北京××物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案
摘要1：【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
摘要2：
（2012）海民初字380号；（2012）一中民终字5664号
摘要1：——具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同
【案例要旨】根据《劳动合同法》的规定，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，应当依法支付相应的双倍工资。但是，对于该条款的适用应当从严掌握。从立法目的来说，该规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订规范的书面劳动合同，以便双方建立合法有效规范的劳动关系。此外，法律并未明确规定书面劳动合同的具体样式，只要存在书面的协议可以起到证明劳动关系的作用，就应当认定双方存在书面劳动合同。因此，用人单位未与劳动者签订正式书面劳动合同，但签有入职审批表且劳动者实际履行职责的，如果该入职审批表具备劳动合同的基本内容和条款，就应当认定双方存在合法的书面劳动合同，劳动者不能主张用人单位支付双倍工资。
【裁判要旨】具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同；对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷，法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。
【案号】（2012）海民初字380号；（2012）一中民终字5664
摘要2：
（2013）沪一中民三（民）撤字第242号
摘要1：——缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同
【裁判要旨】录用信等文件是否应视作劳动合同，应从公权力可否有效介入的角度，综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力，要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素，且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思；对主体的拘束力，则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书面劳动合同。
【裁判意见】录用信虽然具备劳动合同法第十七条规定的部分条款，但K公司出具给劳动者的录用信上没有用人单位的印章或法定代表人、负责人的签名，与劳动合同中双方当事人签章作出接受合同条款的意思表示之特征不符。而且，录用信载明一旦劳动者确认并接受聘用通知，将签订正式的劳动合同，这表明录用信只是一种建立劳动关系的意向，并不属于书而劳动合同。仲裁委员会裁决K公司支付未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。
【案号】一审：（2013）沪一中民三（民）撤字第242号
摘要2：
（2013）杭桐民初字第530号；(2013)浙杭民终字第2732号
摘要1：——双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资
【裁判要旨】根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
【案号】一审：（2013）杭桐民初字第530号；二审：(2013)浙杭民终字第2732号
【摘要】【摘要】本案中，原告俞××上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系，在两个单位间隔上班。依照劳动合同法第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞××与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下，有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞××签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞××签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法原意是通过惩罚性的规定，提高劳动合同的签订率，从而明确和固定双方的权利义务，而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。本案原告俞××在两个单位从事的工作均需亲力亲为，都具有一定的劳动强度，原告俞××的劳动行为不利于保障安全生产。故原告俞××主张劳动关系而要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资的请求，法院依法不予支持。
摘要2：
高管的劳动合同认定与“双倍工资罚则”适用
摘要1：【要旨】用人单位与高管人员仅签订了聘任书或经营目标责任书，未签订书面劳动合同情况下，只要能够提供证据证实双方之间确实存在劳动关系，可以明确高管人员与用人单位之间最基本的权利义务关系，比如：约定了公司高管工作职责、薪酬、绩效奖金等，就应视为签订了书面劳动合同。书面劳动合同只是双方当事人缔约意思表示的载体，不能仅从形式上看是否签订了劳动合同书，而应当从实质上进行判断，只要能够确定用人单位与高管人员具体权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就足以认定为已签订书面劳动合同。高管人员是否适用“双倍工资罚则”，应综合考量高管人员的岗位职责与职权范围、高管人员是否存在过错及用人单位有无不签订书面劳动合同的过错等情况，视具体情形而定。
摘要2：
（2009）中区民初字第4931号；（2010）渝五中民终字第3892号
摘要1：【裁判要旨】劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。
【裁判摘要】英利公司本应在2008年3月1日与陈××续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈克斌解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十一条第一款规定，英利公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时向陈××支付双倍工资，因陈××已实际领取工资，英利公司还应支付双倍工资差额。
【案号】（2009）中区民初字第4931号；二审：（2010）渝五中民终字第3892号
摘要2：
（2010）朝民初字第25850号；（2011）二中民终字第01290号
摘要1：——提供虚假学历证书的劳动者无权主张双倍工资赔偿
【裁判要旨】劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当遵循诚实信用的原则。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
【案号】（2010）朝民初字第25850号；（2011）二中民终字第01290号
摘要2：
有关无固定期限劳动合同7个裁判观点
摘要1：1.用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限——陈毅龙与北京华南人厦有限公司劳动争议纠纷案
2.对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以劳动法及相关劳动法规所确立的立法目的和利益衡量相统一的解释方法，确定双方的合同是否体现出终止时间不明确的特点，以确定双方当事人签订的是否一个无固定期限的劳动合同——东莞常平桥梓普林远东线路板厂与顾长均劳动争议纠纷案
3.根据劳动合同法的相关精神，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可与其终止劳动关系；如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的行为违法——蔡某与苏州ＳＴＬ公司劳动争议纠纷案
4.劳动者连续二次签订固定期限劳动合同并符合法定条件的，有权要求用人单位续签无固定期限劳动合同，但此时用人单位生产经营发生严重困难不具有用工事实的，可以拒绝签订无固定期限劳动合同，但要向劳动者支付相应的经济补偿金——吴海玲与江山市国光印刷有限公司劳动争议纠纷案
5.根据劳动合同法的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件的，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位即应与之签订无固定期限劳动合同——彭某与无锡市某人力资源服务有限公司劳动争议纠纷案
6.用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金——杨孝林与扬州市欣欣食品有限公司劳动争议纠纷案
7.转业安置军人的军龄应当计算为接收安置单位的连续工龄（工作年限），并属于劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的“在本单位连续工作”的年限；企业改制时计提的身份置换金（经济补偿金）未实际支付给劳动者的，改制前后的工作年限应当连续计算，作为判断是否符合劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的签订无固定期限劳动合同的条件，且该职工有权选择领取计提补偿金还是连续计算工
摘要2：
(2012)虎民初字第0227号；（2013）苏中民终字第0841号
摘要1：——无固定期限劳动合同是否符合“原岗原薪”的判断
【裁判要旨】根据劳动合同法的相关精神，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可与其终止劳动关系；如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的行为违法。
【案号】(2012)虎民初字第0227号；（2013）苏中民终字第0841号
摘要2：
（2011）扬广民初字第237号
摘要1：——用人单位终止与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同的法律责任
【裁判要旨】用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。
【案号】（2011）扬广民初字第237号
摘要2：
福建省厦门市思明区人民法院（2008）思民初字第3923号民事判决书；福建省厦门市中级人民法院（2008）厦民终字第2655号民事调解书
摘要1：（劳动关系解除后请求权竞合)
【裁判要旨】当事人与所在单位解除劳动关系后，住房公积金被单位侵害的，可以选择不当得利的法律关系提起诉讼，无须履行劳动争议仲裁前置程序。
【判决书字号】一审判决书：福建省厦门市思明区人民法院（2008）思民初字第3923号民事判决书；二审调解书：福建省厦门市中级人民法院（2008）厦民终字第2655号民事调解书
摘要2：【案例来源】国家法官学院,中国人民大学法学院.《中国审判案例要览.2009年民事审判案例卷》.中国人民大学出版社,人民法院出版社.第556-561页。
四川省天全县人民法院(2008)天全民初字第291号；四川省雅安市中级人民法院(2009)雅民终字第135号
摘要1：【问题提示】如何认定邮政代办员与邮政局之间的法律关系？
【要点提示】对邮政代办员与邮政局之间的关系认定，应当基于双方合同的约定。根据邮政法的特别规定，确认邮政局与其签有委托代办投递合同的邮政代办员之间构成委托合同关系，不是劳动合同关系。
【案例索引】
一审：四川省天全县人民法院(2008)天全民初字第291号(2008年11月17日)
二审：四川省雅安市中级人民法院(2009)雅民终字第135号(2009年6月18日)
摘要2：
建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然，对该组织或自然人招用的劳动者，如何界定其与建筑施工、矿山
摘要1：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或者业务发包、转包或者层层发包、转包给不具备用工主体资格的组织或自然，对该组织或自然人招用的劳动者，如何界定其与建筑施工、矿山企业等用人单位之间的关系?
【要旨】如果建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给具有用工主体资格的承包方，其承包方就应当承担用工主体责任。若建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，劳动者在劳动过程中的合法权益才可以得到保障。
摘要2：
用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包或者发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位
摘要1：最高人民法院发布的四起工伤保险行政纠纷典型案例之一：张××与上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政上诉案——用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包或者发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位
摘要2：
在校学生实习期间受伤能否认定为工伤
摘要1：【要旨】学生在实习期间受伤不应按工伤处理。我国法律并未明确将实习生规定为“工伤赔偿主体”，且在校生与实习单位之间并未建立实质意义上的劳动者与用人单位之间的身份隶属关系，双方之间不存在法律上和事实上的劳动关系，其权利义务关系不受《劳动合同法》保护，在实习工作中受伤的，也不能按照《工伤保险条例》规定进行工伤认定。应按一般民事侵权处理为宜。
摘要2：
最高人民法院民事裁定书(2014)民申字第763号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2014)民申字第763号
【裁判要旨】《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内的企业与劳动者形成的劳动关系，其所调整的劳务派遣关系应为境内用人单位、用工单位和劳动者三方之间的关系。劳动者受单位派遣至外国法人处劳动，他们之间的法律关系不属于劳动合同法所调整的劳务派遣关系，该外国法人不能要求与用人单位承担连带赔偿责任。
摘要2：
最高院劳动争议司法观点集成（续）
摘要1：29、劳动者已达法定退休年龄，其与用人单位的劳动关系是否应自动终止。
30、离退人员受聘其他单位的，原单位不应停发其退休金。
31、约定工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款无效。
32、劳动合同解除或终止后当事人就加班费做出低于法定标准的约定，在无其他无效情形的前提下，则应认定其有效。
33、劳动者解除劳动合同时履行通知义务的认定。
34、因用人单位拖欠或者未足额支付工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，劳动者不能申请支付令。
35、劳动者申请执行仲裁裁决在先、用人单位不申请撤销仲裁裁决而是向人民法院直接申请不予执行的处理。
36、对于终局裁决，劳动者与用人单位一方申请执行、另一方以申请撤销仲裁裁决的方式抗辩的，受理执行的法院应当中止执行。
37、仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位认为仲裁裁决为终局裁决，直接向中级人民法院申请撤销的，应如何处理？
38、经济补偿金与赔偿金的适用条件与区别？
摘要2：
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》理解与适用
摘要1：【目录】一、制定《解释三》的主要背景；二、因企业改制引发劳动争议的受案范围；三、加付赔偿金案件的受理；四、享受养老保险待遇或者领取退休金人员的用工关系；五、双重劳动关系的认定；六、处分协议的效力；七、终局裁决的认定；八、提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理
摘要2：
（2010）涪法民初字第4628号；（2011）渝三中法738号
摘要1：——用人单位不服劳动仲裁提起诉讼未获支持的处理
【案号】（2010）涪法民初字第4628号；（2011）渝三中法738号
【裁判要旨】用人单位不服劳动仲裁提起诉讼未获支持的，法院判决时不能机械地适用“不告不理”原则，判决驳回原告的诉讼请求，而应对劳动争议事实进行全面审理。
摘要2：【裁判规则】对于本案，法院应当对劳动争议进行实体审查并作出实体判决。原告请求法院判决自己不向被告支付工资，法院在审理中查明原告与被告存在劳动关系，原告应当支付工资，则法院可以判决原告承担赔偿责任，这并未超出原告的诉讼请求。
重庆市第五中级人民法院民事裁定书（2010）渝五中法民终字第2732号
摘要1：【案号】重庆市第五中级人民法院民事裁定书（2010）渝五中法民终字第2732号
【裁判摘要】本案中双方争议的焦点为本案诉争的借款关系是否系平等主体间的债权债务关系。恩氏公司诉请的借款发生在双方劳动关系存续期间，且恩氏公司在一审诉讼过程中承认解渝的借款是基于工作用途因职务需要而发生的，故该借款应认定为解渝作为恩氏公司职工在履行职务行为过程中发生的借款。依据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂帐发生纠纷法院是否受理问题的答复》的精神，该借款关系并非平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。
摘要2：无
江苏省南通市中级人民法院民事裁定书(2015)通中商终字第00245号
摘要1：【案号】江苏省南通市中级人民法院民事裁定书(2015)通中商终字第00245号
【裁判摘要】熊小明虽系南通星辰合成材料有限公司员工，但双方有劳动关系并不排除双方亦可以平等主体身份发生借贷或其他法律关系，原审法院以双方存在劳动关系而对双方的借贷纠纷不予受理不符合民事诉讼法的规定。《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》中规定不应作为民事案件受理的职工向单位借款的情形是职工受单位委派、向单位借款用于履行职务。本案中熊小明系因个人原因、家庭困难向南通星辰合成材料有限公司借款，并非基于员工身份借款用于履行工作职务，本案应作为民事案件受理。
摘要2：
北京市第一中级人民法院民事裁判书(2012)一中民终字第12282号
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事裁判书(2012)一中民终字第12282号
【裁判要旨】劳动报酬争议应在劳动关系终止之日起一年内提出——劳动关系存现期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款的规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
摘要2：
海南省高级人民法院民事判决书(2014)琼民抗字第9号
摘要1：【案号】海南省高级人民法院民事判决书(2014)琼民抗字第9号
【裁判要旨】二倍工资属于“劳动报酬”，就二倍工资发生争议的，应自劳动关系解除之日起开始计算仲裁时效。
摘要2：
北京市高级人民法院民事判决书(2014)高民终字第04062号
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事判决书(2014)高民终字第04062号
【裁判要旨】劳动争议也适用民法通则关于最长诉讼时效的规定——劳动关系属于民法法律关系的一种，部门法如无特别规定，仍应适用民法的一般规定，故民法通则关于20年最长诉讼时效的规定应当适用于劳动争议纠纷案件。
摘要2：
江苏省徐州市中级人民法院民事判决书(2014)徐民终字第01404号
摘要1：【案号】江苏省徐州市中级人民法院民事判决书(2014)徐民终字第01404号
摘要2：
十七、劳动争议
摘要1：169、劳动合同纠纷（1）确认劳动关系纠纷（2）集体合同纠纷（3）劳务派遣合同纠纷（4）非全日制用工纠纷（5）追索劳动报酬纠纷（6）经济补偿金纠纷（7）竞业限制纠纷170、社会保险纠纷（1）养老保险待遇纠纷（2）工伤保险待遇纠纷（3）医疗保险待遇纠纷（4）生育保险待遇纠纷（5）失业保险待遇纠纷171、福利待遇纠纷
摘要2：
【笔记】职工执行公务在单位借款是否属于民间借贷？
摘要1：【要旨】公司内部因履职行为而发生的借贷，不属于平等主体之间的民事法律关系，而应由公司内部的财务制度来处理；如果员工在取得借款后与公司解除劳动关系，公司可向法院提起诉讼，要求原员工归还公司借款。
摘要2：
劳务合同纠纷
摘要1：【122、劳务合同纠纷】1.本案由项下的劳务合同，仅指狭义的劳务合同，即雇佣合同，是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同，并且不包含签订了劳动合同，形成劳动关系的雇佣合同。2.劳务合同纠纷，是指当事人因签订、履行、变更、终止劳务合同产生的权利义务纠纷。
摘要2：无
【笔记】未经民主程序制定的用人单位规章制度能否作为法院裁判依据？
摘要1：【要旨】未经民主程序制定的用人单位规章制度，但内容合法，不存在明显不合理情形，并且向劳动者公示或者告知的，可以作为用工管理和法院裁判依据。
摘要2：【注解１】（１）未经民主程序制定的用人单位规章制度未告知劳动者不能作为裁判依据；（２）但劳动者长期旷工违反最基本的劳动纪律，用人单位可以解除劳动关系。
【注解２】用人单位能否直接以劳动者违反劳动纪律或职业道德为由解除劳动合同？｜（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。——参考案例：北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终8826号
【注解３】（１）分公司未经民主制定程序将集团公司规章制度直接适用于本单位职工不符合法律规定；（２）直接用集团规章制度开除分公司违纪员工属于违法解除劳动关系。——参考案例：福建省福州市中级人民法院民事判决书(2021)闽01民终6150号
天津市南开区人民法院（2013）南民初字第1340号；天津市第一中级人民法院（2014）一中民四终字第1255号；天津市高级人民法院（2014）津高民提字第00
摘要1：——为劳动者缴纳社会保险费用是用人单位的强制性法定义务
【裁判要点】参加社会保险是用人单位和劳动者必须履行的法定义务，用人单位应当为劳动者及时、足额缴纳社会保险，未缴纳的应予补缴。法律规定应由用人单位负担的社会保险费用，应由用人单位依法承担，劳动者代为缴纳的部分应作为不当得利返还劳动者。
【案件索引】一审：天津市南开区人民法院（2013）南民初字第1340号（2013年9月18日）；二审：天津市第一中级人民法院（2014）一中民四终字第1255号（2014年1月2日）；再审：天津市高级人民法院（2014）津高民提字第0012号（2014年3月21日）
摘要2：