【案号】湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
【裁判摘要】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，××集团公司与吴×签订的《劳动合同》中约定吴×从事专业职能类岗位工作，同时约定××集团公司有权根据工作需要或个人能力对吴×的岗位进行调整。××集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴×不愿意调往外省的意愿，将吴×从××新材设计工程部的工程管理岗调整至××总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。××集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴×的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定××集团公司属于合法行使用工自主权的行为。××集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴×的工作岗位进行调整。如吴×对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴×在××集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经××集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，××集团公司据此解除与吴×的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定××集团公司无需向吴×支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。