- 日期： 08-22 00:04
- 作者：陈其象律师
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摘要1：福建省高级人民法院关于审理人身损害赔偿纠纷案件疑难问题的解答
【目录】1、问：触电人身损害赔偿案件的赔偿范围和标准应如何确定？2、问：如何正确理解最高人民法院《关于审理触电人身损害赔偿案件若干问题的解释》第三条第（四）项有关“受害人在电力设施保护区从事法律、行政法规所禁止的行为的，电力设施产权人不承担责任”的规定？3、问：由于电力设施保护区内依法种植的或者自然生长的植物危及电力设施安全，造成人身损害的，应由谁承担赔偿责任？4、问：当事人在公安交通管理部门主持下达成的有关交通事故损害赔偿的调解协议，是否具有约束力？5、问：最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带责任。”在审理交通事故损害赔偿案件中，如何认定雇员是否构成故意或者重大过失？6、问：机动车在出租、承包或者借用期间发生交通事故，应如何确定赔偿责任主体？7、问：挂靠经营的机动车发生交通事故致人损害的，由谁承担赔偿责任？8、问：被盗窃的机动车肇事后致人损害的，车辆所有人是否应承担赔偿责任？9、问：机动车交由他人保管、维修期间发生交通事故的，机动车所有人是否应承担责任？10、问：2006年7月1日国务院《机动车交通事故责任强制保险条例》施行之前，保险公司与机动车一方签订的第三者责任险，是属于何性质的险种？是否可适用《道路交通安全法》第七十六条有关第三者责任强制保险的规定？11、问：国务院《机动车交通事故责任强制保险条例》施行后，在交通事故损害赔偿案件中，如何确定保险公司的诉讼地位？12、问：《道路交通安全法》第七十六条规定的第三者责任强制险中的“第三者”，具体指哪些人？13、问：国务院《机动车交通事故责任强制保险条例》施行后，机动车一方没有根据该条例的规定投保机动车第三者责任强制保险的，发生交通事故时，应如何处理？14、问：医疗事故损害赔偿案件的赔偿范围和标准，是适用《医疗事故处理条例》的规定，还是按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的有关规定确定？
摘要2：【目录】15、问：《医疗事故处理条例》第五十条规定，误工费、住院伙食补助费、残疾生活补助费、丧葬费、被扶养人生活费等，按照医疗事故发生地、户籍所在地或者居所地的相关标准计算。这里的“医疗事故发生地、户籍所在地或者居所地”的相关标准，是指市、县一级标准还是省一级标准？16、问：医疗事故技术鉴定人员未按照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第五十九条的规定，出庭接受当事人质询的，其所作出的医疗事故鉴定结论是否能作为定案的依据？17、问：劳动者因用人单位以外的第三人侵权构成工伤，获工伤赔偿后，是否可再请求第三人承担侵权赔偿责任？18、问：居住在城镇的农村居民，是按农村居民还是城镇居民的标准，计算残疾赔偿金和死亡赔偿金？19、问：最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三十条规定：“赔偿权利人举证证明其住所地或者经常居住地城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入高于受诉法院所在地标准的，残疾赔偿金或者死亡赔偿金可以按照其住所地或者经常居住地的相关标准计算。”如果受害人为外国居民，其住所地或者经常居住地人均收入高于我国居民的人均收入，因此要求按国外的标准赔偿，人民法院是否予以支持？20、问：最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，受害人死亡的，其近亲属可请求侵权人支付死亡赔偿金。这里所指的“近亲属”范围应如何确定？如近亲属请求分割死亡赔偿金的，应如何确定具体份额？21、问：因侵权行为导致受害人成为植物人的，受害人是否有权请求精神损害赔偿？22、问：审判实践中，具体如何把握精神损害抚慰金的标准？
- 日期： 08-22 22:09
- 作者：陈其象律师
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摘要1：国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论、处理决定，不构成侵害名誉权。用工单位对劳动者做出不实、不良的评价，足以影响到劳动者今后的就业求职和工作生活的，构成对劳动者名誉权的侵犯。
摘要2：什么是单位依职权对内部人员处理结论侵害名誉权案件？单位依职权对内部人员处理结论，如何认定侵害名誉权？
- 日期： 09-10 22:11
- 作者：陈其象律师
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摘要1：最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复（１９８８年１０月１４日（８８）民他字第１号）
【摘要】对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题，请你院根据民法通则等法律的有关规定，并结合本案具体情况妥善处理。
摘要2：
摘要1：【目录】1.什么是职业病？2.职业病特点有哪些？3.职业病种类有哪几种？4.尘肺病有哪几种？5.其他呼吸系统疾病有哪几种？6.职业性皮肤病有哪几种？7.职业性眼病有哪几种？8.职业性耳鼻喉口腔疾病有哪几种？9.职业性化学中毒有哪几种？10.物理因素所致职业病有哪几种？11.职业性放射性疾病有哪几种？ 12.职业性传染病有哪几种？13.职业性肿瘤有哪几种？14.其他职业病有哪几种？15.申请职业病诊断应当提供材料有哪些？16.职业病诊断管辖有哪些规定？ 17.什么是职业病诊断？18.什么是职业病诊断鉴定？19.职业病诊断、鉴定费用由谁承担？20.什么是职业病危害？21.什么是职业禁忌？22.职业病病人权利有哪些？ 23.劳动者未进行离岗前职业病健康检查，能否解除、终止劳动合同？
摘要2：
- 日期： 09-20 16:23
- 作者：陈其象律师
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摘要1：根据《职业病防治法》第2条第2款规定，职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
摘要2：
- 日期： 09-20 18:34
- 作者：陈其象律师
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摘要1：职业病诊断、鉴定费用由用人单位承担， 劳动者不承担职业病诊断、鉴定费用。
摘要2：
- 日期： 09-20 18:35
- 作者：陈其象律师
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摘要1：职业病危害是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。
摘要2：
- 日期： 09-20 18:35
- 作者：陈其象律师
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摘要1：职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。
摘要2：
- 日期： 09-20 18:38
- 作者：陈其象律师
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摘要1：虽然《劳动合同法》没有明确规定用人单位不得依照第39条规定解除、终止劳动合同，但是根据《职业病防治法》的规定，用人单位同样不得依照第三十九条的规定解除、终止劳动合同。
摘要2：
- 日期： 09-20 22:16
- 作者：陈其象律师
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摘要1：“农民工”不是一个严格法律概念，只是对农村进城务工人员一个称呼。劳动法上只有“劳动者”概念，农民工属于劳动者，依法享有劳动者所享有的一切权利，包括享有工伤保险待遇的权利。
摘要2：
- 日期： 03-04 15:37
- 作者：陈其象律师
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摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之六：李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假
摘要2：【注解】未经劳动者同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法？——《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
- 日期： 03-04 16:47
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。（２）无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
摘要2：【注解】用人单位履行协商程序后有权单方面安排职工年休假。
- 日期： 04-09 14:24
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：用人单位依据《劳动合同法》第９０条规定，要求劳动者承担违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
摘要2：
- 日期： 04-09 14:55
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
摘要2：
- 日期： 04-09 14:57
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
摘要2：
- 日期： 06-21 16:13
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】最高人民法院行政判决书(2020)最高法行再118号
【裁判摘要】（１）法人企业将承包工程分包给不具备用工主体的自然人，该自然人聘用的劳动者从事承包工程时受伤，企业法人与劳动者之间并非典型的劳动关系而是法律拟制的用工主体责任关系，劳动者以法人企业为用工单位申请认定工伤，社会保险行政部门作出工伤认定决定书符合法律规定；（２）行政复议机关仅以受伤职工签订调解协议并领取损害赔偿款为由撤销工伤认定决定书可能损害受伤职工的法定权利应予撤销；（３）受伤职工在认定工伤、鉴定劳动能力后，若通过调解实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇有权要求补齐——《工伤保险条例》第二条第二款规定，中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。第十四条第一项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，社会保险行政部门认定用工单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。”本案中，东锐公司将承包的“一村山庄宴会厅”等工程分包给不具备用工主体资格的谢××，谢××聘用的周××从事承包工程时受伤，周××以东锐公司为用工单位申请认定工伤，东莞市社会保障局作出《认定工伤决定书》，符合法律规定。东锐公司不服，申请行政复议。东莞市政府以周××已领取了谢××支付的损害赔偿款，其因工作遭受的事故伤害已获医疗救治和经济补偿，不再具有工伤认定所保护的权利为由，撤销了《认定工伤决定书》。本院认为，东锐公司与周××之间并非典型的劳动关系，而是法律拟制的用工主体责任关系，周××在劳动仲裁机构认定其与东锐公司不存在劳动关系的情形下，对其能否要求工伤保险赔偿存在认识不足。而且，民事损害赔偿系周××在未进行伤残等级鉴定的情况下与谢××调解达成，赔偿金额可能低于工伤保险赔偿金额。依法享受工伤保险待遇是劳动者享有的法定权利，东莞市政府仅以周祖华签订调解协议并领取损害赔偿款为由，撤销《认定工伤决定书》，
摘要2：（续）可能损害周××的法定权利，应当予以纠正。需要说明的是，周××在认定工伤、鉴定劳动能力后，若实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇，有权要求补齐。
【注解】受伤职工通过司法调解获得损害赔偿后还能否享受工伤保险待遇？——依法享受工伤保险待遇是劳动者享有的法定权利，职工在认定工伤、鉴定劳动能力后，若实际获得的医疗费、损害赔偿款少于应当享受的工伤保险待遇，有权要求补齐。
- 日期： 08-01 17:20
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）用人单位解除劳动合同依据为《劳动合同法》第３９条、第４０条，用人单位终止劳动合同依据为《劳动合同法》第４４条；（２）用人单位将劳动者存在解除劳动合同情形通知劳动者终止劳动合同，劳动者可以请求撤销该终止劳动合同通知书并要求继续履行劳动合同。
摘要2：
- 日期： 08-12 11:20
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【要旨】仲裁委员会依据人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”的规定，裁决被申请人应按规定支付申请人解除劳动合同经济补偿。
摘要2：
- 日期： 08-22 11:13
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【案号】辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
【裁判摘要】劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止情形——《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，第四十四条第(六)项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，亦是法律规定的劳动情形终止情形之一，两者均可产生劳动合同终止的法律效果。本案中，孟××于2014年7月与锦州美联桥汽车部件有限公司建立劳动关系，于2019年4月16日年满50周岁，在劳动合同到期前达到法定退休年龄，且孟××亦陈述称“2019年11月17日双方协商解除了劳动关系”，其与锦州美联桥汽车部件有限公司之间劳动关系因此终止,并无不妥。原审以孟××虽然已经达到退休年龄，但未享受退休待遇，认定孟××仍然具备劳动关系主体资格，锦州美联桥汽车部件有限公司在劳动合同未到期限的情况下解除劳动合同系违反法律规定，认定事实及适用法律错误。
摘要2：【案号】辽宁省锦州市中级人民法院民事判决书(2021)辽07民再53号
【摘要】已达法定退休年龄但不能享受退休待遇终止劳动合同需要支付一次性伤残就业补助金但不需支付经济补偿金——本案的焦点是再审申请人锦州美联桥汽车部件有限公司是否应该向被申请人孟××支付一次性伤残就业补助金41509元、经济补偿金10377.25元。一次性伤残就业补助金是工伤职工在解除劳动合同后由用人单位支付的，对职工因工伤致残后在就业方面受到影响所进行的补偿。本案中孟××虽然达到退休年龄，但不能享受退休待遇，仍需就业以获取生活来源。在此情况下，伤残对就业的影响客观存在，有权利享受伤残就业补助金。原审关于伤残就业补助金的判决正确，应予维持。关于经济补偿金，因本案中双方均认可是通过协商解除劳动合同，同时《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，依据这一规定，不能认定用人单位违法单方解除劳动合同。因此，被申请人要求给付经济补偿金的主张没有法律依据，依法不能得到支持。
- 日期： 08-24 09:58
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第１条第５项规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；”属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。（２）因用人单位原因造成无法办理补缴养老保险导致劳动者无法享受基本养老保险待遇，用人单位应当承担赔偿责任。
摘要2：
摘要1：【来源：《江苏省高级人民法院公报》2020年第2辑总第68辑第52-61页】
(2020)参阅案例9号
【案号】江苏省南京市中级人民法院民事判决书(2019)苏01民终1698号
【裁判摘要】企业将其业务“发包”给具有劳务派遣经营资质的其他单位，该“承包”单位的劳动者在“发包”企业的生产经营场所使用企业的设施设备提供劳动，接受“发包”企业管理、指挥，“发包”企业以工时为基础与“承包”单位结算费用的，该劳动者与“发包”企业成立劳务派遣用工关系，企业以劳务外包进行抗辩的，人民法院不予支持。
摘要2：“假外包、真派遣”合同的司法认定及规制
【裁判要旨】企业将其业务“发包”给具有劳务派遣经营资质的其他单位，该“承包”单位的劳动者在“发包”企业的生产经营场所使用企业的设施设备提供劳动，接受“发包”企业管理、指挥，“发包”企业以工时为基础与“承包”单位结算费用的，该劳动者与“发包”企业成立劳务派遣用工关系，企业以劳务外包进行抗辩的，人民法院应当不予支持。
- 日期： 01-11 15:21
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分——本案的焦点问题为申诉人在履行生效法律文书确定的金钱给付内容时，主张从中扣除其代扣代缴个人所得税的理由是否合法有据。首先，关于用工单位是否应当对离职员工代扣代缴个人所得税。根据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）第一条之规定，对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。另根据《国家税务总局关于发布的公告》第二条及第四条的规定，扣缴义务人有义务实行全员全额扣缴申报，并在代扣税款的次月十五日内，向主管税务机关报送其支付所得的所有个人的有关信息、支付所得数额、扣除事项和数额、扣缴税款的具体数额和总额以及其他相关涉税信息资料。因此，就本案而言，申诉人履行生效调解书，对周××支付的解除劳动合同赔偿金、工资、奖金应当履行代扣代缴义务。且根据《中华人民共和国个人所得税法》第十条、《国家税务总局关于个人所得税自行纳税申报有关问题的公告》，本案所涉个人收入不符合自行申报的情形，不能由所得人自行申报，应由扣缴单位代扣代缴。如单位未代扣代缴，根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十八、六十九条规定，税务机关除向纳税人追缴税款外，应对扣缴义务人处予以相应的罚款。其次，关于代扣代缴个人收入所得税的在法律上的后果。《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。”持有纳税人收入的单位和个人，根据法定义务在支付纳税人收入的同时，从所持有纳税人收入中扣缴其应纳税款，并代为汇总向税务机关缴纳税款，因此，在税收法律关系中，扣缴义务人是一种特殊的纳税主体，一方面，代扣、代收税款时，它代表国家行使征税权；
摘要2：（续）另一方面，在税款上缴国库时，又在履行纳税主体的义务。其产生的法律后果均是劳动者履行完毕缴纳税款的义务，且缴纳税款的费用虽然形式上来源于用人单位，但实质均是劳动者的个人劳动所得。因此，对用人单位代扣代缴个人所得税应当做如下理解：一方面，用人单位对劳动者负有按照生效法律文书给付相应金额的义务；另一方面，用人单位对国家负有从其应给付劳动者的款项中代扣代缴其个人所得税的义务。由于用人单位代扣代缴的税款本质是劳动者应当向国家缴纳的税款，因此用人单位为劳动者代扣代缴的个人所得税税款实质也应当来源于劳动者。用人单位代扣代缴的税款，应当视为是其履行生效法律文书所确定的给付款项的组成部分。因此，申诉人关于在向周××履行的金额中应当扣除其代为缴纳的个人所得税税款金额的主张成立，应予支持。
- 日期： 03-24 09:29
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，因此认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。 (一)关于刘×受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。根据(2015)高新刑初字第147号刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘×与刘××在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是，刘×在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘××发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，刘××为报复刘×返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘×是在履行其工作职责，虽然刘×处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看刘×在经过第一次打斗后并无与刘××继续争执的相关表现，其在笔录中自述找刘××的目的是配合其完成工作任务，说明刘×始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘××心生怨气产生犯意致刘×受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，刘×的伤害后果是工作原因与刘××的故意伤害行为共同导致，其中刘××的故意伤害行为虽是直接原因，但刘×受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将刘××刺伤刘×归因于私人恩怨而否认刘×因履行工作职责受到暴力伤害，故二被申请人关于“刘×受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由本院不予支持。(二)关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。正如二审法院所言，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。
摘要2：（续）但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》第十四条第六项关于“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤”的规定、第十六条关于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的不得认定为工伤或者视同工伤”的规定以及《工伤保险条例》的立法目的和原则进行认定。如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。本案中，已发生法律效力的(2015)高新刑初字第147号刑事判决书认定“刘×对纠纷的发生并无明显过错”。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条的规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。上述事实表明，刘×对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘×的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。
【解读】《工伤保险条例》第14条第3项未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定——如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤；反之，则应认定为工伤。
- 日期： 03-25 11:02
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）《保险法》第３９条第２款规定“投保人指定受益人时须经被保险人同意。投保人为与其有劳动关系的劳动者投保人身保险，不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人。”（２）用人单位为劳动者投保团体人身险指定用人单位为受益人，违反《保险法》第３９条第２款禁止性规定，应当认定有关受益人的指定无效，视为没有指定受益人。
摘要2：【注解】保险事故发生后用人单位与受益人达成保险金请求权转让协议是否有效？｜人身保险使参保者的生命健康权利蕴含着重大的道德风险，故其依法不得指定被保险人及其近亲属以外的人为受益人，即使指定转让亦属违法，用人单位无权获得收益权。——参考案例：江苏省建湖县人民法院(2013)建少民初字第0017号
- 日期： 04-07 10:46
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。
摘要1：解读：（１）现行《劳动合同法》体系下排除了用人单位与劳动者在劳动合同中另行约定解除劳动关系的条件的空间；（２）用人单位在劳动合同中约定了法定以外的解除劳动关系的条件，该约定无效。
摘要2：【注解１】用人单位约定员工发生负全责或主责交通事故解除劳动合同，该约定无效。——参考案例：黑龙江省高级人民法院民事判决书(2021)黑民再374号
【注解２】（１）用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件不符合法律规定属于无效约定；（２）用人单位超出法律规定情形以外约定劳动合同终止条件无效。——参考案例：黑龙江省高级人民法院民事判决书(2021)黑民再374号
- 日期： 04-07 11:11
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。
摘要2：
- 日期： 05-06 08:53
- 作者：陈其象律师
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摘要1：解读：（１）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参保；（２）劳务派遣单位未按规定在用工单位所在地为被派遣劳动者参保而是在劳务派遣单位为被派遣劳动者参保仍然有效。
摘要2：【注解】跨地区劳务派遣不在用工单位所在地为被派遣劳动者参保存在不被支持的风险。——参考案例：上海市第三中级人民法院行政判决书(2017)沪03行终786号；上海市高级人民法院行政裁定书(2018)沪行申704号；上海市第一中级人民法院民事判决书(2018)沪01民终4616号
- 日期： 06-27 15:43
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】亚东公司解除劳动合同构成违法解除,应向韦××支付经济赔偿金。理由：首先，双方在劳动合同中约定亚东公司根据工作需要或有效的规章制度对韦××的考核，经与韦××协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地址，并未约定亚东公司有单方调职权。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，亚东公司对韦××进行调岗，属于劳动合同内容的变更，需经双方协商一致，但亚东公司未经双方协商一致即对韦××调岗，韦××明确拒绝亚东公司的调岗，故亚东公司对韦××作出调岗不符合法律规定；再次，亚东公司对韦××调岗具有不合理性。韦××在制造组与业务部门的薪资存在较大差距。．．．．．．由于亚东公司对韦××调岗并不合理，韦××不服从亚东公司调岗，未到新的工作岗位报到，而是到公司业务部上班不能视为旷工。亚东公司以韦××旷工三日严重违反规章制度为由解除劳动合同不合法，故亚东公司解除劳动合同构成违法解除。
摘要2：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2020)苏民申6263号
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，韦××与亚东公司签订的无固定期限劳动合同亦约定，经双方协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地点。根据上述法条规定和双方劳动合同约定，亚东公司变更××舟的工作应由双方协商一致。2018年10月，亚东公司在双方未协商一致的情形下，单方变更韦××的工作岗位，且根据查明的韦××制造组岗位与业务部岗位相应时期的平均工资事实，在岗位调整后，薪资收入将减少，具有依据，在韦××不同意调岗、双方尚不能协商一致的情况下，亚东公司以韦××未到新岗位报到属于旷工、构成严重违纪为由，单方解除与韦××的劳动合同，二审法院认定亚东公司解除与韦××的劳动合同违法，并无不当。
- 日期： 12-26 15:15
- 作者：陈其象律师
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摘要1：【裁判摘要】（１）劳动者要求在离职证明中写明其劳动合同期限确有依据；（２）公司应在离职证明即解除劳动合同证明中写明劳动者工作岗位经历；（３）离职证明不得添注离职原因等信息（公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对劳动者产生不利影响，但在劳动者有异议情况下公司宜不写入相关内容为妥）——《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，欧图公司在余×离职后虽向其出具交付了离职证明即解除劳动合同证明，但余×对该证明内容持有异议，主张欧图公司未在离职证明中写明劳动合同期限、所写工作岗位有误且所使用英文未经翻译、对其实际入职时间所述不当、附加写入一项非法定的缺乏事实依据之内容，不符合法律规定。本院对此分析如下：关于劳动合同期限，依据已查明事实，余×于2014年3月28日方首次与欧图公司签订无固定期限劳动合同，双方自2014年4月1日起建立劳动关系，在此之前余×系通过外服公司派遣至欧图公司工作，对照《劳动合同法实施条例》第二十四条有关解除或终止劳动合同证明应写明内容之规定，余×要求在离职证明中写明其劳动合同期限，确有依据。关于工作岗位，欧图公司就余×原所处质量控制主管岗位已撤销、余×的职位变更为高级质量控制员之主张提供了2020年6月18日董事会决议、2020年7月29日电子邮件等证据予以佐证，余×虽对此持有异议，但依据2020年9月7日余×申请仲裁提出恢复劳动合同约定的原岗位之请求、仲裁委员会经审查决定对该请求不予受理等事实以及余×有关其在恢复劳动关系后的工作内容存在变化之自述，实难认定余×自2020年8月3日起仍从事质量控制主管工作。余×主张其工作岗位未发生变化，始终为质量控制主管，要求欧图公司仅按照劳动合同所约定工作岗位出具离职证明，缺乏事实依据。但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然余×在双方劳动合同解除时未从事质量控制主管岗位工作，但从余×在欧图公司处的工作经历看，其长期担任质量控制主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量控制员岗位仅一年余，
摘要2：（续）如欧图公司仅在离职证明中列明余×离职前工作岗位，显难以全面反映余×的实际工作经验、岗位工作能力。同时，欧图公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在余×持有异议的情况下，欧图公司仅以英文名称列明余雷岗位，亦有不妥。故，就本案实际情况而言，欧图公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明余×包括质量控制主管在内的工作岗位经历。关于余×在欧图公司处的入职时间，依据余雷所述的2000年10月1日前后之工作单位及在案证据，实难认定余×所称的1995年8月1日至2000年9月30日工作经历属于离职证明应写明的本单位工作年限范畴，故对余×该异议，本院不予采纳。关于余×对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，欧图公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对余×产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在余×有异议情况下，欧图公司宜不写入相关内容为妥。
【解读１】余×向一审法院起诉请求：1.欧图公司向余×出具符合法律规定的离职证明；2.欧图公司向余×支付延误出具符合法律规定的离职证明对余雷重新就业权益的损害赔偿，赔偿金额从离职当日起至出具符合法律规定的离职证明履行日每月33,000元。
【解读２】二审判决公司于本判决生效之日起十日内向余×出具符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的离职证明(解除劳动合同证明)；