摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事裁定书(2019)闽09民终146号
【裁判摘要】用人单位经营和用工自主权不属于法院民事案件受理范围——本案主要系因定岗、调岗引发的纠纷，而双方当事人签订的劳动合同并未具体明确约定章某的具体岗位及相关工资水平，该合同第六条约定：甲方可以根据进公司业绩、规章制度、乙方的工资表现和能力，以及乙方工作年限、受罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平。可见，本案中的定岗、调岗属于用人单位经营和用工自主权范畴，而非劳动合同约定的用人单位义务，故本案不属于人民法院受理的民事案件范围，本案应当裁定驳回起诉。
摘要2：
摘要1：解读：用人单位经营和用工自主权不属于劳动争议民事案件受理范围。
摘要2：【注解１】员工调岗通常属于用人单位用工自主权范围。
【注解２】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
【注解３】（１）用人单位对劳动者工作岗位进行合理变更的，劳动者应予以配合；（２）劳动者对调整工作岗位持有异议，应当采取合理的方式予以解决，采取拒不到岗的方式予以回应不符合法律规定。——参考案例：江苏省高级人民法院民事裁定书(2018)苏民申3647号
【注解４】调岗不具有合理性，员工不服从公司调岗未到新的工作岗位报到而是到公司原岗位上班不能视为旷工，公司以旷工解除劳动合同构成违法解除。——参考案例：江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2020)苏10民终1058号
【注解５】不接受调岗而离职能否请求经济补偿金？｜公司合理调岗属于生产经营自主权范围，劳动者要求支付被迫解除劳动合同精解补偿金及赔偿金不予支持。——参考案例：北京市高级人民法院民事裁定书(2018)京民申2706号；北京市高级人民法院民事裁定书(2019)京民申45号
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2017)苏民申4439号
【裁判摘要】员工调岗拒绝到新岗位报到视为旷工——虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某始终拒绝到新部门报到，经斯坦雷公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张某主张因斯坦雷公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而斯坦雷公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及斯坦雷公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张某仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。
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摘要1：上海市浦东新区人民法院涉自贸试验区典型案例之八——劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的正常、合理的管理及安排。企业行使用工自主权亦应当具备正当合理性，如其本身工作指令及安排不当，劳动者在具有正当理由未能服从的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同难以得到法律支持
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摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十四：孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
摘要2：【注解１】《就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”但用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
【注解２岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：（１）是否基于用人单位生产经营需要；（２）是否属于对劳动合同约定的较大变更；（３）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；（４）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；（５）劳动者是否能够胜任调整的岗位；（６）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
摘要1：１.张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同；２.张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定；３.李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇；４.丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇；５.张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇；６.李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假；７.张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理；８.王某等与某汽车配件公司劳动争议纠纷案——如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议；９.张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用；１０.赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效；１１.万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资；１２.乐某与某银行竞业限制纠纷案——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任；１３.张某与某物业公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效；１４.孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点；１５.刘某与某科学院劳动争议纠纷案——事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
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摘要1：【案号】湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
【裁判摘要】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，××集团公司与吴×签订的《劳动合同》中约定吴×从事专业职能类岗位工作，同时约定××集团公司有权根据工作需要或个人能力对吴×的岗位进行调整。××集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴×不愿意调往外省的意愿，将吴×从××新材设计工程部的工程管理岗调整至××总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。××集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴×的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定××集团公司属于合法行使用工自主权的行为。××集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴×的工作岗位进行调整。如吴×对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴×在××集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经××集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，××集团公司据此解除与吴×的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定××集团公司无需向吴×支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。
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摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。