问题：职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤能否认定为工伤？

解答：职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤，职工受伤是由于相互口角互殴导致，属于个人原因而非工作原因，不能认定为工伤。

解析：根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项之规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤需要具备三个要件：（1）职工须有人身损害的事实；（2）职工的人身损害必须是其在履行工作职责的过程中发生；（3）事故必须是职工受到人身损害的原因。对于职工在工作过程中因与他人发生口角被打伤，职工受伤是由于相互口角互殴导致，属于个人原因而非工作原因，不能认定为工伤。

法条链接

《工伤保险条例》

　　第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

·劳动和社会保障部办公厅关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函

【摘要】请示中“《工伤保险条例》第十四条第三款”应为“《工伤保险条例》第十四条第（三）项”，其中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

经典案例

·魏华与大连市人力资源和社会保障局、第三人大连金逸电影城有限公司撤销不予认定工伤纠纷一审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。本案中，原、被告及第三人对于案涉事件发生于工作时间、工作场所均无异议，对于原告是否存在“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的事实存在争议，故本案的争议焦点即为原告是否因履行工作职责受到暴力等意外伤害。符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，须具备如下四个要素：第一，受到伤害的原因系履行工作职责，且履行工作职责的行为与履行的职责相匹配，即不存在明显过当行为或明显过错；第二，伤害系暴力所致；第三，受到伤害属意外事件；第四，存在受到伤害的事实。

关于第一个要素，原、被告及第三人金逸影城对原告要求第三人金逸影城营运经理相冬提交其未及时提交的考勤表系履行工作职责均无异议。关于原告的履职行为是否与履行的职责相匹配，事发当时监控录像显示，原告在走出办公室后又转回身，两次抬起右臂，右手指向正在关门的相冬，相冬自认，其在关门时，说原告一句“神经病”。相冬关门后，原告立即上前，将门拉开进入办公室，径直走到相冬跟前，用手直指相冬面部，相冬头部稍向后倾并将原告指自己的手臂推开。从上述过程可以看出，原告与相冬已发生争执，且争执过程中，原告并未控制矛盾的升级，反而是在相冬关门后，主动返回办公室继续与之争执，按原告在庭审中的自述，其返回后仍在质问相冬为何不交考勤，但此时原告作出用手直指对方面部的明显不尊重对方的行为，与其履行的职责并不相匹配，属明显过当行为，而也正是该行为，致使相冬推开原告指其面部的手臂，从而导致了原告自述的伤害的发生，故该伤害的发生原告亦具有明显过错。

关于第二个要素，原告自述的伤害是否系暴力所致。原告自述的相冬“用力推”其的行为，应属暴力行为。如果原告所述属实，相冬系“用力推”，那么原告作为体型正常的青年女性，在遭受到青年男性“用力推”的冲击时，却未出现身体倒地或严重不稳的情况，与常理不符，且相冬作出推开原告手臂的行为，系因原告用手指其面部，并非有意主动攻击，故该行为不属于暴力行为。

关于第三个要素，原告自述的受到伤害是否属于意外事件。所谓意外，系指预料不到、意料之外。原告认为，其所受伤害系被相冬“突然”用力推所致。本院认为，原告作为完全民事行为能力人，在与相冬争执过程中，作出用手直指对方面部的明显不尊重对方的行为时，应预料到或能够预料到对方会据此作出一定反应，其中一种反应即为将原告的手臂推开。故，原告自述的其“突然”被相冬用力推而受到的伤害，不属于预料不到的意外事件。

关于第四个要素，是否存在原告受到伤害的事实。事发当日及次日监控录像显示，原告行动均无异常，并无原告自述的因腰部受伤而动作缓慢的现象，亦无其他腰部不适的表现，且原告提供的诊断书系事发次日原告自行到医院就诊获取，并不能证明诊断书记载的“急性腰外伤”系相冬推其手臂所致，故对于原告提出的急性腰外伤系被相冬用力推所致的主张，本院不予支持。关于原告提出的被相冬用力推导致的急性腰外伤引发月经异常的主张，大连市劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为“外伤可能成为月经异常的诱因”，即月经异常与外伤并不具有必然联系，事实上，月经异常的诱因不仅只有外伤，还包括情绪异常、寒冷刺激、饮食不规律等多种因素，且现有证据并不能证明原告的急性腰外伤系被相冬推手臂所致，故对于原告提出的被相冬用力推导致的急性腰外伤引发月经异常的主张，本院不予支持。

·于俊杰与泰州市人力资源和社会保障局工伤认定纠纷上诉案

——工作原因引发争吵致伤行为的工伤认定

【裁判要旨】因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是指伤害的事实与履行工作职责之间具有必然的因果关系。每个人工作职责有一定的范围限制，并不等同于工作原因，范围相对更为狭窄，但同时履行工作职责也具有一定的外延性，有些情形虽不是工作职责中明确规定的范围，但因为工作职责的外延性，也应纳入履行工作职责行为之中。其中，因工作原因引发的争吵、斗殴导致的伤害，虽与工作有一定的关联，但并不必然导致其受伤的事实。该类伤害能否认定为工伤，核心在于原因能否归结为履行工作职责。对此应当结合工伤保险基本理念和主客观一致的原则，综合考虑该伤害与履行工作职责有无必然的因果关系。

·袁银利与北京市海淀区人力资源和社会保障局等因不予认定工伤决定上诉案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第一项、第三项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。关于工作原因，从《工伤保险条例》规定理解，需要认定受到伤害是否因工作这一直接原因所致，或者是否因正在履行工作职责而受到伤害。本案中，虽然在袁银利被伤害事件发生之前，袁银利与唐静因工作存在矛盾，但袁银利与唐静、王荣杰发生争执之时，致袁银利受伤的直接原因系袁银利阻止唐静离开办公室，明显不属于《工伤保险条例》第十四条所规定的工作原因。

·福建省佳成机械科技有限公司、晋江市人力资源和社会保障局劳动和社会保障行政管理(劳动、社会保障)二审行政判决书

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；……本案中，对原审第三人杨某某系上诉人福建省佳成机械科技有限公司的员工及原审第三人系在工作时间和工作场所内受到暴力伤害的事实，各方当事人均无异议，本院予以确认。本案的争议焦点在于原审第三人是否因履行工作职责受到暴力伤害。从被上诉人对杨某某的调查笔录、对付某某的调查笔录、（2015）晋刑初字第3733号《刑事附带民事判决书》、以及上诉人在工伤认定举证期限内向被上诉人提供的公司员工出具的证人证言等证据，可以证明2015年8月5日17时许，因原审第三人杨某某在上诉人公司办公室给打印机加纸时不小心撞到案外人施某某工作的电脑屏幕，二人发生口角纠纷，后施某某用拳头殴打杨某某鼻部，导致杨某某受伤的事实。被上诉人作出晋人社工认[2016]22号《关于对杨雁雅的工伤认定决定》，认为原审第三人所受伤害符合前述条文之规定，予以认定为工伤并无不当。

·董爱芝与扬州市人力资源和社会保障局一审行政判决书

【裁判摘要】原告认为，原告与张某系因工作事务发生口角而致伤，应认定为工伤。被告认为原告致伤的直接原因系因其辱骂张某，与履行工作职责无关。本院认为，劳动和社会保障部办公厅《关于对﹤工伤保险条例有关条款释义的函》明确，《工伤保险条例》第十四条第（三）项中的因履行工作职责受到暴力等意外伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。本案从起因上看，原告与张某发生口角是因为原告认为张某嫌其卷膜卷得不好，从而骂了张某脏话，应当说，原告此时骂张某是出于对张某的不满，与履行工作职责维护公司利益无因果关系，而原告所受张某暴力伤害系因与张某发生上述口角后造成，被告据此认定原告所受伤害与履行工作职责无直接因果关系并无不当，故本院对原告的主张不予支持。被告依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，对原告作出不予认定工伤的决定，事实清楚，程序合法，适用法律、法规正确。

·昆明世纪城物业管理有限公司合肥分公司与长丰县人力资源和社会保障局等复议上诉案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第(三)项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。"本案中，相关证据相互印证，能够证实严某某系在履行保安职责过程中，遭受他人暴力受伤的事实。长丰县人社局作出的长丰工认（2017）0037号认定工伤决定书并无不当。上诉人昆明世纪城物业公司提出严某某并非履行工作职责受伤的主张，并无有效证据予以证明，故其上诉理由不能成立，本院不予支持。

·南京华格电汽塑业有限公司等诉南京市人力资源和社会保障局确认案

【裁判摘要】《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。本院认为，原审第三人的工作职责包括摆放货物，赵某某是华格公司的库房管理人员，双方因第三人在成品库内摆放货物问题发生冲突，第三人被赵某某打伤，暴力伤害与其履行工作职责具有关联，应当属于“因履行工作职责受到暴力伤害”。

·赵林诉上海市浦东新区人力资源和社会保障局等因工伤认定案

【裁判摘要】本院认为，上诉人的调查记录、询问笔录、黄某、肖某出具的情况说明等证据证实，2015年3月25日事发当时，确有上诉人与汪某因工作原因发生口角，汪某先用椅子攻击上诉人，上诉人以物品抵挡的事实。上诉人抵挡汪某攻击后，又与汪某发生扭打，该事实亦有多份证据予以证实，即上诉人的调查记录记载，“汪某就用拳头打我，打到我的脸和腰，我也用手还击了”；上诉人的询问笔录记载，“接着双方又扭打在一起，后来被其他同事劝开了”；黄某的情况说明记载，“突然汪某拿起椅子想袭击赵林，赵林上前过去阻挡，然后扭打起来”；肖某的情况说明记载，“然后他们扭打在一起”。上诉人被动抵挡汪某攻击后，立即与汪某发生扭打，抵挡行为与扭打行为具有连续性，已超出处置纠纷、排除妨害及保护人身安全的限度，并非为履行工作职责而应实施的行为。上诉人在上述行为过程中受到暴力伤害，其原因并非履行工作职责，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，上诉人关于其因工作原因受到暴力伤害的意见不能成立。上诉人所受伤害亦不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项以外其余各项及第十五条的规定，被上诉人浦东人保局据此作出不予认定工伤决定，主要证据充分，适用法律正确。

·吴小夫与东莞市社会保障局劳动和社会保障行政管理（劳动、社会保障）一审行政判决书

【裁判摘要】本案的争议焦点为原告发生的涉案暴力伤害是否符合《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项规定的“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形。原告为第三人公司三厂厂长，其为公司管理人员，对于员工的解聘问题，属于其工作职责范畴。本案中，鲁某被公司解雇心生不满，因原告答复其公司不能恢复其职位，继而引发鲁某怨恨，造成原告遭受案涉暴力伤害，故原告符合职工因履行工作职责而受到他人暴力伤害的情形。本案中，被告东莞市社会保障局对原告作出不予认定工伤认定，主要依据是认为原告发生暴力伤害的时间是在下班后、受伤地点是在工厂门口，不符合上述规定的“在工作时间和工作场所内”的前提。本院认为，《工伤保险条例》第十四条第（三）项及《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”规定中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”有两层含义：一是指职工因履行工作职责，使某些人的不合理的或违法的目的没有达到，这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害；二是指在工作时间和工作场所内，因职工履行工作职责受到的意外伤害。本案中鲁某因被第三人公司辞退，因其已不是公司员工不能进入工厂，故而其在工厂门口等待原告下班时对其进行暴力侵害，虽然原告受伤时间及地点并非严格意义上的“在工作时间和工作场所内”，但原告的履行工作职责与遭受暴力伤害之间存在直接因果关系，故原告涉案暴力伤害符合《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形。因此，对原告予以认定为工伤更符合《工伤保险条例》的立法原意，有利于全面保障职工的合法权益。被告对原告作出案涉《不予认定工伤决定书》理据不足，依法应予以撤销。