第二十五条第（七）项关于“管理人履行下列职责：（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序”的规定，除法律有特殊规定外，企业管理人不以自己的名义参加诉讼。故张××关于本案系职工破产债权确认纠纷，破产清算组是适格被告的理由不能成立。本案起诉时，国营乐山造纸厂的营业执照尚未注销，一审法院向张××释明本案适格被告为国营乐山造纸厂适当。张××经释明后仍拒绝变更被告，一审法院裁定驳回其起诉并无不当。
摘要2：【解读】职工对破产清算组列出清单载明的职工债权有异议可以请求破产清算组更正，破产清算组不予更正的，应以债务人（非债务人破产管理人）为被告向法院提起确认之诉。
【笔记】哪些劳动调解协议可以不经仲裁直接向法院提起诉讼？
摘要1：解读：根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第１条之规定，法院应当受理当事人直接提起诉讼的情形——
（１）【终结支付令督促程序】依据《劳动争议调解仲裁法》第１６条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（２）【劳动报酬调解协议】当事人在《劳动争议调解仲裁法》第１０条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（３）【法院不予司法确认调解协议】当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
摘要2：
【笔记】构成欺诈解除合同劳动者能否要求用人单位应当支付补偿金和赔偿金？
摘要1：解读：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
摘要2：
【笔记】劳动者能否请求解除竞业限制协议约定？
摘要1：解读：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
摘要2：
湖北省武汉市中级人民法院行政判决书(2020)鄂01行终524号
摘要1：【案号】湖北省武汉市中级人民法院行政判决书(2020)鄂01行终524号
【裁判摘要】工伤保险制度的最主要的宗旨是维护工伤职工的救治权与经济补偿权，并促进工伤预防与职业康复及分散用人单位的工伤风险。本案中，被上诉人吴某某在未完全脱离工作场所的合理区域的情况下，利用工作时间内合理的间隙休息时间，在仓库大楼院门口右侧铁栅栏旁吸烟，其行为的实质是实现自身的休息权利，应视为工作的延续，故其由此受到的事故伤害认定为工伤，符合《工伤保险条例》立法目的。结合原审法院对证据的审查与采信符合《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》的规定，对被诉《不予认定工伤决定书》作出事实不清、适用法律、法规错误的认定，事实根据及法律依据充分，故原审法院作出撤销被诉《不予认定工伤决定书》，并责令上诉人市人社局限期重作的判决正确，依法应予维持。
摘要2：
浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
摘要1：【案号】浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
【裁判摘要】劳动人事争议不具有行政可诉性——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行•••••”二审庭审中，经法庭询问，上诉人胡晓××确其提出的诉讼请求是要求被上诉人杭州市人民政府、杭州市教育局履行受理其申请，解决其与杭十四中续订教师聘用合同以及工资、福利待遇争议的法定职责。上述争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（二）、（四）、（五）项规定可以仲裁的人事争议。《人事争议处理规定》(2011修正)第二条规定:“本规定适用于下列人事争议：••••••（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”第三条规定:“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”上述规定表明事业单位内发生的人事争议解决的途径为协商—调解—仲裁—民事诉讼。上诉人已就涉案争议向杭州市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并由该仲裁委员会于2012年1月16日作出杭人仲受字[2011]1号裁决，之后又经一、二审诉讼，由法院作出终审裁定，上述仲裁裁决已发生法律效力。现上诉人又以杭州市人民政府、杭州市教育局为被告要求履行解决涉案争议的法定职责。上诉人要求两被上诉人履行的职责并非行政法意义上的法定职责，而是人事管理职责。如上所述，该职责不属于行政诉讼受案范围。
摘要2：【解读】（１）我国现阶段人事争议处理的基本程序：协商→调解→仲裁→民事诉讼的途径解决；（２）人事管理职责不属于行政诉讼受案范围。
最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再118号
摘要1：【案号】最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再118号
【裁判摘要】（１）法人企业将承包工程分包给不具备用工主体的自然人，该自然人聘用的劳动者从事承包工程时受伤，企业法人与劳动者之间并非典型的劳动关系而是法律拟制的用工主体责任关系，劳动者以法人企业为用工单位申请认定工伤，社会保险行政部门作出工伤认定决定书符合法律规定；（２）行政复议机关仅以受伤职工签订调解协议并领取损害赔偿款为由撤销工伤认定决定书可能损害受伤职工的法定权利应予撤销；（３）受伤职工在认定工伤、鉴定劳动能力后，若通过调解实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇有权要求补齐——《工伤保险条例》第二条第二款规定，中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。第十四条第一项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，社会保险行政部门认定用工单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”本案中，东锐公司将承包的“一村山庄宴会厅”等工程分包给不具备用工主体资格的谢××，谢××聘用的周××从事承包工程时受伤，周××以东锐公司为用工单位申请认定工伤，东莞市社会保障局作出《认定工伤决定书》，符合法律规定。东锐公司不服，申请行政复议。东莞市政府以周××已领取了谢××支付的损害赔偿款，其因工作遭受的事故伤害已获医疗救治和经济补偿，不再具有工伤认定所保护的权利为由，撤销了《认定工伤决定书》。本院认为，东锐公司与周××之间并非典型的劳动关系，而是法律拟制的用工主体责任关系，周××在劳动仲裁机构认定其与东锐公司不存在劳动关系的情形下，对其能否要求工伤保险赔偿存在认识不足。而且，民事损害赔偿系周××在未进行伤残等级鉴定的情况下与谢××调解达成，赔偿金额可能低于工伤保险赔偿金额。依法享受工伤保险待遇是劳动者享有的法定权利，东莞市政府仅以周祖华签订调解协议并领取损害赔偿款为由，撤销《认定工伤决定书》，
摘要2：（续）可能损害周××的法定权利，应当予以纠正。需要说明的是，周××在认定工伤、鉴定劳动能力后，若实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇，有权要求补齐。
【注解】受伤职工通过司法调解获得损害赔偿后还能否享受工伤保险待遇？——依法享受工伤保险待遇是劳动者享有的法定权利，职工在认定工伤、鉴定劳动能力后，若实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇，有权要求补齐。
辽宁省鞍山市中级人民法院民事判决书(2021)辽03民终3549号
摘要1：【案号】辽宁省鞍山市中级人民法院民事判决书(2021)辽03民终3549号
【裁判摘要１】顾××于1994年即在鞍山市特种设备监督检验所工作，后转到北辰公司继续在原工作地点从事原工作，直到2019年被辞退，共工作25年。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。一审认定顾××在劳动关系解除前十二个月平均工资为2750元，显然不高于鞍山市上年度职工月平均工资三倍，故北辰公司向顾××支付赔偿金的数额应为137500元(2750×25×2)。原审法院以12个月为标准计算赔偿金不当，本院予以纠正。
【裁判摘要２】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未签订劳动合同的双倍工资，并非提供劳动的对价，而是对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚，不属于劳动报酬，因此未签订劳动合同二倍工资中超出一倍部分应适用一年的申请仲裁时效期间。
【裁判摘要３】根据《中华人民共和国社会保险法》第五十九条第二款，社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定；第六十一条，社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人；第六十三条第一款，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。综合上述法律规定，征缴社会保险费属于社会保险费征收部门的行政职责，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
摘要2：
广东省高级人民法院民事判决书(2015)粤高法民终字第52号
摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事判决书(2015)粤高法民终字第52号
【裁判摘要１】《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”原审法院据此判决，确认张××享有万商公司的第一顺序的债权为2027250.00元（工资1610583.33元，经济补偿金166666.67元，额外经济补偿金83333.33元，代通知金166666.67元），第三顺序普通债权为1238093.00元（违约金1200000.00元，一、二审案件受理费和财产保全费38093.00元），符合上述法律条文第一款的规定。万商公司根据上述条文第三款的规定上诉称，张××属于万商公司的高级管理人员，其申报的工资债权应按照该企业职工的平均工资予以调整。对此本院认为，由于张××的工资债权金额已经生效判决确认，而张××从总裁职位离职时距离万商公司被裁定破产已有2年之久，其后任已另有两人，故张××的工资额不适用《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第三款的规定，其申报的工资额不应作为破产企业的高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资调整计算。
【裁判摘要２】关于张××的额外经济补偿金与未提前30天通知解除劳动合同补偿金是否应作为第一顺序债权予以清偿的问题。根据查明的事实，本院作出的（2007）粤高法民一终字第308号生效判决，认定万商公司欠付张恩恒额外经济补偿金83333.33元与未提前30天通知解除劳动合同补偿金166666.67元，均属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定的“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”，故张××向万商公司申报的上述两项债权应作为第一顺序债权予以清偿。原审判决将上述补偿金确认为第一顺序清偿债权，于法有据，本院予以支持。
摘要2：
最高人民法院民事裁定书(2017)最高法民申1554号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2017)最高法民申1554号
【裁判摘要１】企业破产法第一百一十三条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”蔡×曾分别担任万商公司的副总经理和总经理，系该公司的高级管理人员，依据前述规定，万商公司拖欠蔡×的工资，应按照万商公司职工的平均工资计算。万商公司停产前12个月职工的月平均工资为1031.76元，按此标准计算，万商公司拖欠蔡×2005年12月至2008年5月工资30952.80元，根据企业职工月平均工资以及蔡×的工作年限，万商公司应支付相应的经济补偿金为4127.04元，故蔡×在本案中享有的债权共计为35079.84元，为第一清偿顺序的债权。2008年6月5日至2009年6月1日，虽然万商公司尚未被人民法院宣告破产，但万商公司已经进入破产程序，万商公司的相关事务已由万商公司管理人接管，蔡×作为万商公司的总经理其权限受到极大限制，因蔡×在万商公司管理人处每月领取工资1500元，合计18000元，故蔡×主张的该期间工资不应再支付。综上，蔡×关于其向万商公司管理人申报的债权不应依照万商公司职员的平均工资标准予以调整的再审主张，无法律依据，本院不予支持。
【裁判摘要２】蔡×主张广东省高级人民法院（2015）粤高法民终字第52号案与本案基本事实相同，但判决结果相反。本院认为，该案的基本事实与本案并不相同，该案债权在广东省茂名市中级人民法院受理该破产申请前已为生效判决所确认，而本案蔡×主张的债权在广东省茂名市中级人民法院受理该破产申请以及万商公司被宣告破产前并无生效裁决予以确认，故该案的判决结果并不影响本案的裁决，不存在同案不同判的情形。
摘要2：
湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
摘要1：【案号】湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
【裁判摘要】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，××集团公司与吴×签订的《劳动合同》中约定吴×从事专业职能类岗位工作，同时约定××集团公司有权根据工作需要或个人能力对吴×的岗位进行调整。××集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴×不愿意调往外省的意愿，将吴×从××新材设计工程部的工程管理岗调整至××总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。××集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴×的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定××集团公司属于合法行使用工自主权的行为。××集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴×的工作岗位进行调整。如吴×对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴×在××集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经××集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，××集团公司据此解除与吴×的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定××集团公司无需向吴×支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。
摘要2：
辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
摘要1：【案号】辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
【裁判摘要】劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止情形——《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，第四十四条第(六)项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，亦是法律规定的劳动情形终止情形之一，两者均可产生劳动合同终止的法律效果。本案中，孟××于2014年7月与锦州美联桥汽车部件有限公司建立劳动关系，于2019年4月16日年满50周岁，在劳动合同到期前达到法定退休年龄，且孟××亦陈述称“2019年11月17日双方协商解除了劳动关系”，其与锦州美联桥汽车部件有限公司之间劳动关系因此终止,并无不妥。原审以孟××虽然已经达到退休年龄，但未享受退休待遇，认定孟××仍然具备劳动关系主体资格，锦州美联桥汽车部件有限公司在劳动合同未到期限的情况下解除劳动合同系违反法律规定，认定事实及适用法律错误。
摘要2：【案号】辽宁省锦州市中级人民法院民事判决书(2021)辽07民再53号
【摘要】已达法定退休年龄但不能享受退休待遇终止劳动合同需要支付一次性伤残就业补助金但不需支付经济补偿金——本案的焦点是再审申请人锦州美联桥汽车部件有限公司是否应该向被申请人孟××支付一次性伤残就业补助金41509元、经济补偿金10377.25元。一次性伤残就业补助金是工伤职工在解除劳动合同后由用人单位支付的，对职工因工伤致残后在就业方面受到影响所进行的补偿。本案中孟××虽然达到退休年龄，但不能享受退休待遇，仍需就业以获取生活来源。在此情况下，伤残对就业的影响客观存在，有权利享受伤残就业补助金。原审关于伤残就业补助金的判决正确，应予维持。关于经济补偿金，因本案中双方均认可是通过协商解除劳动合同，同时《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，依据这一规定，不能认定用人单位违法单方解除劳动合同。因此，被申请人要求给付经济补偿金的主张没有法律依据，依法不能得到支持。
广东省广州市中级人民法院民事判决书(2021)粤01民终19630号
摘要1：【案号】广东省广州市中级人民法院民事判决书(2021)粤01民终19630号
【裁判摘要】本争议的关键问题为解除安华公司与张××的劳动关系是否合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五第(二)项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，虽然张××未构成犯罪，但其因行政拘留被限制人身自由，在此期间有10天未能向安华公司正常提供劳动，且张××未能提供劳动系因其违法行为接受行政处罚导致，显然不是其缺勤的合法事由，故张××因拘留而缺勤的行为，构成旷工，安华公司以张××违反了劳动纪律解除劳动合同，符合法律规定，张××请求安华公司支付解除劳动关系经济补偿金或赔偿金，于法无据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。
摘要2：
湖南省高级人民法院民事裁定书(2020)湘民申2160号
摘要1：【案号】湖南省高级人民法院民事裁定书(2020)湘民申2160号
【裁判摘要】（１）即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止；（２）劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位以达到法定退休年龄为由解除劳动关系应当支付违法解除劳动合同的赔偿金——《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》{[2015]民一他字第6号}认为，“应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为准”。据此，即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止。本案中王××并未享受基本养老保险待遇，衡阳市人民政府机关第二幼儿园必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的条件和程序解除劳动关系。而衡阳市人民政府机关第二幼儿园以王××达到法定退休年龄为由解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。但事实上双方的劳动关系已经解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，衡阳市人民政府机关第二幼儿园应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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湖南省高级人民法院行政判决书(2017)湘行再112号
摘要1：【案号】湖南省高级人民法院行政判决书(2017)湘行再112号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动法》第八十五条、九十一条的规定，县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法、法规的行为有权制止，并责令改正。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。从查明的事实看，株洲市人社局2014年12月23日接到童××等76位民工（21个班组）投诉后，按劳动法、劳动保障监察条例的规定，给广东电白公司发出了《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广东电白公司在收到指令书之日起3日内对投诉所欠工资数额进行核实，并按核实后的工资数额支付到位，同时将21个投诉班组民工工资支付凭证报送株洲市人社局。其中还明确告知广东电白公司“逾期未支付务工民工工资又不能提供上述21个投诉班组民工工资支付凭证，将依照《湖南省工资支付监督管理办法》的相关规定以投诉人及所属民工被拖欠工资数额直接进行认定并予以追缴，同时依照拖欠应付工资金额50%以100%以下的标准计算加付赔偿金。对拒不执行限期改正指令的违法行为，依据国家有关劳动保障法律法规的规定予以处罚”。虽然广东电白公司提交《关于童正明班组状告我司拖欠农民工工资的回复函》，就所涉民工工资支付问题提出了异议，但广东电白公司未按株洲市人社局指令书的要求予以执行，也没有在行政处理过程中提交任何法律规定应由其提交的有关工资支付凭证。在此情形下，株洲市人社局根据《湖南省工资支付监督管理办法》第三十条“劳动保障行政部门在查处投诉举报用人单位侵害劳动者合法劳动报酬权益的案件时，用人单位应在规定的期限内提供有关工资支付的凭证。逾期不能提供或者拒绝提供的，劳动保障行政部门可以按照劳动者投诉的工资金额直接进行认定”的规定，对广东电白公司作出《民工工资认定通知书》，认定广东电白公司拖欠21个民工班组76人工资共计2775500元事实成立，要求广东电白公司在收到通知书之日起3日内支付76名民工工资2775500元。
摘要2：（续）由于广东电白公司逾期仍未支付，株洲市人社局在事先告知拟作出行政处罚决定的事实、理由、依据及享有的权利后，依法作出株人社监行决字〔2015〕1号《劳动保障监察案件行政处理决定书》，限广东电白公司在收到行政处理决定书之日起5日内支付76人工资共计2775500元，有事实和法律依据，行政程序合法。
山东省青岛市中级人民法院民事判决书(2020)鲁02民再73号
摘要1：【裁判摘要】同一解除劳动合同事项，劳动者在仲裁时效期限内主张补偿金后再次主张赔偿金，应当适用仲裁时效中断的规定——原审认定双方劳动关系于2016年4月12日解除，对此双方均无异议。张××于2017年4月1日申请仲裁，请求岱昌公司支付经济补偿金等，仲裁驳回其请求。2017年9月，其又提起仲裁请求岱昌公司支付赔偿金等，仲裁驳回其请求后提起本案诉讼。虽然其第一次仲裁请求是要求岱昌公司支付补偿金，而本案的仲裁请求是要求岱昌公司支付赔偿金，但两次仲裁均系因岱昌公司解除合同而提起，应视为其对权利进行了主张，应当适用仲裁时效中断的规定。故张××于2017年9月申请仲裁请求岱昌公司支付赔偿金未超过时效。
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广东省高级人民法院执行裁定书(2019)粤执监114号
摘要1：【裁判摘要】对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分——本案的焦点问题为申诉人在履行生效法律文书确定的金钱给付内容时，主张从中扣除其代扣代缴个人所得税的理由是否合法有据。首先，关于用工单位是否应当对离职员工代扣代缴个人所得税。根据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）第一条之规定，对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。另根据《国家税务总局关于发布的公告》第二条及第四条的规定，扣缴义务人有义务实行全员全额扣缴申报，并在代扣税款的次月十五日内，向主管税务机关报送其支付所得的所有个人的有关信息、支付所得数额、扣除事项和数额、扣缴税款的具体数额和总额以及其他相关涉税信息资料。因此，就本案而言，申诉人履行生效调解书，对周××支付的解除劳动合同赔偿金、工资、奖金应当履行代扣代缴义务。且根据《中华人民共和国个人所得税法》第十条、《国家税务总局关于个人所得税自行纳税申报有关问题的公告》，本案所涉个人收入不符合自行申报的情形，不能由所得人自行申报，应由扣缴单位代扣代缴。如单位未代扣代缴，根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十八、六十九条规定，税务机关除向纳税人追缴税款外，应对扣缴义务人处予以相应的罚款。其次，关于代扣代缴个人收入所得税的在法律上的后果。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。”持有纳税人收入的单位和个人，根据法定义务在支付纳税人收入的同时，从所持有纳税人收入中扣缴其应纳税款，并代为汇总向税务机关缴纳税款，因此，在税收法律关系中，扣缴义务人是一种特殊的纳税主体，一方面，代扣、代收税款时，它代表国家行使征税权；
摘要2：（续）另一方面，在税款上缴国库时，又在履行纳税主体的义务。其产生的法律后果均是劳动者履行完毕缴纳税款的义务，且缴纳税款的费用虽然形式上来源于用人单位，但实质均是劳动者的个人劳动所得。因此，对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分。因此，申诉人关于在向周××履行的金额中应当扣除其代为缴纳的个人所得税税款金额的主张成立，应予支持。
最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再68号
摘要1：【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，因此认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。 (一)关于刘×受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据(2015)高新刑初字第147号刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘×与刘××在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是，刘×在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘××发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，刘××为报复刘×返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘×是在履行其工作职责，虽然刘×处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看刘×在经过第一次打斗后并无与刘××继续争执的相关表现，其在笔录中自述找刘××的目的是配合其完成工作任务，说明刘×始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘××心生怨气产生犯意致刘×受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘×的伤害后果是工作原因与刘××的故意伤害行为共同导致，其中刘××的故意伤害行为虽是直接原因，但刘×受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘××刺伤刘×归因于私人恩怨而否认刘×因履行工作职责受到暴力伤害，故二被申请人关于“刘×受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由本院不予支持。(二)关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。正如二审法院所言，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。
摘要2：（续）但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的(2015)高新刑初字第147号刑事判决书认定“刘×对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘×对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘×的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。
【解读】《工伤保险条例》第14条第3项未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定——如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤；反之，则应认定为工伤。
北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号
摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。
北京市高级人民法院民事裁定书(2018)京民申2706号
摘要1：【裁判摘要】公司合理调岗属于生产经营自主权范围，劳动者要求支付被迫解除劳动合同精解补偿金及赔偿金不予支持——西宇嘉业公司因公司业务拓展和经营需要，对石××进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但石××均未同意。第一次工作岗位调整，石××的工资标准上涨，石××拒绝用人单位对其进行首次调整后，西宇嘉业公司再次作出石××的岗位调整，薪资总体待遇并未降低。西宇嘉业公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。现石××主张其因西宇嘉业公司不提供劳动条件使其被迫提出解除劳动合同，但就此未提供充分证据证明。石××要求西宇嘉业公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据。
摘要2：
北京市高级人民法院民事裁定书(2019)京民申45号
摘要1：【裁判摘要】公司合理调岗属于生产经营自主权范围，劳动者要求支付被迫解除劳动合同精解补偿金及赔偿金不予支持——朱××与欧开蒂公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。欧开蒂公司在北京区域内对朱××实际工作店铺进行调整，并未违反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。朱××主张欧开蒂公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。朱××主张其是被迫向欧开蒂公司送达解除劳动关系通知书，本案系欧开蒂公司恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
摘要2：
辽宁省高级人民法院民事裁定书(2020)辽民申1301号
摘要1：【裁判摘要】公益性岗位不宜认定为劳动关系——关于杨××是否为公益性岗位人员的问题。经审查，杨××提交的辽阳市文圣区人力资源和社会保障局《关于文圣区人民检察院公益性岗人员情况说明》、《2017年公益性岗位补贴申报表》、《劳动合同书》及《解除或终止劳动合同证明书》均证明杨××为公益性岗位人员。关于辽阳市文圣区人民检察院与杨××签订的《劳动合同书》，双方是否构成劳动关系的问题。因公益性岗位属于政策性的用工制度，除《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条对此有规定外，《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动纠纷案件适用法律问题的解释》均没有明确规定和定义，杨××申请再审中引用我院民一庭对劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题的解答第27项的规定，该规定也明确说明“如果公益性岗位从业人员的工作报酬来源于政府拨款，用人单位不承担其工资及社会保险费等，则不宜认定劳动关系成立”。而本案中，虽在劳动合同中约定有工资1,795元，《2017年公益性岗位补贴申报表》及辽阳市文圣区人力资源和社会保障局《关于文圣区人民检察院公益性岗人员情况说明》中，由辽阳市文圣区人民检察院匹配30%费用，其余70%由财政拨款，而辽阳市文圣区人民检察院虽为用工单位，但其非核算单位，其资金亦由财政承担。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定”的规定，参照我院的指令解答和本案的具体情况，故双方之间不宜认定为劳动关系，而杨××基于劳动关系而提出的相关诉讼请求，不能得到支持。
摘要2：
重庆市高级人民法院民事裁定书(2020)渝民申1860号
摘要1：【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。"从该条规定可以看出，公益性岗位系相关政府部门为了安置就业困难人员所设置的特殊岗位，其目的是为了让就业困难人员提供简单的劳动从而获得一定的社会救济，公益性岗位人员所获得的报酬主要表现为岗位补贴和社会保险补贴，均具有补贴的性质，公益性岗位人员与召用单位、管理单位之间的关系并非劳动法意义上的劳动关系。因此，一、二审判决驳回兰××要求按照劳动法、劳动合同法的规定支付加班工资、法定工作日工资、最低工资差额的诉讼请求并无不当，兰××的再审申请理由不成立，本院不予支持。
摘要2：
【笔记】公益性劳动是否属于劳动法意义上劳动关系？
摘要1：解读：公益劳动（公益性劳动）并非劳动法意义上的劳动关系。
【注释】公益岗位劳动合同≠劳动关系（不受劳动法调整）。
摘要2：【注解１】《劳动合同法实施条例》第１２条规定并未否认公益性岗位劳动关系的属性，只是认为劳动关系中的某些规定不适用——（１）“公益性岗位”人员虽然是政府就业援助的对象，但是已实际为单位提供劳动，遵守单位规章制度，接受单位的监督和管理，符合劳动合同法律关系的要件；（２）并且按照《劳动合同法实施条例》第１２条之规定，法律已经确认了“公益性岗位”人员与单位之间的劳动合同法律关系，只是认为双方的劳动合同不适用法律规定的无固定期限劳动合同和经济补偿金，其他内如与普通劳动合同法律关系并无区别。
【注解２】用人单位违法解除公益岗位劳动合同应当承担支付经济赔偿金责任。——参考案例：云南省昆明市中级人民法院民事判决书(2017)云01民终3048号
辽宁省朝阳市中级人民法院民事判决书(2023)辽13民终1202号
摘要1：【裁判摘要】公益性岗位的用人单位不承担公益劳动者报酬及社会保险费等，公益劳动者无权主张用人单位为其缴纳社会保险——关于上诉人崔××是否为公益性岗位人员的问题。经审查，上诉人崔××提交《铁路道口监护员公益性岗位聘用协议》。协议声明，“铁路道口监护员是由政府作为出资主体，满足社会公共利益需要的服务性岗位，是政府为了满足铁路无人看守道口安全管理需要，投入相应基础设施形成的协助管理岗位。按照公益性岗位的性质和要求，根据《铁路无人看守道口监护管理规定》，签订如下聘用协议：……”上诉人崔××在与被上诉人签订该聘用协议，即认可协议中声明的岗位性质。上诉人崔××对其工作性质不属于公益岗的抗辩，本院依法不予支持。因上诉人崔××的诉请系基于公益性岗位提出，故本案的争议焦点是被上诉人是否应为上诉人缴纳社会保险的问题。公益性岗位是指以实现社会公共利益和安置就业困难人员为主要目的，由政府设置的非营利性公共管理和社会公益性服务岗位。因公益性岗位属于政策性用工制度，被上诉人虽为上诉人的用工单位，但非核算单位，上诉人的报酬亦全额由财政承担，用人单位不承担其报酬及社会保险费等。因此，上诉人无权主张被上诉人为其缴纳社会保险。参照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”上诉人崔××提出的相关诉讼请求，本院依法不予支持。
摘要2：
辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决书(2016)辽01民终9962号
摘要1：【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定”之规定，原审法院认定公益性岗位不属于我国劳动法及劳动合同法的调整范围，适用法律不当，本院予以纠正。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，上诉人于2014年6月21日达到退休年龄，劳动合同于当日终止。上诉人要求确认其达到退休年龄后与智森公司存在劳动关系，本院不予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2020)京01民终7159号
摘要1：【裁判摘要】劳动者离职时承诺再无争议没有证据不能反悔——乔××上诉主张其因融媒体中心未足额支付工资而提出离职，但其提交的《离职申请》等证据不能证明该主张成立，本院对其该项上诉意见不予采纳。乔××上诉主张《离职证明》并非其真实意思表示，但其未能提交充分有效的证据证明其签署该证明时存在导致该证明无效或可撤销的情形，故本院对其该项上诉意见不予采纳。乔××作为具有完全民事行为能力的自然人，应知晓所签内容的含义，并就其签署《离职证明》的行为承担相应的法律责任。根据本案现有证据情况，乔××系因个人原因提出离职，并承诺其与融媒体中心不存在一切纠纷。故乔××要求二单位支付未签订劳动合同二倍工资差额、未足额支付的工资差额、2018年年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
摘要2：