摘要: 【来源：袁辉根，石磊：《的理解与参照》，载《人民司法·案例》2021年第17期，第68页】[阅读全文]

摘要: 解读：劳动者与用人单位约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。——参考案例：《人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之二》[阅读全文]

摘要: 解读：根据《劳动合同法》第９２条第２款规定——用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。[阅读全文]

摘要: 解读：（１）通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。（２）公司员工手册规定某个时间段不属于加班时间，其规章制度中该项规定不具有合理性，应当依法否定其效力，法院应结合考勤记录、工作系统记录等证据确定加班事实。[阅读全文]

摘要: 解读：（１）在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起１年内提出。（２）加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。 【注释】仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效。[阅读全文]

摘要: 【典型意义】时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之八：常某与某网络公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效 【典型意义】劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之七：某服务公司等与某传媒公司劳动争议纠纷案——劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任 【典型意义】面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。[阅读全文]

摘要: 【典型意义】我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之五：张某与某报刊公司劳动合同纠纷案——用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝 【典型意义】允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之四：周某与某汽车服务公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费 【典型意义】包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之三：吴某与某医药公司追索劳动报酬纠纷案——用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实 【典型意义】劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之二：张某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案——劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费 【典型意义】崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之一：张某与某快递公司劳动合同纠纷案——劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同 【典型意义】《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2021〕90号） 【目录】案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同；案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费；案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实；案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费；案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝；案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任；案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任；案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效；案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费；案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定[阅读全文]

摘要: 人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布10起第二批劳动人事争议典型案例之九：肖某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案——劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费 【典型意义】实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。[阅读全文]

摘要: 解读：《最高人民法院关于审理矿业权纠纷案件适用法律若干问题的解释》第１９条规定，因越界勘查开采矿产资源引发的侵权责任纠纷，涉及自然资源主管部门批准的勘查开采范围重复或者界限不清的，人民法院应告知当事人先向自然资源主管部门申请解决。 【注释】涉及勘查开采范围重复或界限不清实行行政解决前置程序，先向自然资源主管部门申请解决。[阅读全文]

摘要: 8月25日，广东一起售电返利纠纷案开庭。这起案件被业内称为“百亿售电返利第一案”。原告是电力用户，为追讨约定的电价返利而起诉售电公司。表面上看，这是一起普通的合同纠纷，但它在回答一个比“谁输谁赢”更重要的问题：那些年签的“场外返利”协议，到底算不算数？[阅读全文]

摘要: 【裁判摘要】《企业询证函》明确载明“仅为复核帐目之用，并非催款结算”，其内容并无同意履行义务的意思表示，认定不构成对债务的重新确认并无不当——本案应审查的主要问题是：涉案《企业询证函》是否构成对债务的重新确认。根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》[法释（2008）11号]第二十二条、第二十四条的规定，诉讼时效期间届满，当事人一方向对方当事人作出同意履行义务的意思表示或者自愿履行义务后，又以诉讼时效期间届满为由进行抗辩的，人民法院不予支持。本规定施行前本院作出的有关司法解释与本规定相抵触的，以本规定为准。本案中，松山湖房地产公司在2015年7月7日向圣源公司发出的《企业询证函》明确载明“仅为复核帐目之用，并非催款结算”，其内容并无同意履行义务的意思表示，二审判决认定不构成对债务的重新确认，并无不当。圣源公司申请再审主张本案应适用《最高人民法院关于超过诉讼时效期间后债务人向债权人发出确认债务的询证函的行为是否构成新的债务的请示的答复》[（2003）民二他字第59号]的规定，认定涉案《企业询证函》构成对原债务的重新确认，依据不足，本院不予支持。[阅读全文]

摘要: 【裁判摘要】询证函上明确载明“本函仅为复核账目之用，并非催款结算。”明确排除了企业询证函具有催款之意，既然并非催款之用，也就不能理解为发函系要求履行义务，债务人在超过诉讼时效期间后又在企业询证函上签章确认债务的行为，只能表明对原债务是否存在以及数额多少的确认，并非表明其同意履行债务——晶花产业公司提出其多次催款，还两次发出询证函，询证函是常用的催款方式，诉讼时效没有过期，二审判决适用法律错误。经审查，根据晶花产业公司提交的证据，西南水泥公司于2013年7月4日在晶花产业公司发出的企业询证函上签章确认“余额相符”，至2015年7月11日西南水泥公司在第二份企业询证函上签章确认债务，其间已超过两年时间，而且其询证函上明确载明“本函仅为复核账目之用，并非催款结算。”明确排除了企业询证函具有催款之意，既然并非催款之用，也就不能理解为晶花产业公司发函系要求西南水泥公司履行义务，西南水泥公司作为债务人在超过诉讼时效期间后又在企业询证函上签章确认债务的行为，只能表明西南水泥公司对原债务是否存在以及数额多少的确认，并非表明其同意履行债务。[阅读全文]