劳务派遣关系劳动者劳动报酬支付责任
摘要1：【摘要】劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系，与用工单位是事实上的劳动关系。在劳动者被派遣期间，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人；派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，为第二责任人。因拖欠劳动报酬而引发的劳务派遣争议，派遣单位和用工单位为共同被告，对劳动报酬的支持承担连带责任。
摘要2：无
用人单位能否要求劳动者赔偿损失？
摘要1：用人单位能否要求劳动者赔偿损失
摘要2：
劳动者如何证明已履行解除劳动合同通知义务？
摘要1：劳动者如何证明已履行解除劳动合同通知义务
摘要2：
劳动者严重违纪行为
摘要1：劳动者严重违纪行为
摘要2：
黄××诉刘××债权人撤销权纠纷案
摘要1：【提示】工伤赔偿协议中显示公平的认定。
【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。
摘要2：【提示1】本案案由是劳动争议纠纷还是撤销权纠纷？
【裁判摘要1】民事案件案由应当依据当事人主张的民事法律关系的性质来确定。当事人在一审中请求撤销双方就工伤损害达成的赔偿协议，但其请求不涉及工伤赔偿的实体处理，故本案案由属合同纠纷项下的债权人撤销权纠纷。
【提示2】双方签订协议是否存在可撤销行为？
【裁判摘要2】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中双方当事人就工伤损害达成的赔偿协议，不违反法律法规效力性强制规范，上诉人黄仲华主张协议违反强制性规定的上诉理由不能成立。法院认为，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄仲华遭受重大利益损失，构成显失公平。
指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王某劳动合同纠纷案
摘要1：【案号】浙江省杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号民事判决书
【裁判要点】劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
摘要2：【解读】（１）考核结果为Ｃ２等级与“不能胜任工作”的关系无法划上等号，关联性不足；（２）王×从分销科转岗系分销科解散导致转岗，转岗证据与因不能胜任工作而转岗的事实关联性不足。（３）结论：中兴通讯公司仅凭现有证据，不能证明劳动者王×符合“不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作”的法定可以解除劳动合同的条件。
劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函
摘要1：劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（劳办发［１９９５］３２４号）
摘要2：
设立中公司聘用劳动者的劳动关系认定
摘要1：设立中公司聘用劳动者，公司成立后自动形成劳动关系。
摘要2：
劳动者持虚假文凭应聘是否必然导致劳动合同无效
摘要1：劳动者持虚假文凭应聘是否必然导致劳动合同无效
摘要2：
劳动者用假身份证、假文凭与单位签订的劳动合同有效吗？
摘要1：劳动者用假身份证、假文凭与单位签订的劳动合同有效吗？
摘要2：
未签订劳动合同的法律责任
摘要1：因用人单位的原因未签订劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资；因劳动者原因未签订劳动合同，用人单位无需向劳动者支付2倍的工资。
摘要2：【注解】（１）《劳动合同法》第８２条第２款规定的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为《劳动合同法》第１４条第２款规定的三种情形到来之日；（２）“应当订立无固定期限劳动合同之日”包括３种情形：Ａ．劳动者在同一用人单位连续工作满１０年后的次日；Ｂ．劳动者在同一用人单位连续工作满１０年且距法定退休年龄不足１０年的情况下，用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同合同的日子；Ｃ．劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第３９条和第４０条第１项、第２项规定用人单位可以单方解除劳动合同的情形，第二次固定期限劳动合同期满的次日。
——参考：《民事审判实务问答》１５１.“应当订立无固定期限劳动合同之日”的确定
符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同的，法院能否判决用人单位与劳动
摘要1：符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同的，法院能否判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同？
【要旨】法院完全可以判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。此时法院并不是强制要求双方产生劳动关系，而是在无固定期限劳动合同关系已经存在的前提下，法院要求补充书面形式而已。
摘要2：
符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同，但未诉求用人单位支付二倍的月
摘要1：符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者向法院起诉请求判令其与用人单位签订无固定期限劳动合同，但未诉求用人单位支付二倍的月工资，法院能否直接判决用人单位每月支付二倍工资？
摘要2：
向劳动者每月支付二倍工资的起算点应当如何认定？
摘要1：向劳动者每月支付二倍工资的起算点应当如何认定？
摘要2：
对于双方续签了固定期限的劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院是否应予支持？
摘要1：对于双方续签了固定期限的劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院是否应予支持？
摘要2：
劳动者在同一系统内（如中国工商银行）由某一地区调至另一地区工作，劳动者在要求签订无固定期限劳动合同时，在前一单位的工作时间是否应计算为连续工作时间？
摘要1：劳动者在同一系统内(如中国工商银行)由某一地区调至另一地区工作，劳动者在要求签订无固定期限劳动合同时，在前一单位的工作时间是否应计算为连续工作时间？
摘要2：
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然，对该组织或自然人招用的劳动者，如何界定其与建筑施工、矿山
摘要1：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然，对该组织或自然人招用的劳动者，如何界定其与建筑施工、矿山企业等用人单位之间的关系?
【要旨】如果建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给具有用工主体资格的承包方，其承包方就应当承担用工主体责任。若建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，劳动者在劳动过程中的合法权益才可以得到保障。
摘要2：
劳动者拒签劳动合同 用人单位仍应付双倍工资
摘要1：劳动者拒签劳动合同 用人单位仍应付双倍工资
摘要2：
劳务派遣方式不应成为工作年限连续计算阻却因素——劳动者用人单位虽通过劳务派遣方式多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，不影响工作年限的连续计算
摘要1：【实务要点】劳动者用人单位虽然先后多次变更，但工作场所、工作内容并无变化的，应认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。劳务派遣方式不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
【案例索引】上海一中院（2014）沪一中民三（民）终字第1258号《包××诉上海××饮料食品有限公司劳动合同纠纷案》
摘要2：
【笔记】未经民主程序制定的用人单位规章制度能否作为法院裁判依据？
摘要1：【要旨】未经民主程序制定的用人单位规章制度，但内容合法，不存在明显不合理情形，并且向劳动者公示或者告知的，可以作为用工管理和法院裁判依据。
摘要2：【注解１】（１）未经民主程序制定的用人单位规章制度未告知劳动者不能作为裁判依据；（２）但劳动者长期旷工违反最基本的劳动纪律，用人单位可以解除劳动关系。
【注解２】用人单位能否直接以劳动者违反劳动纪律或职业道德为由解除劳动合同？｜（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。——参考案例：北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号
【注解３】（１）分公司未经民主制定程序将集团公司规章制度直接适用于本单位职工不符合法律规定；（２）直接用集团规章制度开除分公司违纪员工属于违法解除劳动关系。——参考案例：福建省福州市中级人民法院民事判决书(2021)闽01民终6150号
浙江省宁波市鄞州区人民法院（2012）甬鄞民初字第361号；浙江省宁波市中级人民法院（2012）浙甬民一终字第512号
摘要1：——内部承包协议法律效果的认定与处理
【裁判要点】企业内部承包协议的性质认定并不能一概而论，而是要根据协议的主体、内容以及实际履行情况加以考量。劳动者入职后与用人单位另行签订的内部承包协议，应视为具有劳动合同性质，双方之间形成劳动关系，但劳动者不应再行主张加班工资。
【案件索引】一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院（2012）甬鄞民初字第361号（2012年5月15日）；二审：浙江省宁波市中级人民法院（2012）浙甬民一终字第512号（2012年7月19日）
摘要2：【解读】劳动合同是确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的重要依据。但现实经济生活中，仍有很多用人单位为了逃避责任或者其他原因，不与劳动者订立劳动合同，或者订立其他名目合同的情形。但是，只要双方符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就应当认定双方之间的关系为事实劳动关系。
何××诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案
摘要1：【裁判摘要】根据劳动法第三条的规定，认定劳动者工作时间在工作场所的卫生设施内发生伤亡与工作无关，属适用法律错误。
【裁判要旨】 劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，是劳动法规定的基本原则，任何用工单位或个人都应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件，维护劳动者的基本权利。劳动者在日常工作中“上厕所”是其必要的、合理的生理需求，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。被告作出的行政认定未体现劳动法中保护劳动者合法权益的基本原则，属适用法律、法规错误。
摘要2：【解读】劳动者上厕所发生伤亡可以认定为工伤——劳动者在日常工作中必要的、合理的生理需要与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。
劳动者基于劳动债权，无权对单位配车行使留置权——劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由，主张对用人单位供其使用的工具、物品等动产行使留置权的，应不予支持
摘要1：【实务要点】劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由，主张对用人单位供其使用的工具、物品等动产行使留置权，因此类动产不是劳动合同关系的标的物，与劳动债权不属同一法律关系，故该主张与法律规定相悖。
【案例索引】江苏无锡中院（2014）锡民终字第1724号《×××商品交易所有限公司诉卢××返还原物纠纷案》
摘要2：
【笔记】劳动者向用人单位主张因公支出未报销费用，是否属于劳动争议仲裁范围？
摘要1：【要旨】劳动者向用人单位主张因公支出未报销费用，不属于劳动争议，不属于劳动仲裁受理范围，应由单位按其内部财会制度处理。
摘要2：无
最高人民法院民事裁定书（2017）最高法民申1121号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书（2017）最高法民申1121号
【裁判摘要1】依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项的规定,因社会保险发生的争议，属于劳动争议。但是，并非所有的社会保险争议都属于人民法院受理劳动争议案件的范围，主要区分两种情形：1.对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议，因《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）、《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）等行政法规赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社会保险机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。因此，此类纠纷应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。2.对于用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的争议，人民法院应予以受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条所规定的人民法院应予受理的社会保险争议即是上述第二种情形，该条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案中，侯永滨诉请红梅集团补缴除医疗保险以外的养老、工伤、生育、失业等四种社会保险，但本案用人单位为其办理了医疗、养老、失业、工伤、生育的社会保险手续，其享有以上社会保险账户。据此，侯永滨关于补缴社会保险金的诉讼请求应属于上述第一种情形即已经由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴保险费引发的争议，不属于司法解释所规定的人民法院应予受理的情形，故本案一、二审法院认定侯永滨的该项诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，适用法律并无不当。
摘要2：【裁判摘要2】关于补缴住房公积金是否属于人民法院受理劳动争议案件受案范围的问题。根据国务院《住房公积金管理条例》第三十七条规定：“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”依据上述规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责催缴，故一、二审法院认定侯永滨要求红梅集团补缴其住房公积金的诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，亦无不当。
惠尔普法|用人单位未通知工会单方解除劳动合同，是否应当支付赔偿金？
摘要1：解答：用人单位未事先将理由通知工会单方解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
【要旨】用人单位未事先将理由通知工会或者在起诉前补正有关程序而单方解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
摘要2：【注解１】用人单位应将解除理由事先通知工会，若无建立工会，可通知听取职工代表意见或县当地总工会征求意见进行变通。——参考案例：福建省宁德市中级人民法院民事判决书(2017)闽09民终282号
【注解２】另外观点：公司未设立工会组织，用人单位解除劳动合同未通知工会，劳动者以程序违法为由主张解除劳动合同违法，缺乏事实依据。——参考案例：北京市第一中级人民法院民事判决书(2023)京01民终2525号
惠尔普法|我国《劳动法》是否适用于国家机关、事业单位和社会团体？
摘要1：解答：《劳动法》不仅适用于我国境内的企业、个体经济组织，而且适用于国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
摘要2：【注解】从《劳动法》到《劳动合同法》，企业等普通用人单位与劳动者之间的劳动关系经历了“形成”到“建立”的转变，但关于国家机关与劳动者之间劳动合同关系的表述一直是“建立”，国家机关等特殊用人单位与劳动者之间的劳动关系的建立均以签订书面劳动合同为准｜（１）国家机关与劳动者之间的劳动关系受该法调整的前提是需要建立劳动关系，国家机关、事业单位和社会团体招用的劳动者必须签订书面劳动合同才能形成劳动关系，没有签订书面劳动合同的按照劳务关系处理；（２）事实劳动关系不适用于国家机关与劳动者之间。——参考案例：山西省高级人民法院民事裁定书(2021)晋民申1856号
惠尔普法|劳动者与用人单位达成赔偿等协议，当事人能否请求确认协议无效或者请求撤销协议？此时应当适用劳动争议案由还是确认合同无效或者债权人撤销权纠纷案由？
摘要1：解答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位达成赔偿等协议，如果存在违反法律、行政法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定协议无效；如果存在重大误解或者显失公平情形的，当事人有权请求撤销该协议。由于当事人请求确认协议无效或者撤销协议本身均不涉及劳动争议实体处理，民事案由应为确认合同无效纠纷或者债权人撤销权纠纷，而非劳动争议纠纷。
摘要2：
惠尔普法|试用期劳动者因工受伤能否认定工伤？
摘要1：解答：（１）试用期仅仅是劳动者和用人单位确定的一定期限的考察期，在试用期内劳动者与用人单位已经形成了劳动关系或者事实劳动关系；（２）劳动者在试用期内受到工伤事故伤害的，应当按照《工伤保险条例》进行工伤认定。
摘要2：
最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复
摘要1：最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答（[2015]民一他字第6号）
【摘要】对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。
摘要2：【来源：网络】