摘要1：【案号】北京市第三中级人民法院民事判决书(2021)京03民终219号
【裁判摘要】用人单位委托代缴社会保险，员工请求解除劳动合同并支付经济补偿金应予支持——用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。首先，陈某某自2010年已入职，但根据玉禾田公司提交的证据可以明确其自2018年12月起才委托案外公司深圳市金枫叶园林生态科技工程有限公司在深圳给陈某某缴纳社保，但陈某某系在北京朝阳区为玉禾田公司提供劳动，陈某某社会保险缴纳情况与陈某某的实际劳动关系情况不符，玉禾田公司委托第三人为陈某某缴纳社会保险不符合相关法律的规定。其次，玉禾田公司亦认可其委托深圳市金枫叶园林生态科技工程有限公司在深圳给陈某某缴纳社保未经过陈某某同意，仅通知过陈某某，陈某某对此不予认可，玉禾田公司就此并未举证证明。本案玉禾田公司存在未依法为陈某某缴纳社会保险费的情况，造成陈某某相关社保权益受损，考虑本案的实际情况，陈某某以此为由提出解除劳动合同并要求玉禾田公司支付解除劳动关系经济补偿金，本院对此予以支持。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省苏州市中级人民法院民事判决书(2020)苏05民终7584号
【裁判摘要１】根据我国劳动法原理，退休年龄不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。劳动合同法实施条例的有关规定虽然赋予用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有劳动关系终止权，但终止权的行使并不意味着双方劳动关系到劳动者已达法定退休年龄时自动终止，因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力人员，均能成为劳动关系中的劳动者，否则不符合法律规定精神。因此，达到法定退休年龄但并未办理退休手续享受基本养老保险待遇或领取退休金的，劳动合同并未终止，双方之间符合劳动关系基本特征的，劳动者与用人单位之间的用工关系性质仍为劳动关系，只是一种特殊的劳动关系。否则用人单位可以随时终止用工关系，这些人权益无法保障，纳入劳动关系处理，才符合劳动法立法宗旨和客观事实。本案中，李某某在新虹利公司工作多年，已跨越其法定退休年龄，李某某提供劳务、新虹利公司用工符合劳动关系基本特征，未有证据表明李某某已办理退休手续享受基本养老保险待遇，故李某某与新虹利公司之间仍存在劳动关系。据一审查明事实，李某某以新虹利公司未为其缴纳社保为由，向新虹利公司递交书面报告要求解除劳动合同关系，相关报告落款日期为2019年12月20日，但鉴于一审庭审时李某某表示是12月24日将报告交车间主任而一直未有回复，但其辞职权行使属形成权，书面通知到达用人单位即应生效，其诉请确认双方之间劳动关系于2019年12月24日解除，依法应予支持。故一审法院相关裁判不当，应予纠正。
摘要2：【裁判摘要２】劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿，则应分析《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条相关规定的立法目的。对此本院认为，相关规定是为促使用人单位诚信履行劳动合同法的基本义务，对用人单位存在有悖诚实信用并由此导致劳动者被迫辞职的行为，予以有针对性的立法规制。因此，因用人单位主观恶意未为劳动者办理社保手续、未履行社保费缴纳义务的，劳动者以此提出解除劳动合同主张经济补偿的，应予支持；其他非因用人单位原因导致相关情形发生的，则不应支持经济补偿。因为，一方面，从民事义务和社会义务角度看，因社会保险系对公民基本权利的基础保障，缴纳社保也是用人单位强制性义务，故无论劳动者是否声明放弃该社会保障，用人单位义务均不能得到豁免，劳动者也享有随时要求用人单位缴纳社保费的权利。另一方面，从民事责任角度看，未缴纳社保属劳动合同法第四十六条第一项规定的应支付经济补偿金情形，即劳动者依照劳动合同法第三十八条规定可以解除劳动合同，但劳动合同法第三十八条规定的未依法为劳动者缴纳社保费等情形，均以用人单位负有过错为基本特征，劳动合同法第四十六条第一项规定的经济补偿的请求权基础，实际是用人单位履行劳动合同中的过错。劳动者主要依个人意志未参加社保，随即又以此为由单方解除劳动关系索要经济补偿的，明显有违诚实信用原则。本案中，李某某同其他部分员工一道，不愿缴纳社保，新虹利公司也以填表方式予以固定，并提交了相关证据证实。现李某某又以新虹利公司未缴社保为由单方解除劳动关系索要经济补偿，依法不应支持，故一审法院相关认定与处理并无不妥。社保追缴事宜李某某可向有关部门反映处理。
摘要1：【案号】青海省高级人民法院民事判决书（2021）青民再57号
【裁判摘要】2019年10月18日，高某某主动向苏宁物流公司提交《辞职申请》后，曾以口头及发送微信形式向其主管领导提出撤回《辞职申请》的请求，但该撤回《辞职申请》的请求并未获得公司准许，其主管领导无苏宁物流公司及苏宁易购公司授权，无权代表公司作出答复。2019年10月28日，高某某办理离职交接手续。其在《员工离职交接表》中签字确认，自愿将其2019年10月的工资扣除，作为对公司损失的赔偿。2019年11月15日，苏宁物流公司向高某某送达《解除劳动关系通知书》，该通知书写明：高某某存在“西宁公司重大资产违规操作”的行为。从苏宁物流公司与高某某解除劳动关系一系列行为发生的时间先后可见，高某某提交辞职申请在前，用人单位解除劳动关系在后。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，苏宁物流公司在高某某提出《辞职申请》后，与高某某解除劳动关系符合法律规定。故，苏宁物流公司不存在违法解除与高某某劳动关系的事实，高某某此项再审请求无事实及法律依据，再审不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】山西省高级人民法院民事裁定书（2020）晋民申2087号
【裁判摘要】确认之诉（确认劳动关系未解除）仅为程序请求权而非实体请求权，更不是债权请求权，并无适用诉讼时效的余地｜一、再审申请人于2006年11月21日通过新闻媒介通知被申请人解除劳动关系，但根据上述行为发生时仍处生效状态的《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。本案中再审申请人并无证据证明其为上述行为时被申请人下落不明或者无法采用书面形式或邮寄形式向被申请人进行送达。因此，依据上述规定，其向被申请人发出的解除法律关系的通知应视为无效，原审法院依据上述规定精神判定再审申请人与被申请人之间劳动关系并未解除适用法律并无错误。二、被申请人原审诉请为确认被告通过公告送达方式与其解除劳动关系的行为无效，因该行为无效所致法律后果即为再审申请人与被申请人之间的劳动关系并未解除，因此再审申请人原审之诉实为确认之诉。确认之诉是对某种法律关系是否存在进行确认的诉讼，因确认之诉并不发生法律关系内容的变更，故确认请求权仅为程序请求权而非实体请求权，更不是债权请求权，而诉讼时效的客体为债权请求权，因此确认之诉并无适用诉讼时效的余地。故本案中被申请人原审诉讼请求并不存在诉讼时效是否届满的问题，因此原审法院认定本案起诉未超诉讼时效并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院行政裁定书（2020）苏行申642号
【裁判摘要】按时足额缴纳社会保险费是法定义务，即使解除劳动关系协议约定“不要求公司缴纳社保”，写明无任何纠纷，因该协议违反法律法规的强制性规定无效——根据《劳动保障监察条例》第三条规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。第十一条第（七）项规定，劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。．．．．．．根据《中华人民共和国社会保险法》第八十四条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。．．．．．．根据2009修正的《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。因缴费单位、缴费个人按时足额缴纳社会保险费是法定义务，故申请人认为沈某某、黄某某美已与其约定“不要求公司缴纳社保”，该协议有效的主张违反上述法律法规的强制性规定，不能成立。
摘要2：
摘要1：——公司规章中薪酬保密条款的合法性审查
【裁判要点】同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。
【案件索引】一审：江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号（2013年3月13日）；二审：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号（2013年7月5日）
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
【裁判摘要１】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，爱心自强公司认可其未给王××缴纳社保的事实，王××据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。爱心自强公司关于王××自愿放弃缴纳社会保险以及解除通知送达瑕疵，主张无需支付王××解除劳动关系的经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
【裁判摘要２】关于未休年休假工资，劳动者主张用人单位支付其未休年假工资的，用人单位应当对已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年假工资的情况进行举证，如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。现爱心自强公司提供的主张王××已休完带薪年休假的证据并不充分，原审法院对其主张未予采信，处理正确。
摘要2：
摘要1：【案号】广东省高级人民法院行政裁定书（2019）粤行申1693－1823号
【裁判摘要】劳动者自愿申请放弃住房公积金不能免除用人单位为劳动者缴存公积金的法定义务——本案中，大大电子公司主张原审第三人吴××等131人在入职该公司时向其自愿申请放弃住房公积金的缴纳，该公司在与吴××等131人协商解除劳动关系时也已经支付包含住房公积金在内的补偿费用，不存在未缴、少缴的事实。但《住房公积金管理条例》第四条规定：“住房公积金的管理实行住房公积金管理委员会决策、住房公积金管理中心运作、银行专户存储、财政监督的原则。”第十九条规定：“职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。”根据上述规定，住房公积金的管理实行银行专户存储的原则，且《住房公积金管理条例》对住房公积金的提取和使用亦另有明确规定，住房公积金的缴存具有强制性、义务性和专属性，为单位职工缴存住房公积金是用人单位的法定义务。即使大大电子公司在与吴××等131人协商解除劳动关系时支付了包含住房公积金在内的补偿费用，亦并不能免除其为吴××等131人缴存公积金的法定义务。大大电子公司并未按法定形式和金额为吴××等131人缴存住房公积金，深圳市住房公积金管理中心有权责令大大电子公司限期为吴××等131人补缴住房公积金。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2019)京民申986号
【裁判摘要】申请人林氏兄弟公司与被申请人聂××签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂××为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂××的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂××均可获得“基本工资”、“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。“合作经营”合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中即未约定聂××出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。从本案相关证据上看，聂××接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用，二审法院据此依法改判是正确的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聂××出具了《终止合作协议通知》，告知聂××终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，林氏兄弟公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。
摘要2：
摘要1：【案号】广东省广州市中级人民法院民事判决书(2021)粤01民终19630号
【裁判摘要】本争议的关键问题为解除安华公司与张××的劳动关系是否合法的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五第(二)项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，虽然张××未构成犯罪，但其因行政拘留被限制人身自由，在此期间有10天未能向安华公司正常提供劳动，且张××未能提供劳动系因其违法行为接受行政处罚导致，显然不是其缺勤的合法事由，故张××因拘留而缺勤的行为，构成旷工，安华公司以张××违反了劳动纪律解除劳动合同，符合法律规定，张××请求安华公司支付解除劳动关系经济补偿金或赔偿金，于法无据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。
摘要2：
摘要1：【案号】湖南省高级人民法院民事裁定书(2020)湘民申2160号
【裁判摘要】（１）即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止；（２）劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位以达到法定退休年龄为由解除劳动关系应当支付违法解除劳动合同的赔偿金——《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》{[2015]民一他字第6号}认为，“应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为准”。据此，即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止。本案中王××并未享受基本养老保险待遇，衡阳市人民政府机关第二幼儿园必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的条件和程序解除劳动关系。而衡阳市人民政府机关第二幼儿园以王××达到法定退休年龄为由解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。但事实上双方的劳动关系已经解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，衡阳市人民政府机关第二幼儿园应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
摘要2：
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书（2020)川民申5134号
【裁判摘要】对劳动仲裁未起诉一方在诉讼阶段提出证据抗辩可不予审查——本案争议的焦点为：全友公司在收到劳动仲裁书后未向法院提起诉讼是否是对自已权利的放弃。1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”根据该规定，全案均属于人民法院民事案件的审理范围，但应当与当事人提起诉讼的劳动争议仲裁部分在审理方式上有所区别。对于劳动争议案件的当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项应当体现在人民法院裁判文书中，将当事人未提起诉讼的仲裁裁判事项列入裁判文书主文，以此作为执行依据。当事人对仲裁裁决事项未提起诉讼部分，说明当事人对这部分仲裁裁决事项的实体内容没有异议，在程序上处分了向人民法院提起诉讼的诉权。2.崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲委裁字〔2019〕141号《仲裁裁决书》，全友公司在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，并未在法定期间向人民法院提起诉讼，说明全友公司对该仲裁裁决事项的实体内容没有异议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”的规定，应当视为全友公司对其民事权利和诉讼权利的处分。故二审法院未对全友公司在一审中提交的关于其未违法解除劳动合同的证据材料进行审查并无不当。
摘要2：【案号】四川省成都市中级人民法院民事判决书(2020)川01民终4009号
【摘要】关于全友公司是否应当支付付××违法解除劳动合同赔偿金的问题。对此，本院认为，崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲委裁字〔2019〕141号《仲裁裁决书》，裁决：一、付××与全友公司劳动关系解除，由全友公司支付付××下列费用：(一）一次性就业补助金59416.67元；(二）违法解除劳动关系的经济赔偿金82656元；以上（一）至（二）项合计金额人民币142072.67元（大写：壹拾肆万贰仟零柒拾贰元陆角柒分），限全友公司在裁决书生效后十日内以现金形式一次性支付给付××；二、驳回付××的其他仲裁请求。全友公司在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，并未在法定期间向人民法院提起诉讼。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”之规定，应当视为全友公司对其民事权利和诉讼权利的处分，对仲裁裁决事项并无异议，应当视为全友公司认可仲裁裁决的向付××支付一次性就业补助金59416.67元、经济赔偿金82656元。付××在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，对仲裁裁决认定的一次性就业补助金59416.67元、违法解除劳动关系的经济赔偿金82656元并无异议，但对计算违法解除合同赔偿计算的期间以及标准、对未休年休假工资、一次性医疗补助金、停工留薪期工资有异议，并向一审法院提起诉讼。一审法院存在超出当事人诉讼请求范围审理案件并作出判决的情形，本院应予纠正。
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事裁定书(2015)鲁民申字第732号
【裁判摘要】用工主体责任包括未签订书面劳动合同应支付双倍工资的责任以及解除劳动关系的赔偿责任——《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”本案申请人将承包的工程发包给案外人刘×、黄××实际施工，而案外人是自然人，不是劳动法意义上的用人单位，不具有招用劳动者的劳动用工主体资格，无法承担劳动法上的用人单位法律责任，申请人是企业法人，是具有劳动用工资格的发包方，故原审认定申请人应对案外人招用的劳动者承担劳动法上的法律责任，符合上述规定。对于申请人承担责任的范围，劳动立法上虽未明确界定，但司法实务中一般理解应包括劳动合同法规定的用人单位应承担的所有义务和责任，因此，原审判决申请人承担被申请人的工伤保险责任、未签订书面劳动合同应支付双倍工资的责任以及解除劳动关系的赔偿责任不违劳动合同法的立法精神。申请人主张不应承担支付被申请人双倍工资的责任和解除劳动关系的赔偿责任的再审事由于法无据，依法不予支持。
摘要2：
摘要1：【裁判摘要】直接用集团规章制度开除违纪员工被判违法解除劳动关系——【一审法院认为】本案中，中经得美福州分公司以梁××严重违反公司的规章制度和劳动纪律以及劳动合同基本义务为由，与梁××解除劳动合同，其所适用的《员工奖惩管理办法》为×××国际物流集团制定，办法中规定适用于×××国际物流集团中国大陆地区各公司、下属分公司及站点的所有员工，但中经得美福州分公司并未提交证据证明规章制度的制定程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”中经得美福州分公司未经上述制定程序而将集团公司规章制度直接适用于本单位职工，不符合法律规定。另，中经得美福州分公司与梁××多次邮件沟通的核心均围绕同一工作内容即“业绩改善计划”，中经得美福州分公司称2020年8月17日要求梁××在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁××全程在浏览手机，但未提供有效证据证明梁××的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。综上，中经得美福州分公司解除与梁××劳动合同的行为系用人单位违法解除，依法应向梁××支付赔偿金。．．．．．．【二审法院认为】自2020年7月10日起，双方就业绩改善问题进行多次沟通，梁××自2020年7月14日起至7月20日就业绩改善问题三次进行反馈，此后双方的分歧主要围绕业绩改善计划，而2020年8月17日下午梁××的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，梁××均在浏览手机，因梁××在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故梁××在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定中经得美福州分公司未提供有效证据证明梁××的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。
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摘要1：【裁判摘要】公司合理调岗属于生产经营自主权范围，劳动者要求支付被迫解除劳动合同精解补偿金及赔偿金不予支持——朱××与欧开蒂公司签订的劳动合同约定工作的主要地点为北京。欧开蒂公司在北京区域内对朱××实际工作店铺进行调整，并未违反双方之间的约定，且职务和工资待遇均无变化。朱××主张欧开蒂公司调整其工作岗位的行为违反合同约定，缺乏事实依据。朱××主张其是被迫向欧开蒂公司送达解除劳动关系通知书，本案系欧开蒂公司恶意规避法定续签无固定期限劳动合同义务，应当支付经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
摘要2：
摘要1：【裁判摘要】用人单位违法解除公益岗位劳动合同应当承担支付经济赔偿金责任——经核实，上诉人工作岗位性质为公益岗位，在公益岗位实现就业的就业困难人员享受社会保险补贴和岗位补贴，对社会保险补贴实行个人先缴后补的的办法，按照个人在岗期间实际缴费额1/2的标准给与补贴。因社会保险不属于工资的范畴，上诉人主张要求将社会保险费用纳入工资范畴一并计算经济赔偿金没有事实和法律依据，故本院确认其工资标准为其所领取的公益岗位岗位补贴，根据一审已经审理查明的数额，认定上诉人离职前12个月的月平均工资数额为1570元。因入职时间为2013年6月1日，被上诉人做出单方解除劳动关系的时间为2015年9月，故上诉人工作年限为2.5年，经济赔偿金应为1570元×2.5年×2倍=7850元。
摘要2：【案号】云南省高级人民法院民事裁定书(2018)云民申1603号
【摘要】张××的工作岗位为公益岗位，在公益岗位实现就业的就业困难人员享受社保和岗位补贴，对社会保险补贴实行个人先缴后补的办法，按照个人在岗期间实际缴费额的1/2的标准给与补贴。因社会保险不属于工资范围，故劳动者要求将社会保险费用纳入工资范畴一并计算经济赔偿金没有事实依据和法律依据，据《西山区公益性岗位工资申报审批表》等证据，二审法院确认张××工资标准为其所领取的公益岗位补贴即1570元，据此计算违法解除劳动合同经济赔偿金并无不当。
摘要1：【裁判摘要】（１）用人单位约定员工发生负全责或主责交通事故解除劳动合同无效；（２）用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件不符合法律规定属于无效约定；（３）用人单位超出法律规定情形以外约定劳动合同终止条件无效——《劳动合同法》规定了用人单位单方解除、劳动者单方解除、劳动合同履行过程中双方协商解除三类解除劳动合同情形，均规定了明确的法定解除程序和条件。其中《劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)第十九条，以列举的方式对用人单位单方解除的情形作出明确的规定,但并不包括用人单位以其与劳动者预先在劳动合同中约定条件行使解除劳动合同权利的情形，故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件因不符合法律规定,属于无效约定。本案中，优先公司与马××在劳动合同中约定：如发生由马××负全责或者负主要责任的交通事故，优先公司有权立即解除劳动合同。优先公司抗辩根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”，其不存在违法解除劳动关系情形。根据《劳动合同法实施条例》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”，优先公司在超出法律规定情形以外约定劳动合同终止条件，该约定内容因违反法律规定而无效。综上，优先公司解除与马××之间的劳动关系既不符合用人单位单方解除的法定条件，亦无合法的合同依据，系违法解除，原审法院适用法律错误，本院予以纠正。
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摘要1：【裁判摘要】次月发放上月工资是否属于拖欠工资？——根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一款第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案争议的关键在于，亦联公司、浩煌公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，许××是否有权据此解除劳动合同并主张亦联公司、浩煌公司支付经济补偿金。本案劳动者与用人单位签订的劳动合同载明：甲方每月25日以货币形式足额支付乙方上月工资。许××认为，根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条的规定，工资最迟发放日不得迟于次月22日，双方签订的劳动合同中关于工资支付时间的约定违反了《深圳市员工工资支付条例》，属于无效条款，亦联公司在2019年2月23日仍未发放2019年1月份工资，属于未及时支付劳动报酬的情形，劳动者有权解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金。亦联公司则主张双方在劳动合同中约定了每月25日发放上月工资，亦联公司一直按此约定履行，许××从未提出异议，故双方的约定和实际履行并未违反法律规定。．．．．．．因此，本院认为，双方每月25日发放上月工资的约定合法有效。一审判决依据《深圳市员工工资支付条例》关于工资支付时间的规定认定双方的上述约定无效，属于适用法律不当，本院予以纠正。亦联公司在每月25日左右发放上月工资，在2019年2月24日收到劳动者解除劳动合同通知书后，于2019年2月28日发放了劳动者1月工资，并且按日计算发放了2月23日前的工资，故亦联公司不存在未及时支付劳动报酬的情形。许××诉请亦联公司、浩煌公司支付解除劳动关系经济补偿金及律师费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
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