摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2018)苏民申5600号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，据此，再审申请人赵某某在达到企业职工法定退休年龄后，与扬工机械公司的劳动合同依法自动终止。赵某某退休后在扬工机械公司继续工作，与扬工机械公司之间形成特殊劳动关系，扬工机械公司可以随时解除双方劳动关系且无需支付经济补偿金。故被申请人扬工机械公司在赵某某达到退休年龄后书面通知其终止双方的劳动合同，不违反法律规定，亦不应支付经济补偿金，也不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的不得解除劳动合同的情形。赵某某申请再审认为扬工机械公司属于违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金，无事实和法律依据。
摘要2：【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2018)苏10民终183号
【解读】（１）达到法定退休年龄劳动合同终止不需要支付经济补偿金（与劳动者是否享受社保待遇无关）；（２）后续形成特殊劳动关系，单位可以随时解除双方劳动关系而无需支付经济补偿金。
摘要1：【目录】劳动合同概念（劳动法第１６条第１款）；用人单位单方解除劳动合同三种情形；不得按照非过失性解除、经济性裁员解除与员工的劳动该合同情形（劳动合同法第４２条）；用人单位单方解除劳动合同的程序规定
摘要2：
摘要1：【案号】福建省宁德市蕉城区人民法院民事判决书(2017)闽0902民初5032号
【裁判摘要】原告出示《入职履历表》，被告认为原告签字的《入职履历表》可以视为简易的劳动合同，应当具有劳动合同的书面效力。由于双方均认可填有《入职履历表》，其争议的实质就是该《入职履历表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，本院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先，《劳动合同法》第八十二条规定未签订书面劳动合同用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合《入职履历表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了原告陈某某工作岗位、入职时间、试用期、工资待遇、工资收款账户等，并有双方当事人的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的基本要件，之后双方在实际工作中也是按照上述约定内容履行的，因此，本院认为《入职履历表》能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，具有劳动合同的性质。原告陈某某要求被告达成公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。
摘要2：
摘要1：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行 法释〔2020〕26号）
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院行政判决书（2020）最高法行再507号
【裁判摘要】关于本案省社保中心在作出本案催缴社会保险费决定程序中能否直接认定双方存在劳动关系。本院认为，省社保中心在作出本案行政行为中能够直接认定双方存在劳动关系，理由包括：1.省社保中心系根据前述生效裁判作出的认定，理据充分且于法有据；2.现行法律关于社保部门在行使该项职权时就双方间的劳动关系并未规定需先经仲裁裁决程序，故省社保中心在行政管理过程中对劳动关系予以直接确认，进而作出处理决定，属于其职权范围，并不违反法律规定；3.社保部门经审查直接作出处理决定符合行政效率的原则，也与《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等保护劳动者合法权益的立法目的一致。另外，（2009）行他字第12号《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中认定，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。该答复尽管是针对工伤认定，但亦能佐证本案行政行为的合法性。
摘要2：【解读】社保部门在行政管理过程中能够直接认定劳动关系。
摘要1：【案号】湖南省娄底市中级人民法院民事判决书(2019)湘13民终2065号
【裁判摘要】根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行"，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理"的规定。本案中，上诉人关某某系中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段正式在编职工，该公司为其缴纳了“五险一金"，2018年3月6日，其应聘至被上诉人加马公司任职工作期间并未解除与中国铁路广州局集团有限公司娄底工务段劳动合同关系，上诉人在庭审中认可其与原用人单位系全日制用工的劳动关系，其也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，故不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。由于关某某与加马公司之间建立的并非劳动合同关系，关剑英诉请加马公司支付经济补偿金和未签订劳动合同的双倍工资缺乏法律依据，本院不予支持。一审法院认定本案系劳动合同关系不妥，但根据当事人的诉请定性本案法律关系为劳动争议，以及处理结果并无不当。．．．．．．本院认为，上诉人关某某与被上诉人加马公司之间虽未构成劳动合同关系，但关某某诉请加马公司支付拖欠的工资（业绩提成），实为请求用人单位支付劳务报酬，不违反法律规定，应予支持。
摘要2：【解读】对全日制用工条件下双重劳动关系的认定——（１）全日制用工劳动关系不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格；（２）其与其他单位建立用工关系不属于劳动关系而是劳务关系。
摘要1：【案号】江苏省南通市中级人民法院行政判决书(2020)苏06行终646号
【裁判摘要】工伤认定是社会保险行政部门依据法律的授权对职工受到事故伤害或患职业病是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。被认定工伤或视同工伤，是职工依法享受工伤保险待遇，获得医疗救治和经济补偿的前提条件。我国劳动法律法规并未禁止达到或者超过法定退休年龄的人员继续参加劳动和与用人单位建立劳动关系。现实生活中，达到或者超过法定退休年龄的人员,尤其是未享受职工基本养老保险或领取退休金的人员，继续参加劳动并与用人单位形成劳动关系的已不在少数，其在劳动中同样为用人单位和社会创造价值，如果在因工作遭受事故伤害或者患职业病时，不能被认定为工伤或视同工伤，必然影响其医疗救治和经济补偿，损害其合法权益。人社部《关于执行的若干问题意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)第二条规定正是基于对达到或超过法定退休年龄的劳动者的保护作出的；最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）则体现了对达到或超过法定退休年龄的务工农民的平等保护。人力资源社会保障部《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）系针对“撤销《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条（该条内容是，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。）的建议”作出的，该“建议”正反映了职工达到或超过法定退休年龄后继续参加工作所涉及的劳动关系、权益保障及职业伤害等问题的复杂性和紧迫性。该答复虽未对上述建议问题表明态度，但也指出“江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索”，并表示“积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。”可以看出，该答复对达到或超过法定退休年龄劳动者合法权益给予平等保护的实践做法是支持的，与最高人民法院行政审判庭上述答复立场一致。
摘要2：【解读】达到退休年龄但未享受社保保险待遇职工在工作中受到伤害依法认定为工伤。
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事判决书(2016)鲁民再31号
【裁判摘要】根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。仲裁中，张某某对格力公司解除劳动合同未通知工会，故而程序违法。本案一审，格力公司才提交其向所在单位工会征求意见的函及工会的答复，但格力公司未提交该两份书面材料形成于其解除合同之前的证据，亦未提交工会具体形成决议的参加人员、表决程序等证据，故原一审法院对该证据不予采信，并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事判决书(2019)京01民终3427号
【裁判摘要】上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"——“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。此处的“无法履行"则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。合力亿捷信息公司裁撤BD部门系其上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的情形。合力亿捷信息公司系违法解除劳动合同，应支付侯某某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第４０条第３项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化。（２）公司撤销部门不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，不符合《劳动合同法》第４０条第３项规定的情形。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2017)苏民申4439号
【裁判摘要】员工调岗拒绝到新岗位报到视为旷工——虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，斯坦雷公司因组织架构调整，张某原有岗位取消，将张某调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某有服从安排的义务。然而张某始终拒绝到新部门报到，经斯坦雷公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张某主张因斯坦雷公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而斯坦雷公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及斯坦雷公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张某不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在斯坦雷公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张某仍然未至斯坦雷公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，斯坦雷公司依据《赏罚规定》解除与张某的劳动合同属于合法解除，并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再98号
【裁判摘要】《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款规定“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担"。经查，孙某某在本案中提供的就诊病历已经医疗费发票证实，孙某某最早于2012年3月25日起即在江阴市人民医院、当地卫生院等多家医院就其呼吸病情就诊，后至北京煤炭总医院住院治疗，出院诊断为双肺弥漫性疾病、职业病相关可能性大。2013年1月17日江阴市疾病控制中心诊断孙某某为铸工尘肺壹期。从孙某某治疗的过程来看，孙某某的尘肺病并非一经就诊就确诊的，而是经过多家医院诊治后，由江阴市疾病控制中心最终诊断为铸工尘肺壹期。因此，孙某某在上述医院就诊的过程符合法律所规定的疑似职业病病人的诊断、医学观察期间，孙某某为治疗所产生的相关费用应由用人单位承担。二审法院认定孙某某主张的2013年1月17日前的医疗费因属基本医疗保险而非工伤保险范畴，应由孙某某先向社会保险机构申报理赔后再行处理，显属适用法律错误，应予纠正。．．．．．．《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，凯发公司是派遣单位，江天公司是接受单位，而孙某某是在江天公司铸工岗位上履行劳动合同过程中遭受职业损害，形成职业病，其职业病损害后果也得到了行政主管机关认定，因此派遣单位凯发公司、接受单位江天公司应当对孙某某的职业病损害承担连带赔偿责任。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再491号
【裁判摘要】享受居民养老保险不属于依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《司法解释三》）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原审法院基于上述规定认定由于朱某某在进入华昆公司处工作时已达到法定退休年龄，且其已经在扬州市江都区享受居民养老保险待遇，故其与华昆公司不存在劳动关系。但本院注意到，上述规定中“人民法院应当按劳务关系处理"的前提系相关人员已经依法享有养老保险待遇或领取养老金，《劳动合同法》第四十四条也规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，理解《司法解释（三）》第七条规定的关键即在于确定如何认定劳动者已经享有了基本养老保险待遇或领取退休金。基本养老保险是一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，建立社会保障体系，使劳动者在达到法定退休年龄等情形退出劳动领域时，可以依法获得相应的物质保障，定期领取生活费用，降低用人单位的风险。在我国，享受基本养老保险待遇包括退休、离休、退职等三种情况，且必须符合一定的条件，如达到退休年龄、达到一定的连续工龄或达到一定的缴费年限等，因此只有符合一定条件的劳动者，办理了退休、离休、退职手续，领取退休金的，才视为已经依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。本案中，朱某某虽然已经达到退休年龄，但其享受的居民养老保险并非《司法解释（三）》第七条所规定的基本养老保险待遇或退休金，两者在参保范围、基金筹集、领取条件等方面存在诸多区别，故原审法院以朱某某已享受居民养老保险为由，认定其已依法享有基本养老保险待遇或领取退休金，与华昆公司之间系劳务关系错误，本院依法予以纠正。
摘要2：
摘要1：解读：根据《劳动合同法》第７４条、《劳动保障监察条例》第２６条之规定，劳动者与用人单位之间因解除劳动合同、支付经济补偿金、赔偿金、工资、社会保险发生争议的，劳动者对劳动仲裁、劳动监察具有选择权，（１）可以选择申请劳动仲裁的方式解决；（２）也可以选择作为投诉人向有管辖权的人力资源社会保障行政部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位未依法支付工资、经济补偿金、赔偿金的违法行为进行查处予以解决。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2017)京民申430号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。截止2015年7月10日，何某累计病休已满300天，医疗期已满。何某医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况，说明何某医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。瑞表公司2015年7月30日向何某发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，二审法院认定此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合法律规定，属依法解除，适用法律正确，处理并无不当。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第４０条第１项规定“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（２）劳动者医疗期满后仍持续向用人单位请全休病假，说明劳动者医疗期满后的身体状况仍需全体休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件，用人单位提前３０日或者额外支付１个月工资后可以直接解除劳动合同。
摘要2：
摘要1：对于劳动者工资的具有组成，《劳动法》《劳动合同法》及司法解释等没有作出明确具体的规定。
根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第４条规定，工资总额由６个部分组成：（１）计时工资；（２）计件工资；（３）奖金；（４）津贴和补贴；（５）加班加点工资；（６）特殊情况下支付的工资。
根据《国家统计局﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第４条规定，工资总额不包括的项目的范围：（１）有关劳动保险和职工福利方面的费用；（２）劳动保护的各种支出。
根据《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第５３条规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
——参考：《民事审判实务问答》１３０.用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额
摘要2：
摘要1：解读：
（１）根据《劳动合同法》第５０条第１款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在１５日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第８９条规定，第八十九条，用人单位违反本规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。Ａ．用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的条件是劳动关系的解除或者终止，用人单位不得设定附加条件；Ｂ．用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系，给劳动者造成实际损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。
（２）根据《劳动合同法》第５０条第２款规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿在办结工作交接时支付。因此，劳动者未办理完毕工作交接，用人单位可以拒绝支付经济补偿，但不得拒绝为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明、办理转移人事档案和社保关系。
摘要2：【注解】（１）用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的条件是劳动关系的解除或者终止，用人单位不得设定附加条件；（２）用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系，给劳动者造成实际损失的，劳动者可以要求用人单位予以赔偿。
——参考：《民事审判实务问答》１３７.用人单位能否以劳动者未办理完毕工作交接为由，拒绝为其转移人事档案和社保关系
摘要1：解读：《劳动合同法》第９７条第３款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”（１）２００８年１月１日之前的工作年限按照旧法规定（劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）计算经济补偿；（２）２００８年１月１日之后的工作年限按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿。
摘要2：【参考】《民事审判实务问答》１３９.劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否包括２００８年１月１日前的连续工作时间
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》规定可以约定由劳动者承担违约金仅限于服务期违约金、竞业限制违约金（《劳动合同法》第２２条、第２３条、第２４条、第２５条）；（２）劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（《劳动合同法》第９０条）。
摘要2：【参考】《民事审判实务问答》１４６.劳动者是否赔偿因其辞职造成的损失
【注解】根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达３个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
摘要1：劳动争议范围（９种）：（１）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（２）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（３）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（４）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（５）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（６）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（７）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（８）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（９）因企业自主进行改制发生的纠纷。
摘要2：
摘要1：解读：（１）根据《劳动合同法》第２３条第２款规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”（２）用人单位请求违反竞业限制的劳动者注销关联公司，实际上是要求取消关联公司的主体资格，没有法律依据，不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】福建省福州市中级人民法院民事判决书（2020）闽01民终3585号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”虽然根据在案证据无法确认欧浦登公司《员工手册》的制定过程是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条民主议定程序，但该《员工手册》系《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定并作为合同附件已告知劳动者，其中关于无故连续旷工3日以上予以开除的规定合理且不违反法律、行政法规、政策及合同规定，可以作为公司用工管理的依据。且即使没有该《员工手册》，劳动者因客观原因不能按时依约提供劳动，亦应当向用人单位如实说明请假原因以供审核并提交凭据，此为劳动者应遵守的基本劳动纪律。本案中，黄某某仅仅发送一条短信以被拘留为由向欧浦登公司申请请假十五天，并未告知欧浦登公司拘留性质、拘留原因、作出拘留决定的机关以及联系方式等以供核实，欧浦登公司未予准许其请假申请并无不当。不予计算周六、周日，2019年5月24日起至该月30日，黄某某旷工5天；至6月10日黄某某出现在公司，其旷工天数达到11天，且始终未向欧浦登公司提交行政处罚决定书，黄某某的行为严重违反公司规章制度和劳动纪律，欧浦登公司作出解除劳动合同的决定符合法律规定。欧浦登公司已将解除劳动合同的理由通知工会，并于2019年6月10日将解除劳动合同的决定告知黄某某，应当认定双方之间的劳动合同关系于2019年6月10日解除。欧浦登公司系依法解除与黄金露的劳动合同关系，无需向黄某某支付经济赔偿金。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2016）鲁02民终1958号
【裁判摘要】首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，齐某某系被公安机关行政处罚，不符合单位解除劳动动合同的法定情形。其次，齐某某于2015年1月23日从×××公司被公安机关带走，因而至2015年2月2日期间未能到×××公司上班。×××公司欲以旷工为由对齐某某作出处理，理应对齐某某为何被公安机关带走以及为何未上班进行核实。即使×××公司当时无法核实，也应当在齐某某于2015年2月5日签收解除劳动合同通知书时，向齐某某了解核实相关情况，给齐某某申辩的机会。本案中，齐某某未能到单位上班系因被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，而×××公司未了解核实相关情况、未给齐某某申辩的机会，即以旷工为由解除了与齐某某的劳动合同，依据不足。因此，×××公司解除与齐某某的劳动合同属违法解除，一审判×××丹公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。
摘要2：
摘要1：【案号】青海省高级人民法院民事判决书（2021）青民再57号
【裁判摘要】2019年10月18日，高某某主动向苏宁物流公司提交《辞职申请》后，曾以口头及发送微信形式向其主管领导提出撤回《辞职申请》的请求，但该撤回《辞职申请》的请求并未获得公司准许，其主管领导无苏宁物流公司及苏宁易购公司授权，无权代表公司作出答复。2019年10月28日，高某某办理离职交接手续。其在《员工离职交接表》中签字确认，自愿将其2019年10月的工资扣除，作为对公司损失的赔偿。2019年11月15日，苏宁物流公司向高某某送达《解除劳动关系通知书》，该通知书写明：高某某存在“西宁公司重大资产违规操作”的行为。从苏宁物流公司与高某某解除劳动关系一系列行为发生的时间先后可见，高某某提交辞职申请在前，用人单位解除劳动关系在后。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，苏宁物流公司在高某某提出《辞职申请》后，与高某某解除劳动关系符合法律规定。故，苏宁物流公司不存在违法解除与高某某劳动关系的事实，高某某此项再审请求无事实及法律依据，再审不予支持。
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摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第３７条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”（２）劳动者提出辞职后，用人单位可以解除劳动关系，且用人单位不需支付经济补偿或赔偿金。
摘要2：【注解】提出辞职后能否反悔撤回辞职申请？——劳动者提出辞职属于形成权，提出辞职到达单位不产生撤回效力，用人单位解除劳动关系不属于违法解除。
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2019)苏民申7007号
【裁判摘要】通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效，由用人单位承担用工主体责任——劳动派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。"本案中，戴某某2004年5月入职××公司，从事皮带工岗位工作。××公司之后在未与戴某某依法解除或终止劳动关系的情况下，先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与戴某某签订劳动派遣合同的方式，将戴某某派遣至××公司从事工作岗位、、地点均无变化的工作直至戴某某与协力公司解除劳动合同。虽然案涉派遣公司并非××公司设立，但××公司对戴某某的雇佣显然为长期，且戴某某实际也系××公司招用。××公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，与劳动合同法中上述法律规定所禁止的用人单位设立派遣向本单位或所属单位派遣劳动者性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。故协力公司与戴某某签订的劳动合同应认定为无效，原审法院据此判决××公司承担用工主体责任，并无不当。××公司作为戴某某的用人单位，在戴某某尚未达到退休年龄患病正在治疗的情况下，本不得与之解除劳动合同，亦不得假借劳务派遣将之退回协力公司。虽协力公司与戴某某协商一致解除劳动合同，但应视为由用人单位提出、双方协商一致解除，戴某某亦符合领取失业保险金的条件，故××公司应依法向戴某某支付经济补偿金。
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摘要1：解读：用人单位通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，与《劳动合同法》第６７条规定所禁止的用人单位设立派遣向本单位或所属单位派遣劳动者性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为，劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同应认定为无效，并由用人单位承担用工主体责任。
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摘要1：【案号】浙江省乐清市人民法院民事判决书 (2018)浙0382民初4997号
【裁判摘要】仲裁期间向工会寄送解除通知程序不合法——依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通过工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，原告在仲裁期间向虹桥镇总工会寄送《解除劳动合同通知书》，明显违反了上述规定，是对工会在劳动合同解除中的监督作用置若罔闻的表现。综合以上分析，本院认定原告违法解除与被告的劳动合同关系成立，原告应当依法向被告支付赔偿金。
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摘要1：——公司规章中薪酬保密条款的合法性审查
【裁判要点】同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。
【案件索引】一审：江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号（2013年3月13日）；二审：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号（2013年7月5日）
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