人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复
摘要1：【摘要】根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
摘要2：
重庆市高级人民法院民事判决书(2017)渝民再226号
摘要1：【案号】重庆市高级人民法院民事判决书(2017)渝民再226号
【裁判摘要】本案争议的焦点是谭××超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，双方之间系劳动合同关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同即终止，其与用人单位不再具有劳动合同关系，之后参加或继续工作的，与用人单位之间形成劳务关系。本案中，谭××已于2012年12月27日达到法定退休年龄，其与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系依法已经终止，其超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，与龙兴煤矸石砖厂形成劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提是双方具有劳动合同关系。本案谭××与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系已经终止，双方系劳务关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六规定的情形。
摘要2：
山东省高级人民法院民事裁定书(2021)鲁民申27号
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事裁定书(2021)鲁民申27号
【裁判摘要】职时已超过法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围——用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格是双方之间是否形成劳动关系的首要条件。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，孙××与春雨公司并未订立书面劳动合同，孙××于2017年5月到春雨公司处上班时年满51周岁，已超过《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄的”涵义的复函》规定的女工人的法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围。且《山东省劳动合同条例》第六十一条明确规定：“用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。”故张××１、张××２请求确认孙××与春雨公司之间存在劳动关系的事由不能成立，其可通过确认二者之间的其他法律关系另行主张权利。
摘要2：
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之三：李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之三：李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇
摘要2：【注解】未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要2：【注解】（１）根据《劳动合同法》第２６条第１款规定，劳动者提供虚假学历证书的劳动合同无效；（２）用人单位可以根据《劳动合同法》第３９条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之九：张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之九：张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用
摘要2：【注解】（１）劳动者在劳动合同履行期间脱产参加培训应当视为履行劳动义务；（２）用人单位支付给职工培训期间工资不属于专项培训费用。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之七：张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工”如何处理
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之七：张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理
摘要2：【注解】（１）“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。（２）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。（３）借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之四：丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期“，正确发放未及时返岗劳动者
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之四：丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇
摘要2：【注解】“一个工资支付周期”——《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之二：张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之二：张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定
摘要2：【注解】（１）关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。（３）除此之外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。（４）物业公司小区要求居家观察不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形，对超过一个工资支付周期由用人单位与劳动者协商后支付生活费。
人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例
摘要1：１.张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同；２.张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定；３.李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇；４.丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇；５.张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇；６.李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假；７.张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理；８.王某等与某汽车配件公司劳动争议纠纷案——如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议；９.张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用；１０.赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效；１１.万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资；１２.乐某与某银行竞业限制纠纷案——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任；１３.张某与某物业公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效；１４.孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点；１５.刘某与某科学院劳动争议纠纷案——事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
摘要2：
新疆维吾尔自治区喀什地区中级人民法院民事判决书(2021)新31民终1842号
摘要1：【案号】新疆维吾尔自治区喀什地区中级人民法院民事判决书(2021)新31民终1842号
【裁判摘要】劳动者在劳动过程中给用人单位造成损失的，用人单位向劳动者追偿应当同时满足两个条件：1．劳动者存在故意或者重大过错且造成重大损失；2．劳动合同或者用人单位制定的内部规章制度规定。考虑到劳动关系不同于一般民事关系，具有一定的特殊性，用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与劳动者获得的报酬之间的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险。通常情况下，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失且有约定或者规定的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。
摘要2：
安徽省高级人民法院民事裁定书(2019)皖民申2336号
摘要1：【案号】安徽省高级人民法院民事裁定书(2019)皖民申2336号
【裁判摘要】宁××作为太保广德支公司的员工，其在收到骆××支付的280元保费后，未及时为骆××办理保险单或其他保险凭证，亦未将该款上交太保广德支公司，确有不当。但鉴于用人单位和劳动者的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，且劳动者履职不当通常与用人单位提供的工作条件、监督管理、教育培训存在一定的关系。因此，用人单位在就劳动者的履职行为对外承担责任后，向劳动者主张追偿，须有充足的法律依据或合同依据。．．．．．．原审认定太保广德支公司并未提供充分证据证明宁××未在太保广德支公司处为案外人骆××办理保险业务存在故意或重大过失，并无不当。本案系用人单位向劳动者追偿损失，根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。太保广德支公司在本案未提供证据证明其与宁××之间的劳动合同对损失赔偿有明确约定，二审援引上述规定并无错误。
摘要2：
四川省绵阳市中级人民法院民事判决书(2021)川07民终3617号
摘要1：【案号】四川省绵阳市中级人民法院民事判决书(2021)川07民终3617号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”之规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，应由用人单位承担侵权责任，但用人单位承担责任后能否向其工作人员追偿，《中华人民共和国民法典》实施以前的法律及相关司法解释并无明确规定。本院认为，为避免用人单位不合理的转嫁经营风险，用人单位能否向其工作人员实际追偿，应当综合考量工作本身的风险程度、用人单位的管理责任、行为人过错程度、双方受益情况等因素。本案中，郑××系绵阳柔洁公司员工，案涉交通事故发生时郑××正在执行运输工作任务，其工作职责是货物运输，其岗位本身存在一定的风险性，虽然其对交通事故的发生存在一定过错，但其已经为自己的过错承担刑事责任，为自己不当的行为承担了相应的法律后果，另其执行工作任务是为了绵阳柔洁公司的利益，根据风险和利益共享原则，绵阳柔洁公司自然要承担劳动本身自带的风险。另外，绵阳柔洁公司作为用人单位，应当加强对工作人员的职业培训与安全监管，在日常经营中对可能因交通事故引发的风险，可通过购买较高额度的商业险等方式予以降低，以提高避险能力。
摘要2：
甘肃省嘉峪关市中级人民法院民事判决书(2021)甘02民终346号
摘要1：【案号】甘肃省嘉峪关市中级人民法院民事判决书(2021)甘02民终346号
【裁判摘要】虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者因职务行为造成用人单位的财产损失是否应予赔偿并无规定,但《工资支付暂行规定》第十六条明确规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。宏顺公司与范×之间未签订书面劳动合同，双方对因劳动者原因给用人单位造成损失如何赔偿未进行约定，但是范×作为劳动者，应当在工作过程中尽到审慎的注意义务，尽量避免给用人单位造成损失。本案损失的发生,劳动者和用人单位均有过错，作为劳动者的范×,其在未核实QQ昵称为“李××”的人是否为宏顺公司经理李××的情况下，轻信诈骗人员，在转账操作的过程中亦未严格遵守财务制度的要求，在会计凭证未经宏顺公司领导审签的情况下就进行转账汇款，存在一定过错；作为用人单位的宏顺公司，其制定了《管理制度汇编》、《员工手册》等公司管理制度，依据宏顺公司提交的上述证据可以证实该公司出纳岗位的任职条件是要具备工程系列初级以上职称和财务上岗资格证，熟知公司各项业务，精通分管业务，技术过硬，同时对新入职员工培训工作也作出了相关规定，但宏顺公司在招用范×时对其是否具有专业财会知识、从业资格等均未进行审查。事实上，范×在入职宏顺公司之前仅在其他公司从事过三个月的会计工作，其不具备宏顺公司对出纳的岗位要求，宏顺公司未严格按照公司规章制度招用员工，在范×入职后亦未对其进行财务法律法规、专业知识、操作技能、风险防控等方面的岗前培训，且在诈骗人员联系范×称永强房地产公司要向宏顺公司转账93000元时，范×向宏顺公司经理李××汇报，李××作为公司管理人员，在未核实所谓永强房地产公司是否与其公司有业务往来的情况下，同意诈骗人员所称的转账事宜，该行为也直接导致范×在后续过程中放松警惕轻信诈骗人员，故宏顺公司自身管理亦存在问题,对损害结果的发生具有较大过错。结合双方的过错程度,风险承受能力、入职时间及已获报酬等综合因素,一审法院酌定范×承担25%的赔偿责任，宏顺公司自身承担75%的责任并无不当。
摘要2：
北京市第二中级人民法院民事判决书(2020)京02民终10311号
摘要1：【案号】北京市第二中级人民法院民事判决书(2020)京02民终10311号
【裁判摘要】根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。"虽然龙安达公司与董××之间并非雇佣关系，但参考前述规定的法释精神，用人单位向劳动者追偿劳动者在履行职务的过程中给用人单位造成的损失，应以劳动者存在故意或重大过失为限。董××作为专职客车司机，其主要工作内容为驾驶机动车，应具有高于常人的交通安全责任意识，董××未尽到其作为营运车辆驾驶员的谨慎注意义务，致使交通事故的发生，经北京市公安局公安交通管理局朝阳交通支队认定对事故负全部责任，存在重大过失，其针对龙安达公司的损害赔偿责任成立。已发生法律效力的（2019）京0105民初66541号民事判决书虽未判决董××对温瑞敏承担赔偿责任，但该判决系处理外部侵权责任，并不影响龙安达公司在承担外部赔偿责任后向董××进行追偿。但董××系劳动者，其从事龙安达公司安排的劳动，龙安达公司从其劳动中获益，劳动者职务行为导致的损失属于经营风险的范围，龙安达公司亦应承担相应的经营风险。鉴于龙安达公司已履行赔偿义务20万元，故其有权在20万元的范围内向董××追偿，具体赔偿数额法院酌情予以确定。据此，一审法院于2020年9月判决：董××于判决生效后七日内赔偿北京龙安达汽车租赁有限公司经济损失80000元。
摘要2：
江苏省苏州市中级人民法院民事判决书 (2018)苏05民终8862号
摘要1：【案号】江苏省苏州市中级人民法院民事判决书 (2018)苏05民终8862号
【裁判摘要】最高人民法院《关于审理人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》并未赋予用人单位在对外赔偿后向劳动者追偿的权利。劳动部《工资支付暂时规定》第16条规定了用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失，本案中特种守押公司与何××签订的劳动合同中并无相关约定。根据特种守押公司《关于运钞车及交通安全管理规定》第五条，驾驶员在执行任务途中发生交通事故的，根据事故责任的轻重承担不同比例的经济损失。特种守押公司该规定不违反国家法律行政法规及政策规定，在该规章制度已向劳动者公示的情形下可作为法院审理劳动争议案件的依据。但特种守押公司在一审中明确不以劳动争议纠纷主张权利，因此其向何××进行追偿的法律依据和合同依据不足。
摘要2：
北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
【裁判摘要１】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，爱心自强公司认可其未给王××缴纳社保的事实，王××据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。爱心自强公司关于王××自愿放弃缴纳社会保险以及解除通知送达瑕疵，主张无需支付王××解除劳动关系的经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
【裁判摘要２】关于未休年休假工资，劳动者主张用人单位支付其未休年假工资的，用人单位应当对已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年假工资的情况进行举证，如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。现爱心自强公司提供的主张王××已休完带薪年休假的证据并不充分，原审法院对其主张未予采信，处理正确。
摘要2：
江苏省苏州市吴江区人民法院（2019）苏0509民初12980号；江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终2639号
摘要1：——外卖骑手与外卖配送服务商之间的劳动关系认定
【裁判要旨】专职的外卖骑手与相关的外卖平台配送服务商是否构成劳动关系，应根据劳动者与用人单位之间是否存在人身从属性及经济从属性等方面进行综合衡量判断。
【案件索引】一审：江苏省苏州市吴江区人民法院（2019）苏0509民初12980号（2019年12月17日）；二审：江苏省苏州市中级人民法院（2020）苏05民终2639号（2020年6月24日）
摘要2：【摘要】即便蒙某某成立了个体工商户，但云霆公司未提供证据证明该个体工商户与好活公司签订的《项目转包协议》已实际履行，且该个体工商户的成立时间在2018年10月10日，系在蒙某某发生交通事故受伤之后，以及好活公司在交通事故后发放的款项，均不影响蒙某某受伤时双方劳动关系的认定。
【注解】劳动关系的确认应综合双方提供的证据，从双方之间是否符合劳动关系的特征进行判断。
天津市高级人民法院民事裁定书(2021)津民申512号
摘要1：【案号】天津市高级人民法院民事裁定书(2021)津民申512号
【裁判摘要】制式模板合同系双方真实意思表示且不违反法律规定合法有效——经审查，《解除劳动关系协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律规定。原审法院认定该协议合法有效并无不当。龙××主张该协议无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
摘要2：【案号】天津市第一中级人民法院民事判决书（2020）津01民终5910号
【摘要】原告提出其与被告签订的《解除劳动关系协议书》是制式模板，不具有法律约束力；被告未按法律规定给原告缴纳社保及公积金，违反国家法律的强制性规定，应属无效。《解除劳动关系协议书》虽是制式模板，但是双方真实意思的表示，未违反国家法律的规定，合法有效。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；协议书双方签字认可，解除劳动关系协议成立，自成立时生效。故原告请求判令，原、被告于2017年12月10日签订的《解除劳动关系协议书》无效的请求，既无事实依据，也无法律规定，不予支持，予以驳回。
广东省高级人民法院行政裁定书（2019）粤行申1693－1823号
摘要1：【案号】广东省高级人民法院行政裁定书（2019）粤行申1693－1823号
【裁判摘要】劳动者自愿申请放弃住房公积金不能免除用人单位为劳动者缴存公积金的法定义务——本案中，大大电子公司主张原审第三人吴××等131人在入职该公司时向其自愿申请放弃住房公积金的缴纳，该公司在与吴××等131人协商解除劳动关系时也已经支付包含住房公积金在内的补偿费用，不存在未缴、少缴的事实。但《住房公积金管理条例》第四条规定：“住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。”第十九条规定：“职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。”根据上述规定，住房公积金的管理实行银行专户存储的原则，且《住房公积金管理条例》对住房公积金的提取和使用亦另有明确规定，住房公积金的缴存具有强制性、义务性和专属性，为单位职工缴存住房公积金是用人单位的法定义务。即使大大电子公司在与吴××等131人协商解除劳动关系时支付了包含住房公积金在内的补偿费用，亦并不能免除其为吴××等131人缴存公积金的法定义务。大大电子公司并未按法定形式和金额为吴××等131人缴存住房公积金，深圳市住房公积金管理中心有权责令大大电子公司限期为吴××等131人补缴住房公积金。
摘要2：
上海市第二中级人民法院民事判决书（2022）沪02民终1609号
摘要1：【案号】上海市第二中级人民法院民事判决书（2022）沪02民终1609号
【裁判摘要】用人单位对员工请假是否予以准许有一定的自主决定权。虽邵×在拘留期间通过其亲属向××劳务公司请假，但邵×在请假时并未如实陈述请假的事由。且邵×连续数个工作日均在未经××劳务公司核准的情况下缺勤，对××劳务公司的正常经营活动带来了不利影响，故××劳务公司有权依据公司规章制度解除劳动合同。一审法院认定××劳务公司不构成违法解约并判决对邵×要求支付违约解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持，符合法律规定。
摘要2：
【笔记】哪些劳动调解协议可以不经仲裁直接向法院提起诉讼？
摘要1：解读：根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第１条之规定，法院应当受理当事人直接提起诉讼的情形——
（１）【终结支付令督促程序】依据《劳动争议调解仲裁法》第１６条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（２）【劳动报酬调解协议】当事人在《劳动争议调解仲裁法》第１０条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（３）【法院不予司法确认调解协议】当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
摘要2：
【笔记】劳动者能否请求解除竞业限制协议约定？
摘要1：解读：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终2447号
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终2447号
【裁判摘要】劳动者故意或重大过失导致用人单位损失的，应当承担赔偿责任。本案中，殷×在疫情防控期间违反居家隔离规定，擅自进行出租运营，被给予行政处罚，福星出租公司亦因此被罚款30000元，对福星出租公司该笔损失，殷×应承担主要责任。殷×上诉主张已经和社区报备，但其作为密切接触不特定人群的出租车司机，同时应向福星出租公司进行报告，并自行居家隔离。现殷×违反防疫规定外出运营，存在主观过错，给公司造成损失，应就此承担相应责任。．．．．．．福星出租公司作为用人单位，在疫情防控期间，对司机的外出及运营情况，应该全面担负管理职责，严格落实防控责任。本案中，福星出租公司管理缺失，涉案行政处罚决定书对此已经列明。福星出租公司对其所受罚款，自身亦应承担一定责任。一审酌定殷×向福星出租公司赔偿经济损失27000元，并无不当，本院予以维持。
摘要2：
湖北省武汉市中级人民法院行政判决书(2020)鄂01行终524号
摘要1：【案号】湖北省武汉市中级人民法院行政判决书(2020)鄂01行终524号
【裁判摘要】工伤保险制度的最主要的宗旨是维护工伤职工的救治权与经济补偿权，并促进工伤预防与职业康复及分散用人单位的工伤风险。本案中，被上诉人吴某某在未完全脱离工作场所的合理区域的情况下，利用工作时间内合理的间隙休息时间，在仓库大楼院门口右侧铁栅栏旁吸烟，其行为的实质是实现自身的休息权利，应视为工作的延续，故其由此受到的事故伤害认定为工伤，符合《工伤保险条例》立法目的。结合原审法院对证据的审查与采信符合《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》的规定，对被诉《不予认定工伤决定书》作出事实不清、适用法律、法规错误的认定，事实根据及法律依据充分，故原审法院作出撤销被诉《不予认定工伤决定书》，并责令上诉人市人社局限期重作的判决正确，依法应予维持。
摘要2：
浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
摘要1：【案号】浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
【裁判摘要】劳动人事争议不具有行政可诉性——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行•••••”二审庭审中，经法庭询问，上诉人胡晓××确其提出的诉讼请求是要求被上诉人杭州市人民政府、杭州市教育局履行受理其申请，解决其与杭十四中续订教师聘用合同以及工资、福利待遇争议的法定职责。上述争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（二）、（四）、（五）项规定可以仲裁的人事争议。《人事争议处理规定》(2011修正)第二条规定:“本规定适用于下列人事争议：••••••（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”第三条规定:“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”上述规定表明事业单位内发生的人事争议解决的途径为协商—调解—仲裁—民事诉讼。上诉人已就涉案争议向杭州市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并由该仲裁委员会于2012年1月16日作出杭人仲受字[2011]1号裁决，之后又经一、二审诉讼，由法院作出终审裁定，上述仲裁裁决已发生法律效力。现上诉人又以杭州市人民政府、杭州市教育局为被告要求履行解决涉案争议的法定职责。上诉人要求两被上诉人履行的职责并非行政法意义上的法定职责，而是人事管理职责。如上所述，该职责不属于行政诉讼受案范围。
摘要2：【解读】（１）我国现阶段人事争议处理的基本程序：协商→调解→仲裁→民事诉讼的途径解决；（２）人事管理职责不属于行政诉讼受案范围。
【笔记】公司能否辞退不服从加班安排员工？
摘要1：解读：（１）《劳动法》第４１条，用人单位由于生产经营需要可以延长工作时间的条件为“经与工会和劳动者协商后”、第４２条规定不受第４１条限制的三种特殊延长工作时间情形；（２）公司如果不属于《劳动法》第４２条规定的特殊延长工作时间情形，在未与工会和劳动者协商的情况下要求员工加班，公司辞退不服从加班安排的员工属于违法解除劳动合同。
摘要2：
扬州中院发布2017年劳动争议十大典型案例之四：某换热器公司与常某劳动争议纠纷案——非特殊情形和紧急任务用人单位以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同属违法解除
摘要1：
摘要2：
江苏省南通市中级人民法院民事判决书(2021)苏06民终569号
摘要1：【案号】江苏省南通市中级人民法院民事判决书(2021)苏06民终569号
【裁判摘要１】建筑工程承担用工主体责任的工伤保险责任时包工头应当承担连带责任——具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任，不具备用工主体资格的组织或者自然人对此承担连带责任。建华公司将承包业务分包给周××１，周××１又将部分工程向周××２进行分包，而周××１、周××２均没有施工资质和用工主体资格。在此情况下，建华公司应当承担用工主体责任，即依法应承担的工伤保险责任，周××１、周××２应当承担连带责任。因建华公司已经为案涉项目投保了工伤保险，故王××的工伤保险待遇应当由工伤保险基金和建华公司分别按照工伤保险条例的有关规定支付。建华公司辩称王××所受伤害不应评为工伤，并非本案的审理范围，故不予理涉。王××主张的医疗费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、住院伙食补助费、交通费，因属于工伤保险基金依法支付的项目，王××应当先向工伤保险基金主张理赔，故本案中不予理涉。建华公司垫付的医疗费用，待王××工伤保险基金理赔后另行处理。对于王士平主张的其余各项费用，一审经审核认定如下：1.一次性就业补助金。按照《工伤保险条例》的相关规定，因其早已达到法定退休年龄，故不予支持。2.护理费15000元。．．．．．．3.停工留薪82800元。．．．．．．4.欠发工资5460元。王××举证不足，认定为2940元(210元/天×14天)。该支付主体为实际用工者即第三人周××２。．．．．．．一审判决：一、建华公司于判决发生法律效力后10日内支付王士平护理费、停工留薪期工资合计41250元。二、周××１、周××２对建华公司上述判决义务承担连带责任。三、周××２支付王××欠发工资2940元。四、驳回王××的其他诉讼请求。
【裁判摘要２】关于王××主张的工伤保险待遇差额，该项主张非人民法院劳动争议案件的处理范围，王××可向相关部门依法主张，本院本案中不予理涉。
摘要2：
江苏省苏州市中级人民法院行政裁定书(2019)苏05行终415号
摘要1：【案号】江苏省苏州市中级人民法院行政裁定书(2019)苏05行终415号
【裁判摘要】用人单位并未在职工入职后及时为其办理参保预登记手续而是在工伤事故发生后才为其办理参保手续社保中心无义务支付工伤保险待遇——《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。根据《人力资源社会保障部关于执行若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）的相关规定，被认定为工伤的职业病人员，用人单位在该职工从业期间依法为其缴纳工伤保险费的，按照《工伤保险条例》的规定，分别由工伤保险基金和用人单位支付工伤保险待遇；未依法为该职工缴纳工伤保险费的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的相关项目和标准支付待遇。《工伤保险经办规程》（人社部发[2012]11号）第十条规定，用人单位要为本月申报缴费期结束后新招录的职工及时申报并补缴工伤保险费，登记部门根据其填报的《参加社会保险人员登记变动申报名册》及相关资料，为其办理职工参保预登记，并在下月申报缴费期办理职工参保登记手续。第五十四条第一款规定，职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病，经社会保险行政部门认定工伤后，用人单位应及时到业务部门办理工伤职工登记，填写《工伤职工登记表》，并提供以下证件和资料：……。上诉人广源公司提起本案诉讼，请求被上诉人昆山人社局支付工伤保险待遇，支付一次性工伤伤残补助金及一次性工伤医疗补助金。根据本案查明的事实，杨××在发生工伤事故时，上诉人尚未为其办理参保手续，即双方在事故发生时并未建立工伤保险关系。上诉人称杨××于2018年7月12日入职，工伤保险费系按月缴费，其于2018年7月31日为杨××缴纳工伤保险费在合理期限内。但根据《工伤保险经办规程》（人社部发[2012]11号）第十条的规定，用人单位应为本月申报缴费期结束后新招录的职工及时申报并补缴工伤保险费，登记部门根据其填报的《参加社会保险人员登记变动申报名册》及相关资料，为其办理职工参保预登记，并在下月申报缴费期办理职工参保登记手续。而本案中，上诉人并未在杨××入职后及时为其办理参保预登记手续，而是在工伤事故发生后，才为其办理参保手续。因此，被上诉人以杨××发生工伤事故前，未办理参保预登记手续，双方未建立工伤保险关系为由，拒绝支
摘要2：（续）因此，被上诉人以杨××发生工伤事故前，未办理参保预登记手续，双方未建立工伤保险关系为由，拒绝支付工伤保险待遇并无不当，其并无义务向杨××支付工伤保险待遇。