摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书 (2021)川民申393号
【裁判摘要】提出辞职属于形成权，提出辞职到达单位后又要撤回不产生撤回效力——案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因唯品会简阳公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事判决书(2021)鲁民再203号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”本案中，汇宏公司称在2014年为任×建立了社会保险账户，并为其依法缴纳各项社会保险费。但任×提交的医疗保险缴费明细和滨州市社会保险个人网上服务系统查询的任义的各项保险费缴费历史记录证明，汇宏公司为任×缴纳的职工养老保险的起止时间为2014年3月至2017年10月；缴纳工伤保险的起止时间为2014年3月至2017年10月；缴纳职工医疗保险的起止时间为2017年4月至2017年10月；缴纳失业保险的起止时间为2017年8月至2017年10月；缴纳生育保险的起止时间为2017年8月至2017年10月。即汇宏公司为任×缴纳的社会保险费缴费年限不足。汇宏公司辩称，2014年之前其已通知任×缴纳社会保险费，但任×拒绝缴纳，并提交任义出具的《申请》予以证明。本院认为，即便该《申请》是真实的，从内容看，任×在2012年仅拒绝参加社会基本养老保险的缴纳，并未放弃缴纳其他社会保险。对任×未放弃参保的工伤保险、职工医疗保险、失业保险及生育保险，汇宏公司亦存在缴费年限不足的问题。因此，汇宏公司虽为任×建立了五项社会保险账户，但缴费年限不足，属于前述法律规定的未依法为任×缴纳社会保险费的情形，任×以此为由要求汇宏公司向其支付解除劳动合同经济补偿金具有事实和法律依据。二审判决认定汇宏公司已依法为任×缴纳了社会保险费，并判决驳回任×要求汇宏公司支付经济补偿金的诉讼请求，认定事实、适用法律错误，依法应予纠正。
摘要2：
摘要1：【案号】重庆市高级人民法院民事裁定书(2021)渝民申778号
【裁判摘要】关于黄×以力帆公司未依法为其缴纳社会保险费为由、要求解除劳动合同的主张是否成立的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者的劳动合同解除权在性质上属于形成权，其行使应受一定期限的限制。根据庭审查明的事实，在双方劳动关系存续期间，力帆公司确实存在在2011年2月至2013年4月期间未为黄×缴纳社会保险费的情形，但在2013年5月至双方劳动关系解除的2019年12月，力帆公司均依法为黄×参加了社会保险。黄×在长达六年多的时间内未就2011年2月至2013年4月期间的参保情况提出异议，一、二审认定黄×的劳动合同解除权已经消灭，并无不当。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第３８条第１款第３项规定，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同；（２）劳动者能否以用人单位之前未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，司法实践中存在争议。
摘要2：
摘要1：解读：劳动合同期满继续留用未续签书面劳动合同应当按照《劳动合同法》第８２条第１款的规定支付二倍工资。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第８２条第２款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”对用人单位支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资未作期限限制（仅规定了未订立无固定期限劳动合同二倍工资的起算点，未规定截止点）；（２）用人单位违反《劳动合同法》第１４条第２款规定未签订无固定期限劳动合同应当支付双倍工资至双方订立无固定期限劳动合同的前一日（不受１１个月期限限制）。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》及其他法律、行政法规未对用人单位与已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇劳动者终止劳动合同是否支付终止劳动合同经济补偿金作出规定；（２）已达法定退休年龄的劳动者主张终止劳动合同经济补偿金因缺乏法律依据不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书（2020）苏民申7285号
【裁判摘要】本案中，东成公司并没有提供充分有效的证据证明顾××在中商公司的工作岗位不属于临时性、辅助性、替代性的工作岗位，而且我国劳动合同法关于“三性”的规定是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，派遣单位或用工单位违反上述管理性规定的，不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力，故原审判决认定东成公司与顾××存在劳动关系，并无不当。
摘要2：
摘要1：问题：劳务派遣不符合临时性、辅助性、替代性的“三性”规定是否无效？
解读：（１）《劳动合同法》第６６条第１款关于“三性”的规定（临时性、辅助性、替代性）是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定；（２）派遣单位或用工单位违反“三性”管理性规定不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力。
摘要2：
摘要1：【案号】广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号
【裁判摘要】用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。原告将被告的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，将被告的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽被告调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，原告对被告进行的岗位调整违反了法律规定。被告向原告邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知原告其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回原告处上班，该行为应视为被告向原告解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因被告于2019年6月17日以上述理由向原告提出解除劳动合同而解除，被告正常上班至2019年6月17日。依据本院前述认定，原告对被告存在违法调岗的事实，被告向原告提出解除劳动合同，理由成立。．．．．．．判决如下：．．．．．．二、原告×××司应于本判决生效之日起三日内支付被告陶××解除劳动合同的经济补偿262665元；．．．．．．
摘要2：【法条链接】《劳动合同法》
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。／用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
【注解】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书(2017)川民申1945号
【裁判摘要】达到法定退休年龄终止劳动合同无需支付经济补偿——用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提系双方存在劳动关系且劳动关系的解除或终止符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形。本案中，申请人王××于2014年4月年满50周岁，已达到国家法定的企业职工退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定，王××与被申请人××酒店公司所签订的劳动合同至2014年4月已终止。王××与××酒店公司于2014年开始签订劳务合同，从2014年至2016年8月××酒店公司通知王××解除劳务合同期间，双方系劳务关系，并非劳动关系。原审判决认定双方之间并未形成劳动关系，判决驳回王××要求梓州酒店公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求并无不当。
摘要2：
摘要1：【摘要】根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终1228号
【裁判摘要】双方均认可梁×在2019年3月8日入职物业公司，因此双方自2019年3月8日建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，梁×于2019年8月5日年满50周岁，达到法定退休年龄，因此，在2019年8月5日双方的劳动关系终止，一审法院对此认定正确，本院不持异议。
摘要2：
摘要1：【案号】重庆市高级人民法院民事判决书(2017)渝民再226号
【裁判摘要】本案争议的焦点是谭××超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，双方之间系劳动合同关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同即终止，其与用人单位不再具有劳动合同关系，之后参加或继续工作的，与用人单位之间形成劳务关系。本案中，谭××已于2012年12月27日达到法定退休年龄，其与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系依法已经终止，其超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，与龙兴煤矸石砖厂形成劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提是双方具有劳动合同关系。本案谭××与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系已经终止，双方系劳务关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六规定的情形。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事裁定书(2021)鲁民申27号
【裁判摘要】职时已超过法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围——用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格是双方之间是否形成劳动关系的首要条件。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，孙××与春雨公司并未订立书面劳动合同，孙××于2017年5月到春雨公司处上班时年满51周岁，已超过《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄的”涵义的复函》规定的女工人的法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围。且《山东省劳动合同条例》第六十一条明确规定：“用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。”故张××１、张××２请求确认孙××与春雨公司之间存在劳动关系的事由不能成立，其可通过确认二者之间的其他法律关系另行主张权利。
摘要2：
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十一：万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资
摘要2：【注解１】《劳动合同法》第８２条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。”其中用人单位违反“本法规定"，是指《劳动合同法》第１４条第２款规定的“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同"的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的"。
【注解２】《劳动合同法》第１４条第３款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定。
【注解３】视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同不需要当支付第二倍工资。
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效
摘要2：【注解】（１）根据《劳动合同法》第２６条第１款规定，劳动者提供虚假学历证书的劳动合同无效；（２）用人单位可以根据《劳动合同法》第３９条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。
摘要1：解读：劳动者在劳动过程中给用人单位造成损失的，用人单位向劳动者追偿应当同时满足两个条件——（１）劳动者存在故意或者重大过错且造成重大损失；（２）劳动合同或者用人单位制定的内部规章制度规定。
解析：（１）《民法典》第１１９１条第１款规定“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”（２）通常情况下，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失且有约定或者规定的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。
摘要2：【注解１】用人单位追偿权：（１）《劳动法》《劳动合同法》仅规定劳动者违法解除劳动合同赔偿责任（《劳动法》第１０２条、《劳动合同法》第９０条），未规定用人单位对劳动者追偿权；（２）《工资支付暂行规定》第１６条规定用人单位可以按照劳动合同约定向劳动者行使追偿权；（３）《侵权责任法》第３４条未规定用人单位享有追偿权；（４）《民法典》第１１９１条第１款规定“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”（属于新增加重义务规定）
【注解２】雇主追偿权：（１）《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第９条规定雇主享有追偿权（已经删除）；（２）《侵权责任法》第３５条未规定雇主享有追偿权；（２）第１１９２条第１款规定“接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。”
摘要1：【案号】甘肃省嘉峪关市中级人民法院民事判决书(2021)甘02民终346号
【裁判摘要】虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者因职务行为造成用人单位的财产损失是否应予赔偿并无规定,但《工资支付暂行规定》第十六条明确规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。宏顺公司与范×之间未签订书面劳动合同，双方对因劳动者原因给用人单位造成损失如何赔偿未进行约定，但是范×作为劳动者，应当在工作过程中尽到审慎的注意义务，尽量避免给用人单位造成损失。本案损失的发生,劳动者和用人单位均有过错，作为劳动者的范×,其在未核实QQ昵称为“李××”的人是否为宏顺公司经理李××的情况下，轻信诈骗人员，在转账操作的过程中亦未严格遵守财务制度的要求，在会计凭证未经宏顺公司领导审签的情况下就进行转账汇款，存在一定过错；作为用人单位的宏顺公司，其制定了《管理制度汇编》、《员工手册》等公司管理制度，依据宏顺公司提交的上述证据可以证实该公司出纳岗位的任职条件是要具备工程系列初级以上职称和财务上岗资格证，熟知公司各项业务，精通分管业务，技术过硬，同时对新入职员工培训工作也作出了相关规定，但宏顺公司在招用范×时对其是否具有专业财会知识、从业资格等均未进行审查。事实上，范×在入职宏顺公司之前仅在其他公司从事过三个月的会计工作，其不具备宏顺公司对出纳的岗位要求，宏顺公司未严格按照公司规章制度招用员工，在范×入职后亦未对其进行财务法律法规、专业知识、操作技能、风险防控等方面的岗前培训，且在诈骗人员联系范×称永强房地产公司要向宏顺公司转账93000元时，范×向宏顺公司经理李××汇报，李××作为公司管理人员，在未核实所谓永强房地产公司是否与其公司有业务往来的情况下，同意诈骗人员所称的转账事宜，该行为也直接导致范×在后续过程中放松警惕轻信诈骗人员，故宏顺公司自身管理亦存在问题,对损害结果的发生具有较大过错。结合双方的过错程度,风险承受能力、入职时间及已获报酬等综合因素,一审法院酌定范×承担25%的赔偿责任，宏顺公司自身承担75%的责任并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】天津市高级人民法院民事裁定书(2021)津民申512号
【裁判摘要】制式模板合同系双方真实意思表示且不违反法律规定合法有效——经审查，《解除劳动关系协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律规定。原审法院认定该协议合法有效并无不当。龙××主张该协议无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
摘要2：【案号】天津市第一中级人民法院民事判决书（2020）津01民终5910号
【摘要】原告提出其与被告签订的《解除劳动关系协议书》是制式模板，不具有法律约束力；被告未按法律规定给原告缴纳社保及公积金，违反国家法律的强制性规定，应属无效。《解除劳动关系协议书》虽是制式模板，但是双方真实意思的表示，未违反国家法律的规定，合法有效。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；协议书双方签字认可，解除劳动关系协议成立，自成立时生效。故原告请求判令，原、被告于2017年12月10日签订的《解除劳动关系协议书》无效的请求，既无事实依据，也无法律规定，不予支持，予以驳回。
摘要1：解读：用人单位依据《劳动合同法》第９０条规定，要求劳动者承担违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号
【裁判摘要】根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行；第七条规定：有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。群发公司提供两份《购货合同》及索赔报告，认为公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班，但根据上述规定，群发公司要求劳动者加班的情形显然不属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务，而系出于生产经营需要延长职工工作时间，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。群发公司认为石××拒绝加班系违反《人力资源管理制度》七十四条第四项，即拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓行为，属于严重违纪。但根据上述劳动法规定，群发公司在未与劳动者协商的情况下要求石××加班，不属于合理调遣，群发公司亦无证据证明石××对主管人员有严重侮辱或恐吓行为，群发公司工会向公司领导所发的函亦认为公司不能以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同，故对群发公司认为石××拒绝加班系严重违反公司管理规定之主张，本院不予采信。群发公司所发通告中明确表示对石××予以辞退并不予办理辞退手续，故该通告实系解除与石××的劳动关系的书面通知，后群发公司未经征询工会意见即在公司内四处张贴公告，系以公示的方式向石××送达了该通告，双方的劳动关系自送达石××时即解除。
摘要2：（续）群发公司单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的相关规定，原审认定系违法解除并无不当。
摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事判决书（2020）闽09民终1020号
【裁判摘要】杨×作为原宁德新能源公司的技术人员,在履职期间必然接触宁德新能源公司的技术秘密、商业秘密,无论杨×是否属于高级管理人员或高级技术人员,其均应当负有保密义务,其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员。杨云与宁德新能源公司签订的《保密和竞业限制协议》系双方的真实意思表示，合法有效，双方应当按照协议的约定全面履行自己的义务。宁德新能源公司已向杨×支付了竞业限制补偿金，但杨×离职后在竞业限制期限内与宁德新能源公司有竞争关系的企业工作、提供服务，违反竞业限制义务，构成违约，应按协议约定承担支付100万元违约金责任。
摘要2：
摘要1：【案号】辽宁省鞍山市中级人民法院民事判决书(2021)辽03民终3549号
【裁判摘要１】顾××于1994年即在鞍山市特种设备监督检验所工作，后转到北辰公司继续在原工作地点从事原工作，直到2019年被辞退，共工作25年。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。一审认定顾××在劳动关系解除前十二个月平均工资为2750元，显然不高于鞍山市上年度职工月平均工资三倍，故北辰公司向顾××支付赔偿金的数额应为137500元(2750×25×2)。原审法院以12个月为标准计算赔偿金不当，本院予以纠正。
【裁判摘要２】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未签订劳动合同的双倍工资，并非提供劳动的对价，而是对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚，不属于劳动报酬，因此未签订劳动合同二倍工资中超出一倍部分应适用一年的申请仲裁时效期间。
【裁判摘要３】根据《中华人民共和国社会保险法》第五十九条第二款，社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定；第六十一条，社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人；第六十三条第一款，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。综合上述法律规定，征缴社会保险费属于社会保险费征收部门的行政职责，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
摘要2：
摘要1：【裁判要点】
1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
摘要2：
摘要1：【裁判要点】用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
摘要2：
摘要1：【案号】上海市第二中级人民法院民事判决书(2018)沪02民终11292号
【裁判摘要１】部门被撤销劳动者职位已经取消可以协商解除劳动合同——劳动合同法第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。就本案而言，房×所在的战略部是否被撤销一节，大都会人寿公司提交的保险业风险管理白皮书、组织架构调整变动公告、2017年度规划评估报告的审议及批准等证据能够相互印证，足以证明战略部已被撤销、房×的职位已被取消的事实。在此情形下，原劳动合同已无法履行，双方可以就变更劳动合同进行协商。为此，大都会人寿公司向房×发出《员工变动确认信》，安排的岗位符合房×的意愿，且薪资、工作地点均不变，但房×并未同意公司的调岗方案，后又经协商，直至大都会人寿公司出具解除通知时，房×也仅表示不同意解除，仍未对公司的调岗协商方案表示同意，该些事实表明房×与大都会人寿公司未就变更劳动合同达成一致，大都会人寿公司据此解除双方的劳动合同，于法有据。房×主张大都会人寿公司系违法解除，并诉求恢复劳动关系及解约后的工资，一审法院未予支持，并无不当，此项判决应予维持。
【裁判摘要２】对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量——关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系大都会人寿公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房×的主观过错导致的。在2017年度，房×为大都会人寿公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房×在2017年度已在大都会人寿公司工作满一年；在大都会人寿公司未举证2017年度房×的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房×在该年度为大都会
摘要2：
摘要1：【案号】河南省新乡市中级人民法院民事判决书(2019)豫07民终571号
【裁判摘要】2017年11月6日，金龙铜管公司向康××邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。．．．．．．金龙铜管公司以康××旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故康××要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。金龙铜管公司上诉认为其向康××送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。
摘要2：
摘要1：解读：（１）用人单位解除劳动合同依据为《劳动合同法》第３９条、第４０条，用人单位终止劳动合同依据为《劳动合同法》第４４条；（２）用人单位将劳动者存在解除劳动合同情形通知劳动者终止劳动合同，劳动者可以请求撤销该终止劳动合同通知书并要求继续履行劳动合同。
摘要2：
摘要1：【案号】湖南省高级人民法院民事裁定书(2020)湘民申2160号
【裁判摘要】（１）即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止；（２）劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位以达到法定退休年龄为由解除劳动关系应当支付违法解除劳动合同的赔偿金——《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的……”最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》{[2015]民一他字第6号}认为，“应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为准”。据此，即便劳动者达到法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇，劳动合同并不当然终止。本案中王××并未享受基本养老保险待遇，衡阳市人民政府机关第二幼儿园必须严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的条件和程序解除劳动关系。而衡阳市人民政府机关第二幼儿园以王××达到法定退休年龄为由解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。但事实上双方的劳动关系已经解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，衡阳市人民政府机关第二幼儿园应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
摘要2：