承揽关系和雇佣关系区别：

１.承揽法律关系的合同标的是承揽人为定作人加工制作的劳动成果；

２.雇佣法律关系的合同标的是雇员按照雇主的指示、要求进行的劳务活动，劳务行为是合同的标的。

１.承揽法律关系的劳动可以由承揽人自主支配；

２.雇佣法律关系的劳动则由雇主安排。

１.承揽人劳动的技术含量较高，具有一定专业性；

２.雇员劳动的技术含量低，一般都是体力活。

１.承揽法律关系的支付方式一般是合同履行完毕后一次性支付；

２.雇佣法律关系的支付方式多为分期分段支付。

１.承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作；

２.雇佣关系中，雇员一定由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代为提供劳务。

潍坊市中级人民法院课题组《关于审理工伤行政确认案件法律适用问题的调研报告》（摘要）

　　二、工伤行政确认案件法律适用的难点及对策

　　工伤行政确认案件在案件受理、当事人的确定、原告的起诉期限、当事人举证责任的分配、证据的审查认定以及案件的裁判等各个环节均存在不同程度的法律适用上的困难。调研之后，我们进行了归纳分析，并提出若干建议。

　　（一）关于劳动关系的认定问题

　　劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系问题，是工伤认定的基础性问题和未参加工伤保险的用人单位与劳动者发生争议的主要问题，也是审判实践遇到的比较棘手的问题之一。审判实践中应注意从以下五个方面来正确认定劳动关系：

　　1．关于劳动关系的认定标准

　　订立书面劳动合同的，一般视为具有劳动关系，这一点争议不大，有争议的是事实劳动关系的确认问题。我们认为同时具备以下三个标准的，可以认为事实劳动关系已经成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。审判实践中，判断事实劳动关系是否成立时，可以根据以下证据予以认定：一是工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；二是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；三是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用工记录；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言，等等。

　　2.关于劳动关系与其他用工关系的区别

　　（1）劳动关系与承揽关系的区别。承揽关系是根据承揽合同确定的，由承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人支付报酬的一种民事合同关系，其与劳动关系的区别在于：一是劳动关系的目的是提供劳务，其标的在于劳务本身，承揽关系虽然也涉及劳务，但目的不在劳务本身，而在于劳动成果，劳动只是获得劳动成果的手段；二是劳动关系中，不管劳动有无成果，都可以获得报酬，而承揽关系中如果没有劳动成果，则不能获得报酬；三是劳动关系中劳动者的工作有从属性，而承揽关系中承揽人的工作有独立性；四是劳动关系中由用人单位承担风险，而承揽关系中由承揽人承担风险。

　　（2）劳动关系与劳务关系的区别。审判实践中可以从以下几个方面予以区分：一是劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有隶属性；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。二是事实劳动关系反映的是一种相对稳定、相对持续、生产诸要素相结合的关系；而劳务关系所反映的一般都是一次性商品交换关系。三是事实劳动关系以工资名义定期给付为分配方式，除工资以外，还享有奖金等其他福利待遇，而劳务关系以劳务费名义即时支付为分配方式，除劳务费以外没有其他辅助待遇。

　　（3）劳动关系与雇佣关系的区别。雇佣关系是指劳动者在一定或不定的期限内为他方服务，他方支付劳动报酬的一种社会关系，属于劳务关系的一种。雇佣关系本质上是一种债的关系，属民事法律关系的范畴，尽管佣工和雇主之间产生的劳务关系相对稳定也相对紧密，但佣工最终不能成为雇主的成员，这也是有别于劳动关系的本质所在。

　　3．关于几种事实劳动关系的认定问题

　　（1）关于劳务派遣合同中劳动关系的确认问题。劳务派遣涉及用人单位、被派遣劳动者、用工单位三方多重关系，如何确认劳动关系一直是工伤行政案件中的难点。根据《劳动合同法》58条第1款之规定，在劳动者与用人单位签订劳动合同的情况下，应当认定劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系。对于劳务派遣单位不与被派遣职工签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》92条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，以及向劳动者倾斜保护的司法原则，应分两种情况处理：劳务派遣单位与用工单位对劳动者的工伤保险有约定的，按照约定确定用工单位；没有约定的，劳务派遣公司与用工单位均为用工单位，共同承担工伤保险连带赔偿责任。

　　（2）关于离退休人员再次被聘用后与用人单位之间是否构成劳动关系的问题。我们认为，用人单位与离退休人员之间是否存在事实劳动关系，不能一概而论。根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第7条“用人单位与其招聘的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应按照劳务关系处理。”之规定，若原用人单位为劳动者缴纳了养老保险，劳动者达到退休年龄后已经享受养老保险待遇或领取退休金的，应按照劳务关系处理；若用人单位未给劳动者缴纳养老保险，劳动者达到退休年龄后仍被用人单位聘用的，应当按照劳动关系处理。

　　（3）关于超过法定退休年龄的农民工与用人单位之间是否构成劳动关系的问题。现实生活中，不少农民工虽然已超过法定退休年龄，但仍与用人单位签订劳动或聘用合同。由于农民工并无固定的退休年龄，也不可能办理退休手续，而且，《劳动合同法》只规定了劳动年龄的下限，并未规定上限，因此，即使农民工超过了法定退休年龄，仍然可以将其视为劳动者。

　　（4）关于建筑行业发包经营的劳动关系确认问题。根据劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发[1994]109号）规定，若发包方将工程发包或分包给无资质的建筑企业或个人的，发包方与劳动者形成事实劳动关系。

　　（5）关于运输企业挂靠的劳动关系确认问题。如果挂靠人是以被挂靠方的名义从事对外经营，且被挂靠方收取挂靠费的，一般均认为挂靠方雇佣的劳动者与被挂靠方形成事实劳动关系。

·浙江省德清县上武汽车修理厂诉董艳峰损害赔偿纠纷

【载《最高人民法院公报》2011年第6期】

【裁判摘要】

案由是当事人诉讼请求所指向的法律关系。在案件中存在多个法律关系时，只有与诉讼请求在法律上、事实上直接关联的法律关系才是案由。

在侵权法律关系中，承担侵权责任的条件之一是侵权行为与损害后果之间存在因果关系，否则侵权行为不能成立，行为人对损害后果不承担法律责任。

·丁风明诉镇江永安器材有限公司劳动争议纠纷再审案

【裁判摘要】劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，劳动者提供劳动的具体内容、方式、劳动时间等劳动过程均服从和接受用人单位的监督管理。承揽关系不同于劳动关系，在承揽关系中，承揽人虽然也是根据委托单位的指示要求完成一定的工作任务，但承揽人在完成承揽工作时具有独立性，其完成工作的具体方式方法由承揽人自主决定，不受委托单位的监督管理，其只需按约定向委托单位交付劳动成果即可。承揽人以其长期接受委托单位指派完成相关安装工作、委托单位事后按双方协商价格支付报酬为由，主张与委托单位形成劳动关系的，人民法院不予支持。

· 《王志猛诉林小州雇员受害赔偿案》——载《中国法院2013年度案例(雇员受害赔偿纠纷含帮工损害赔偿纠纷)》

·肖某某、杜某某提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书

【案号】贵州省铜仁市中级人民法院民事判决书（2019）黔06民终778号

【裁判摘要】二审裁判方法——排除合同关系（雇佣还是承揽）对案件的干扰，直接解决侵权责任承担问题：一审认定肖某某与杜某某之间为承揽关系，有相应事实及法律依据，该认定正确。而对于从事农村房屋的翻瓦工作是否需要专业资质及持证上岗的问题，相关法律未作明确规定。一审以“肖××选择不具有相关资质的杜典兴为其翻瓦导致事故发生，在选任上有一定过失”为由确定肖某某承担责任，缺乏依据。根据本案事实，杜某某上下房顶的楼梯工具为肖某某提供，杜某某翻瓦所需的新瓦由肖某某一方传递致房顶，肖某某一方传递新瓦时也使用该楼梯。可见，双方实际上存在一定配合协助关系。在翻瓦过程中，杜某某从房顶上下楼梯时不慎摔下房屋受伤，事件的发生主要责任在杜某某自己。肖某某作为房主，是翻瓦事项的受益人，且双方事实上形成了协助配合关系。基于以上情况，肖某某对杜某某具有安全注意提示义务。由于肖某某未完全尽到以上协助配合及安全注意提示义务，根据《中华人民共和国侵权责任法》第六条“行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任”的规定，肖某某对杜某某受伤的后果应当承担适当责任。本院确定肖某某承担杜某某各项损失111,603.52元的20%的赔偿责任，即赔偿杜某某22,320元（111,603.52元×20%），同时肖某某已付的4,100元应予扣除，故肖某某还应赔偿18,220.7元（22,320元－4,100元）。