- 日期： 03-04 15:37
- 作者：陈其象律师
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摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之六：李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假
摘要2：【注解】未经劳动者同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法？——《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
- 日期： 04-07 14:50
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2015)苏民终字第00282号
【裁判摘要１】《中华人民共和国招标投标法》第三条规定，涉及公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目，必须进行招投标。《最高人民法院﹤关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释﹥》第一条规定，“建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定，认定无效：……（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的”。盱眙县社会福利服务中心工程是关系社会公共利益、公众安全的公用事业项目，依法必须进行招投标。鉴于涉案工程未依法履行招投标程序，亦未取得建设用地许可证、建设工程规划许可证、建筑工程施工许可证，故万汇公司与德美公司签订的《建设工程施工承包协议》，违反了法律强制性规定，依法应认定为无效。因合同无效无需解除，双方应终止履行合同，故对万汇公司解除其与德美公司签订的《建设工程施工承包协议》的主张，原审法院不予支持。
【裁判摘要２】万汇公司对本案工程的处置款是否享有优先受偿权问题。《中华人民共和国合同法》第二百八十六条规定，……发包人逾期不支付的，除按照建设工程的性质不宜折价、拍卖的以外，承包人可以与发包人协议将该工程折价，也可以申请人民法院将该工程依法拍卖。建设工程的价款就该工程折价或者拍卖的价款优先受偿。鉴于涉案工程未依法办理建设用地许可证、建设工程规划许可证、建筑工程施工许可证，属于典型的“三无工程”，不宜折价、拍卖，故对万汇公司工程价款优先受偿权的主张，原审法院不予支持。
摘要2：
- 日期： 05-04 10:59
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
【裁判摘要】劳动人事争议不具有行政可诉性——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行•••••”二审庭审中，经法庭询问，上诉人胡晓××确其提出的诉讼请求是要求被上诉人杭州市人民政府、杭州市教育局履行受理其申请，解决其与杭十四中续订教师聘用合同以及工资、福利待遇争议的法定职责。上述争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（二）、（四）、（五）项规定可以仲裁的人事争议。《人事争议处理规定》(2011修正)第二条规定:“本规定适用于下列人事争议：••••••（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”第三条规定:“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”上述规定表明事业单位内发生的人事争议解决的途径为协商—调解—仲裁—民事诉讼。上诉人已就涉案争议向杭州市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并由该仲裁委员会于2012年1月16日作出杭人仲受字[2011]1号裁决，之后又经一、二审诉讼，由法院作出终审裁定，上述仲裁裁决已发生法律效力。现上诉人又以杭州市人民政府、杭州市教育局为被告要求履行解决涉案争议的法定职责。上诉人要求两被上诉人履行的职责并非行政法意义上的法定职责，而是人事管理职责。如上所述，该职责不属于行政诉讼受案范围。
摘要2：【解读】（１）我国现阶段人事争议处理的基本程序：协商→调解→仲裁→民事诉讼的途径解决；（２）人事管理职责不属于行政诉讼受案范围。
- 日期： 05-17 07:03
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【载《人民司法·案例》2021年第8期，第99页】
【裁判要旨】在行政协议履行过程中，行政机关对约定内容事先没有作出明确界定，协议签订后又不能作出合法有据的解释，此种情形下应作出对行政相对人一方有利的解释，以防止行政机关借签订协议之名侵害相对人的合法权益。诚信守约是协议双方应当遵守的基本要求，在行政机关未能提供证据或依据证明行政协议依法无效或被撤销，或者存在其他不应当履行的正当事由时，应认定协议合法有效，行政机关应当按照协议约定全面履行义务。如果行政协议确实存在可变更的情形，赋予行政机关一定程度的非基于行政优益权的变更权实属必要，但行政机关为此要承担相应的举证责任。
【案号】一审：（2017）鲁01行初1016号；二审：（2018）鲁行终1145号
摘要2：【案号】山东省高级人民法院行政判决书 (2018)鲁行终1145号
【裁判要旨】对诉请行政机关继续履行协议的案件的审查，应当从行政协议的行政性和协议性出发，准确把握价值取向和裁判尺度，即重视协议的安定性和稳定性，审慎认定协议效力，对协议内容作正当解释，把握合约性审查规则。（1）行政协议具有安定性，行政协议的安定性和稳定性是审理行政协议案件过程中应予重点考量的价值。行政协议一经签订，对协议双方均有拘束力，非因法定事由、非经法定程序不得随意变更协议。某种意义上，契约安定性优于形式上的合法性。（2）诉请履行行政协议案件，不能仅因行政机关未提供签订协议的依据，即认定协议无效。行政协议是双方协商一致的体现，诚信守约是协议双方应当遵守的基本要求。在行政机关未能提供证据或依据证明行政协议依法无效或撤销，或者存在其他不应当履行的正当事由时，应认定协议合法有效。（3）在行政协议履行过程中，行政机关对约定内容事先没有作出明确界定，协议签订后又不能作出合法有据的解释，此种情形下应作出对行政相对人一方有利的解释，以防止行政机关借此反悔侵害相对人的合法权益。（4）行政机关应当按照协议约定全面履行义务。但在行政相对人确实存在欺诈、胁迫等主要归责于相对人的事由，或者协议内容可能显失公平而损害国家和社会公共利益等情形下，行政机关应当享有一定的单方变更或解除权。
【注解１】一审法院认为：本案中，历城区政府并未提供证据证实雪山指挥部与赵××签订涉案的拆迁安置补偿协议具有合法依据。因此，历城区政府成立的雪山指挥部与赵××签订拆迁安置补偿协议没有合法依据。据此，历城区政府成立的雪山指挥部与赵××签订拆迁安置补偿协议的行为，应当判决确认无效。
【注解２】二审法院认为：区政府在履行行政协议时将拆迁安置房视为福利分房并以重复安置为由不履行拆迁安置协议证据不足，理由不当，改判继续履行。
- 日期： 06-11 14:31
- 作者：陈其象律师
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摘要1：国家税务总局公告（2012年第15号）：关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告
摘要2：【备注】部分失效依据：本篇法规中“第一条有关企业接受外部劳务派遣用工的相关规定”已被国家税务总局公告2015年第34号――关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告废止
- 日期： 06-12 08:18
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：企业发生非货币性资产交换，以及将货物、财产、劳务用于捐赠、偿债、赞助、集资、广告、样品、职工福利或者利润分配等用途的，应当视同销售货物、转让财产或者提供劳务，应当依法缴纳企业所得税，但国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。
摘要2：【注解】房地产开发企业将征地补偿款纳入开发成本同时将房屋抵债征地补偿款，属于非货币资产交换，应视同销售，依法缴纳企业所得税。
- 日期： 06-12 08:58
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】上海市黄浦区人民法院行政判决书(2015)黄浦行初字第256号
【裁判摘要１】关于原告是否应在计算企业所得税应纳税所得额时对土地增值税的会计处理作纳税调整的争议，两被告对原告就土地增值税的会计处理符合财务会计制度规定并无异议，但认为因涉及“税会差异”，原告需作纳税调整。本院认为，《企业所得税法实施条例》第九条虽然规定了企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，但该条款同时亦规定，国务院财政、税务主管部门另有规定的除外。就本案涉及的土地增值税而言，由于现行土地增值税的征缴管理存在特殊性，即《土增税条例实施细则》确立的预征和清算的特别规定，而在每一纳税年度预征土地增值税，正是基于房产开发项目周期长，在未竣工结算前，无法核算成本，也就不能精确计算土地增值税的立法考量。本案中，涉案的“外滩九里苑”项目尚未竣工结算，原告实际也是采用预征方式缴纳土地增值税，所预征的税金，应当视为当期“实际”发生的税金。因实际发生的预征土地增值税金与原告依据财务会计制度自行所作会计处理在金额上不一致，被告市国税稽查五局准予以当期预征的土地增值税金确定扣除额，并要求对差额部分作出纳税调整，该做法既符合设立土地增值税预征制度的立法本意，也能体现税收效率原则，本院予以认可。
【裁判摘要２】关于原告在2013年11月补缴的归属期为2012年度的土地增值税应否在计算2012年度企业所得税时作税前扣除的问题，原、被告双方对《企业所得税法》第八条所称“实际发生”的税金存在不同理解。本院认为，税金与企业经营性成本、费用性质迥异。由于依法在法定期限内缴纳税款是企业的刚性、法定的义务，逾期欠缴税款本身就属违法行为，不受法律保护，故对纳税期内已发生但未申报缴纳的税金，不能视其为《企业所得税法》第八条所定义的“合理”的支出而准予税前扣除。否则，国家要求纳税人按时纳税的强制性与严肃性便无从体现。原告在2012年度未缴足土地增值税，直至2013年5月遭税务检查为止，税金仍处于欠缴状态，被告市国税稽查五局未准予原告将2012年度欠缴的土地增值税作税前扣除，并无不当。
摘要2：【裁判摘要３】关于已计提未发放的工资可否在本纳税年度税前扣除的争议，本院认为，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的……”；《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)第一条也规定：“《实施条例》第三十四条所称的‘合理工资薪金’，是指企业……实际发放给员工的工资薪金”。上述行政法规及税务规范性文件均对企业工资薪金可予税前扣除的范围有明确表述，即以实际支付为要件，应理解为权责发生制原则的例外。故被告市国税稽查五局未准许原告将2012年12月已预提但未能在该纳税年度内支付的工资计入2012年，符合前述规定。本院注意到，国家税务总局在2015年5月发布的国家税务总局公告2015年第34号文中，对企业在年度汇算清缴结束前向员工支付已预提汇缴年度工资，已可准予在汇缴年度扣除。但因该公告发布于被诉行政行为之后，不能作为本案适用依据。
【解读】《华润置地(上海)有限公司与上海市国家税务局第五稽查局、上海市国家税务局税务二审行政裁定书》【案号】上海市第三中级人民法院行政裁定书(2016)沪03行终117号，裁定：准许上诉人华润置地（上海）有限公司撤回上诉。
- 日期： 08-06 15:48
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
【裁判摘要】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，××集团公司与吴×签订的《劳动合同》中约定吴×从事专业职能类岗位工作，同时约定××集团公司有权根据工作需要或个人能力对吴×的岗位进行调整。××集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴×不愿意调往外省的意愿，将吴×从××新材设计工程部的工程管理岗调整至××总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。××集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴×的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定××集团公司属于合法行使用工自主权的行为。××集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴×的工作岗位进行调整。如吴×对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴×在××集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经××集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，××集团公司据此解除与吴×的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定××集团公司无需向吴×支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。
摘要2：
- 日期： 09-01 19:35
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2016)苏民再168号
【裁判摘要】虽然案涉房产登记在出名人（被执行人）名下，只要出名人在查封之前已将房产转让给借名人由借名人占有使用，而借名人提出执行异议时已支付全部房款并且合法占有房屋，未办理过户的原因也不可归责于借名人时，申请执行人无权执行借名人本应占有且已经占有的房产——首先，乘××是本案争议房产的实际购买人，该房产虽因开发公司原因不能办理过户手续，但是买受人名为殷××，实为乘××，有证据证明殷××已经将附带有一定福利性质的购房权以2万元的价格转让给乘××，购房款也是乘××实际支付。因此，殷××对房产的权利是名义上的，不是实质上的，乘××才是房产的实际购买人及权利人。其次，乘××已经实际占有了争议房屋，殷××并没有向乘××主张返还房屋的权利。沈×只是殷××的一般债权人，对于房产也不享有物权，其对房产的权利来源于殷××对房产的权利，其权利的范围当然也不能超过殷××本身，如果殷××本身不能向乘××主张返还房屋，那么，沈×也无权去执行乘××本应占有且已经占有的房产。第三，根据《最高人民法院关于人民法院办理执行异议和复议案件若干问题的规定》第二十八条：“金钱债权执行中，买受人对登记在被执行人名下的不动产提出异议，符合下列情形且其权利能够排除执行的，人民法院应予支持。（一）在人民法院查封之前已签订合法有效的书面买卖合同;（二）在人民法院查封之前已合法占有该不动产;（三）已支付全部价款，或者已按照合同约定支付部分价款且将剩余价款按照人民法院的要求交付执行;（四）非因买受人自身原因未办理过户登记。”的规定，即使殷××已经取得了房产证，只要他在查封之前已经将房产转让给乘××，而乘××提出执行异议时已经支付全部房款并且合法占有房屋，未办理过户的原因也不可归责于他时，乘××的相关主张也应当得到法院支持。
摘要2：
- 日期： 04-07 10:46
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。
摘要1：【裁判摘要】直接用集团规章制度开除违纪员工被判违法解除劳动关系——【一审法院认为】本案中，中经得美福州分公司以梁××严重违反公司的规章制度和劳动纪律以及劳动合同基本义务为由，与梁××解除劳动合同，其所适用的《员工奖惩管理办法》为×××国际物流集团制定，办法中规定适用于×××国际物流集团中国大陆地区各公司、下属分公司及站点的所有员工，但中经得美福州分公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中经得美福州分公司未经上述制定程序而将集团公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。另，中经得美福州分公司与梁××多次邮件沟通的核心均围绕同一工作内容即“业绩改善计划”，中经得美福州分公司称2020年8月17日要求梁××在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁××全程在浏览手机，但未提供有效证据证明梁××的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。综上，中经得美福州分公司解除与梁××劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁××支付赔偿金。．．．．．．【二审法院认为】自2020年7月10日起，双方就业绩改善问题进行多次沟通，梁××自2020年7月14日起至7月20日就业绩改善问题三次进行反馈，此后双方的分歧主要围绕业绩改善计划，而2020年8月17日下午梁××的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁××均在浏览手机，因梁××在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故梁××在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定中经得美福州分公司未提供有效证据证明梁××的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。
摘要2：
摘要1：解读：公务员一次性死亡抚恤金的发放行为(包含作为与不作为)，不属于行政诉讼受案范围。
【注解１】（１）行政行为系指行政主体按照行政管理职责权限对外作出直接影响公民、法人或其他组织权利义务的行为——《行政诉讼法》第１２条第１款第１０项关于依法支付抚恤金的规定亦应在此意义上予以理解与适用；（２）认为发放的抚恤金不符合国家机关离退休人员病故的一次性抚恤金发放标准不属于行政诉讼受案范围；（３）公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待，属于公务员人事管理中的工资福利保险事项，系基于公务员的权利义务而产生，由此产生的争议不属于人民法院行政诉讼的受案范围。——参考案例：最高人民法院行政裁定书(2018)最高法行再189号
【注解２】主张返还抚恤金不当得利属于法院民事案件受理范围——（１）公务员的亲属享受国家规定的抚恤属于公务员人事管理中的工资福利保险事项，对行政机关公务员的亲属发放一次性抚恤金，亦应属于行政机关作出的涉及公务员权利义务决定的内部行为范畴，不属于人民法院民事诉讼的受案范围；（２）但在本案中，市场监督管理局主张的法律关系为不当得利，该争议非行政机关内部事务，而是主张郑某死亡不符合领取国家抚恤金的情形，而其单位错误发放抚恤金给郑某的遗属，请求予以返还，故在此法律关系中，市场监督管理局和郑志鹏系平等的民事主体关系，市场监督管理局的起诉符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十二条规定，属于人民法院民事案件受理范围。——参考案例：福建省仙游县人民法院民事判决书（2022）闽0322民初797号
【注解３】（１）国家公务员所受工伤不适用《工伤保险条例》规定；（２）民政部门对国家机关行政编制工作人员因公伤残的评残与审批行为、所属单位与行政编制工作人员的待遇发放行为，均属公务员管理范畴，不具有可诉性（不能提起民事诉讼和行政诉讼）。——参考案例：吉林省通化市中级人民法院民事裁定书(2020)吉05民终712号
【注解４】公务员应当享受社会保险待遇，公务员请求单位支付工伤保险待遇属于民事诉讼受理范围。——参考案例：安徽省芜湖市中级人民法院民事判决书(2020)皖02民终1273号
摘要2：【注释】（１）公务员和参照公务员管理的人员已参加工伤保险——因认定工伤和工伤保险待遇适用《工伤保险条例》规定；（２）公务员和参照公务员管理的人员未参加工伤保险——民事和行政均不可诉。
【注解】教师认为未依法补发超额退休金侵犯其合法权益不属行政诉讼受案范围。——参考案例：最高人民法院行政裁定书(2019)最高法行申9254号
- 日期： 05-21 10:48
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】（１）国家公务员所受工伤不适用《工伤保险条例》规定；（２）民政部门对国家机关行政编制工作人员因公伤残的评残与审批行为、所属单位与行政编制工作人员的待遇发放行为，均属公务员管理范畴，不具有可诉性——《工伤保险条例》第六十五条规定：“公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体的工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用。具体办法由国务院社会保险行政部门会同国务院财政部门规定。”《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第五十三条规定：“公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体工作人员因工作遭受事故伤害或者患职业病的，由所在单位支付费用，具体办法根据国家有关规定另行制定。”首先，梅某作为国家公务员，其所受工伤不适用《工伤保险条例》规定。．．．．．．民政部门对国家机关行政编制工作人员因公伤残的评残与审批行为、所属单位与行政编制工作人员的待遇发放行为，均属公务员管理范畴，不具有可诉性。因此，梅某的起诉不属人民法院受理民事诉讼的范围。关于梅某主张没有享受到国家规定的抚恤待遇如何解决的问题。2005年和2017年颁布的《中华人民共和国公务员法》均在第七十七条规定，“国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。公务员因公致残的，享受国家规定的伤残待遇。公务员因公牺牲、因公死亡或者病故的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待。”2018年修改后的《中华人民共和国公务员法》第八十三条规定，“公务员依法参加社会保险，按照国家规定享受保险待遇。公务员因公牺牲或者病故的，其亲属享受国家规定的抚恤和优待。”第九十五条规定，“公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉：(七)不按照规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇。”梅某认为所属单位或有关部门不按照规定确定保险待遇的，其有权进行申诉、控告，要求有关部门按照规定依法处理，而不得提起民事或行政诉讼。
摘要2：
- 日期： 07-23 16:38
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】儿童福利院作为公共服务事业单位，申请人对其信息公开相关行为不服，可以向有关主管部门或者机构申诉而不应通过行政诉讼解决——根据《中华人民共和国政府信息公开条例》第五十五条之规定，教育、卫生健康、供水、供电、供气、供热、环境保护、公共交通等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位，未依照相关法律、法规和国务院有关主管部门或者机构的规定公开在提供社会公共服务过程中制作、获取的信息，公民、法人或者其他组织可以向有关主管部门或者机构申诉，即法律赋予了当事人对于上述公共企事业单位信息公开行为的申诉权，但依法不能通过行政诉讼予以解决。本案中郑州市××福利院作为公共服务事业单位，韩××对其信息公开相关行为不服，可以向有关主管部门或者机构申诉，而不应通过行政诉讼解决，故一审裁定驳回韩××的起诉正确。
摘要2：
- 日期： 08-13 16:38
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判炸鱼】侵权行为处于持续状态诉讼时效应当从侵权行为终止之日起计算——虽然村民代表会议可以对村民自治权利范围内的事务作出决定，但该决定或者制定的村规民约不得与法律、法规和国家政策相抵触，也不得侵犯村民的人身权利、民主权利和合法财产权利。佛山市南海区大沥镇人民政府已于2009年3月2日作出行政处理决定，确认陈××具有东南股份社集体经济组织成员身份，自该决定作出之日起享有成员同等待遇。上述行政处理决定至今未被撤销，表明上述行政处理决定依然合法有效，故东南股份社上诉认为陈××不能享有社员同等待遇，其无须向陈××支付涉案分红款及福利待遇，缺乏依据，本院不予支持。至于东南股份社上诉提到的陈××部分诉讼请求已过诉讼时效问题，因东南股份社一直未向陈××发放相关款项，侵犯了陈××的股东权利，该侵权行为处于持续状态，故陈××主张相关权利的诉讼时效应当从东南股份社的侵权行为终止之日起计算，而至陈××提起本案诉讼之前，东南股份社的侵权行为尚未终止，故陈××请求支付2010年至2012年股份分红及福利待遇并未超过诉讼时效，东南股份社该上诉理由不能成立，本院不予接纳。
摘要2：
- 日期： 10-25 16:24
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】支持保险金抵扣雇主赔偿责任——涉案《国寿综合意外伤害保险(2013版)》属于团体保险，是特殊的人身保险，系由余××以其自身名义为被雇佣工人购买并支付保费。建筑行业中客观存在施工人员与建筑施工企业之间是雇佣关系而非劳动关系的现象。在雇佣关系中，临时施工人员的流动性大，双方关系的设立、解除往往是因为某工程的施工、完工，双方的关系是短期、临时的。本案中，余××为其雇佣的李××等人投保团体人身意外险的民事行为，其本意是对未来一旦出现雇佣人员在施工过程中遭受意外可以由保险公司分担自己赔偿的风险，以减少自身对受伤施工人员应当承担的赔偿数额，而不是为了提高临时施工人福利，应遵循“谁出资、谁获益”的原则。如果保险金不能抵扣，投保方将无法实现最初投保的目的，今后就不再愿意为施工人员进行投保及支付保险费，在其不具有赔偿能力情况下，受伤人员的索赔道路将会更加艰难，甚至影响建筑施工企业用工和农民工合法权益的保障。故，原审法院将保险金折抵雇主需承担的赔偿款既符合投保人本意，也有利于各方权益的平等保护和建筑市场的健康有序发展。
摘要2：
- 日期： 11-14 21:16
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要１】开源是由知识产权权利人按声明协议放弃一些知识产权的权利，向公众公布许可，它是把知识产权的重点放在扩大用户的自由和权益方面，放在用户再传播或再演绎时得到扩大的许可授权方面，而不是把重点放在对知识产权人法定权益的保护方面。开源的本质目的是以自由、共享的理念来处理知识产权，以许可无偿使用来增加使用者，并有条件地允许使用者再创作开发，以创造更多更创新的知识产权产品，最终增加社会总体福利。
【裁判摘要２】开源计算机语言并不必然导致以此语言编写软件的开源——本案两被上诉人主张著作权保护的ShopNC电商系统计算机软件由PHP语言编写，但计算机语言本身具有工具属性，以特定计算机语言编写的ShopNC软件作品通过作者创造性的智力劳动所表现的作品独创性与计算机语言之间并未体现以后者为基础的派生关系，故也并非属于PHP语言演绎作品。即使以演绎作品的角度审查，CC许可证的上述开源传导性，指向的是原作品的演绎作品，涉案ShopNC软件也并不受软件手册CC许可证开源义务的约束。
摘要2：
- 日期： 01-17 16:18
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要１】（１）劳动合同法规定的计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者正常工作下的工资标准，而加班工资系劳动者提供额外劳动所得报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，因此，经济补偿金应以劳动者正常工作时间工资作为计算基数，不包括加班工资；（２））关于未签订书面劳动合同的另一倍工资是否应包含加班费，因该部分工资并非劳动者付出劳动所获得的劳动报酬，故在计算用人单位应支付的另一倍工资时，应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为计算基数，亦不包含加班工资；（３）停工留薪期原工资福利应指正常工作时间的福利待遇，不包含加班费——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，可见，劳动合同法规定的计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者正常工作下的工资标准，而加班工资系劳动者提供额外劳动所得报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，因此，经济补偿金应以劳动者正常工作时间工资作为计算基数，不包括加班工资。关于未签订书面劳动合同的另一倍工资是否应包含加班费，因该部分工资并非劳动者付出劳动所获得的劳动报酬，故在计算用人单位应支付的另一倍工资时，应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为计算基数，亦不包含加班工资。停偿留薪期属于非正常工作状态，《中华人民共和国工伤保险条例》规定停工留薪期原工资福利应指正常工作时间的福利待遇，亦不包含加班费，且治疗期间不存在加班加点的事实。
【裁判摘要２】加付赔偿金适用的前提是用人单位在劳动行政部门责令限期支付相应的劳动报酬、加班费、经济补偿金等情况下逾期未支付——《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金……”，据此规定，加付赔偿金适用的前提是用人单位在劳动行政部门责令限期支付相应的劳动报酬、加班费、经济补偿金等情况下逾期未支付。因邹××未能举证证明劳动行政部门责令力高公司限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿而力高公司逾期不支付，故一、二审判决对邹明祥关于加付赔偿金的主张不予支持，并无不当。
摘要2：