摘要1：【案号】上海市第一中级人民法院民事判决书(2020)沪01民终8357号；上海市长宁区人民法院民事判决书(2020)沪0105民初5679号
【裁判摘要】仲裁审理中原告表明解除事由中的违纪事实为被告违反薪酬保密制度，在职期间将其工资银行明细交予案外人吴某作为诉讼证据，本院即审查上述违纪解除事由是否成立。对此，一则，员工本人的工资明细不仅是公司的信息，同时也是员工的个人信息，两者存在竞合，员工对其个人信息在合理范围内享有一定的使用权。被告将其本人的工资明细提供给案外人，系因法院需查明相关案件事实的需要，被告提供工资明细的行为具有合理性。二则，从员工本人工资信息的性质上来看，系出于公司管理需要，员工才需要承担该保密义务，而公司解除劳动合同的行为系对员工最严厉的一种处罚措施，解除劳动合同应当与违纪的“严重性”相匹配，被告仅将其本人的工资银行明细提供给案外人用以诉讼，原告以此认为该行为达到严重违反公司规章制度的程度，显属不当。
摘要2：
摘要1：——公司规章中薪酬保密条款的合法性审查
【裁判要点】同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。
【案件索引】一审：江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号（2013年3月13日）；二审：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号（2013年7月5日）
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院行政裁定书(2017)最高法行申7070号
【裁判摘要】本院经审查认为，结合王某某的再审申请理由，本院主要对王玉萍应当以身份性质办理退休还是以工作岗位性质办理退休问题进行审查。根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》(劳力字﹝1992﹞46号)、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》(劳办发﹝1994﹞169号)、《劳动部关于印发(关于贯彻执行若干问题的意见》的通知》(劳部发﹝1995﹞309号)等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。根据《山西省人民政府办公厅转发关于山西省企业全面实行劳动合同制实施办法的通知》(晋政办发﹝1994﹞100号)第六条规定，要打破干部与工人、固定工与合同制以及不同所有制职工的身份界限，统称“企业职工”。职工可以在不同所有制企业之间合理流动。因此，实行全员劳动合同制后，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。根据原审查明事实，王某某自1989年8月参加工作以来，一直从事生产技能岗位相关工作，系工人岗位，应当按退休时所在岗位办理退休。因此，按照工人的退休标准进行审核、批准退休并无不当。山西省人社厅批准王玉萍退休所依据的规范性文件，即晋劳关字﹝1995﹞195号和晋政办发﹝1994﹞100号，并不违反法律、行政法规的规定，应属合法有效。
摘要2：
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书 (2021)川民申393号
【裁判摘要】提出辞职属于形成权，提出辞职到达单位后又要撤回不产生撤回效力——案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因唯品会简阳公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事判决书(2021)鲁民再203号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”本案中，汇宏公司称在2014年为任×建立了社会保险账户，并为其依法缴纳各项社会保险费。但任×提交的医疗保险缴费明细和滨州市社会保险个人网上服务系统查询的任义的各项保险费缴费历史记录证明，汇宏公司为任×缴纳的职工养老保险的起止时间为2014年3月至2017年10月；缴纳工伤保险的起止时间为2014年3月至2017年10月；缴纳职工医疗保险的起止时间为2017年4月至2017年10月；缴纳失业保险的起止时间为2017年8月至2017年10月；缴纳生育保险的起止时间为2017年8月至2017年10月。即汇宏公司为任×缴纳的社会保险费缴费年限不足。汇宏公司辩称，2014年之前其已通知任×缴纳社会保险费，但任×拒绝缴纳，并提交任义出具的《申请》予以证明。本院认为，即便该《申请》是真实的，从内容看，任×在2012年仅拒绝参加社会基本养老保险的缴纳，并未放弃缴纳其他社会保险。对任×未放弃参保的工伤保险、职工医疗保险、失业保险及生育保险，汇宏公司亦存在缴费年限不足的问题。因此，汇宏公司虽为任×建立了五项社会保险账户，但缴费年限不足，属于前述法律规定的未依法为任×缴纳社会保险费的情形，任×以此为由要求汇宏公司向其支付解除劳动合同经济补偿金具有事实和法律依据。二审判决认定汇宏公司已依法为任×缴纳了社会保险费，并判决驳回任×要求汇宏公司支付经济补偿金的诉讼请求，认定事实、适用法律错误，依法应予纠正。
摘要2：
摘要1：【案号】重庆市高级人民法院民事裁定书(2021)渝民申778号
【裁判摘要】关于黄×以力帆公司未依法为其缴纳社会保险费为由、要求解除劳动合同的主张是否成立的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者的劳动合同解除权在性质上属于形成权，其行使应受一定期限的限制。根据庭审查明的事实，在双方劳动关系存续期间，力帆公司确实存在在2011年2月至2013年4月期间未为黄×缴纳社会保险费的情形，但在2013年5月至双方劳动关系解除的2019年12月，力帆公司均依法为黄×参加了社会保险。黄×在长达六年多的时间内未就2011年2月至2013年4月期间的参保情况提出异议，一、二审认定黄×的劳动合同解除权已经消灭，并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事裁定书(2017)粤民申1227号
【裁判摘要】被执行人财产不足以清偿全部债务时工人工资债权优先于抵押权清偿——本案争议的焦点是在执行分配中，工资债权与抵押债权的受偿顺位问题。工人工资是基于劳动合同产生的，维持劳动者生存权的特种债权，对工人工资债权应当优先保护。尽管中行广东省分行因对涉案房产享有抵押权而对房屋拍卖款享有优先受偿权，但生效判决认定谭××等人对穗粤公司享有工资职权，在穗粤公司已经没有其他财产来清偿公司工资的情况下，原判决认定工人工资债权应当优先于抵押债权受偿，并无不当。
摘要2：
摘要1：【目录】1．问:用人单位已为本单位职工购买人身意外伤害保险等商业保险的，能否在该商业保险赔付金额范围内扣减其所应承担的工伤保险赔付金额?2.问:用人单位与劳动者约定免除用人单位参加社会保险的法定义务是否有效，劳动者能否据此约定解除劳动合同并主张经济补偿金？3.问:劳动者代替用人单位向社会保险经办机构补缴社会保险费后主张用人单位返还该费用的，应如何处理?4.问:工伤职工请求用人单位承担工伤保险项目和标准范围外的医疗费用，应否予以支持?5.问:用人单位以劳动者达到法定退休年龄为由终止劳动合同，而劳动者尚未享受基本养老保险待遇的，劳动者以此为由向用人单位主张劳动合同终止的经济补偿金应否予以支持?6.问:超过法定退休年龄的人员被认定为工伤能否享受一次性伤残就业补助金?
摘要2：【来源网络未经核对】
摘要1：【目录】1. 问：劳动合同期满后劳动者继续留在用人单位工作，但双方未续签书面劳动合同，劳动者能否据此向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资？2. 问：用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的期限？3. 问：用人单位支付未订立无固定期限劳动合同二倍工资的期限？4. 问：追索二倍工资中的另一倍工资应如何适用仲裁时效？5. 问：二倍工资中另一倍工资的计算基数应如何确定？
摘要2：【来源网络未经核实】
摘要1：解读：（１）劳动者追索双倍工资的另一倍工资是用人单位因违反法律规定而应承担的惩罚性赔偿，其性质不属于工资报酬，应当适用１年的仲裁时效期间；（２）且另一倍工资的仲裁时效应自劳动者申请仲裁之日起往前倒推一年按日计算。
摘要2：
摘要1：解读：（１）因二倍工资中另一倍工资并非劳动者付出劳动所获得的劳动报酬，应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为计算基数；（２）不包含加班工资、非常规性奖金等不确定性收入和津贴、补贴等福利性收入。
摘要2：
摘要1：解读：（１）用人单位与劳动者约定免交社会保险费应当认定无效，但国有、集体企业长期“两不找”、“停薪留职＂等隐性劳动关系中劳动者与用人单位约定免交社会保险费可以认定有效；（２）因劳动者一方原因导致未交纳社会保险费，劳动者无权主张解除劳动合同经济补偿金；（３）因用人单位原因未予办理或补缴社会保险费，劳动者有权主张解除劳动合同的经济补偿金。
摘要2：【注解１】用人单位被责令补缴社会保险费后能否要求员工返还社会保险补贴？——（１）劳动者与用人单位关于不缴纳社会保险改为发放保险补贴之约定因违反法律、行政法规强制性规定而属于无效约定；（２）用人单位根据无效合同有权主张劳动者向其返还已发放的保险补贴费用；（３）用人单位主张返还已经发放的保险补贴费用适用劳动仲裁时效规定而不是用诉讼时效规定。
【注解２】职工声明自愿放弃缴纳社会保险费不影响职工享受工伤保险待遇。——参考案例：上海市第三中级人民法院行政判决书(2019)沪03行终101号
【注解３】（１）单位为职工缴纳各种社会保险法定义务不能通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃；（２）由职工自行负担应由单位负担的社保费用违反了国家社会保险征缴强制性规定而无效。——参考案例：最高人民法院民事裁定书(2022)最高法民申28号
摘要1：解读：超过法定退休年龄人员被认定为工伤不应再享受一次性伤残就业补助金。
摘要2：【注解１】超过法定退休年龄人员被认定为工伤不享受一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金｜（１）在达到退休年龄之前已与用人单位形成劳动关系，因达到退休年龄终止劳动合同但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止；（２）超过法定退休年龄后再就业不属于劳动法律关系保护范围，用人单位无需支付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。——参考案例：福建省高级人民法院民事裁定书(2020)闽民申379号
【注解２】已达法定退休年龄但不能享受退休待遇终止劳动合同需要支付一次性伤残就业补助金但不需支付经济补偿金。——参考案例：辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2020)最高法民辖25号
【裁判摘要】劳动关系具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定，劳动合同约定管辖条款无效——根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。可见，协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。山东省泰安市泰山区人民法院作为劳动合同履行地的基层人民法院，北京市海淀区人民法院作为用人单位所在地的基层人民法院，对本案都具有管辖权。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三十六条规定，两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，先立案的人民法院不得将案件移送给另一个有管辖权的人民法院。在原告韩鹏选择向山东省泰安市泰山区人民法院起诉的情况下，山东省泰安市泰山区人民法院对本案有管辖权，泰安市中级人民法院裁定将本案移送至北京市海淀区人民法院不当。
摘要2：
摘要1：【案号】上海市第一中级人民法院民事判决书(2021)沪01民终12274号
【裁判摘要】根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同、办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，上诉人于2019年12月2日向被上诉人提出离职，同日，双方签订《协议书》，其中载明：因双方劳动关系而产生的所有义务及未结清款项甲方(大家人寿公司)均已全部履行和结清，乙方(王寅)对此予以确认，并自愿放弃以任何理由向甲方主张任何权利(包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼或任何其他控告投诉等)。现上诉人提供的证据不足以证明双方签订《协议书》时存在胁迫等致使《协议书》无效的情形。至于上诉人所主张的该协议直接导致其损失70余万元的后果故而存在因显失公平而可撤销情形，鉴于上诉人作为完全民事行为能力人，其在签署协议时应当知晓双方之间已结及未结款项情况以及签署该协议的相应法律后果，即便确实存在上诉人所主张的未结款项，上诉人签订协议的行为亦可视为作出放弃相应权利的意思表示，现上诉人以此为由主张该协议显失公平，依据不足，本院难以支持。据此，一审法院认定双方签订的《协议书》合法有效，并无不当，本院予以认同。在此基础上，上诉人再主张业务绩效提奖及浮动岗位津贴，缺乏事实与法律依据，本院对此不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】重庆市第一中级人民法院行政判决书(2019)渝01行终310号
【裁判摘要】王××遭遇交通事故时是否属于上班的合理时间即是否符合“上下班途中"。《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；……"同时，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条（一）项、（三）项规定，在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中或者从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中，社会保险行政部门认定为“上下班途中"的，人民法院应予支持。本案中，根据上诉人举示的《劳动合同》、工伤认定调查笔录、《道路交通事故认定书》等证据，结合庭审笔录中各方当事人的陈述，能够认定王××在长安跨越公司工作，2018年4月7日18时许，乘坐公司为其配备的渝Ａ×××××号小型客车，19时55分许车辆行驶至沪渝高速公路出城方向1672KM处与前车发生追尾交通事故致其受伤，王××在此次交通事故中不承担事故责任的事实。上述证据相互映证，可以证明王××是为了4月8日能准时上班而提前于4月7日16时许从距离万州280余公里的家中出发前往公司。虽然事发当日不是上班时间（“清明"小长假的最后一天），但因王××属于异地工作，居家与工作地相距较远，放假回家后提前一天返回职工宿舍，既符合其平时的惯常往返方式也符合常理，同时亦符合公司《关于对渝万往返乘车安排的通知》第三条“乘车规定：（8）返万时间原则上为假期最后一日，……"的规定。王××发生事故时是4月7日19时50分，已经是晚上，故其提前返回公司的时间处于合理范围内，并未过分提前超出必要限度。如果苛求王××必须于4月8日当天工作日上班出行，才构成《工伤保险条例》“上下班途中"的要求，那么王××须于当日临晨3时左右就要出发前往万州才能按时到达工作岗位，显然既不符合人体生理条件也不符合常理，更不利于对异地工作劳动者的保护。因此，王××事发当日提前返回公司宿舍休息，也是为了第二天能够正常上班不耽误，符合以“上下班为目的"基本条件，具有正当性和合理性，应当认定其发生交通事故时处于上班的合理时间。因此，王××受伤符合《工伤保险条例》第十四条(六)项及《最高人民法院关于审理工伤保险行
摘要2：（续）政案件若干问题的规定》第六条（一）项、（三）项之规定，应当认定为工伤。上诉人作出的万州人社伤险不认字〔2018〕8号《不予认定工伤决定书》认定事实清楚，但适用法律错误，依法应予撤销。同理，市人社局作出的渝人社复决字〔2018〕109号《行政复议决定书》亦属适用法律错误，同样应予撤销。上诉人认为王××不是正常上班时间而受伤不应认定工伤的理由不能成立，本院不予支持。
摘要1：【案号】山东省泰安市中级人民法院民事裁定书(2021)鲁09民终3200号
【裁判摘要】因追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，未向劳动仲裁委员会仲裁而径行向人民法院提起诉讼裁定驳回起诉——一审法院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。根据以上规定，用人单位与劳动者在履行劳动合同中因“社会保险”发生争议，属于劳动争议，应当“向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的”，“可以向人民法院提起诉讼”，即劳动争议案件，申请仲裁是诉讼的前置程序。本案中，原告为被告“垫付”养老保险后向被告追偿发生争议，被告辩称原告该垫付行为系职工“福利”，根据被告的抗辩本案涉及该垫付是否系职工“福利”的认定。即，本案无论是原告为被告垫付社会保险争议，还是是否属于“福利”争议，均系基于双方之间的劳动关系且发生在劳动合同履行过程中，本案属于劳动争议。山东省高级人民法院审判监督一庭，于2020年5月19日发布了《关于劳动争议案件再审实务中若干问题的解答》，该解答在劳动者向用人单位追偿社会保险费发生的争议是否受理的问题中规定，“用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，法律性质上属于为用人单位先行垫付费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，属于人民法院劳动争议诉讼的受理范围。”根据以上解答的精神，劳动者缴纳了本应由用人单位承担部分社会保险费后，向用人单位追偿发生的争议属于劳动争议，用人单位在缴纳了本应由劳动者承担部分社会保险费后，向劳动者追偿发生的争议亦属于劳动争议。
摘要2：（续）庭审中，原告主张该追偿法律关系符合不当得利构成要件，但即便如此亦不能否认该争议系基于劳动关系产生的事实，且也只有在劳动关系中才可以产生该追偿权。综上，原被告关于追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，原告未向劳动仲裁委员会仲裁而径行诉至一审法院，原告的起诉依法应予以驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第二百零八条第三款规定，裁定：驳回原告山东鼎元建设集团有限公司的起诉。本院认为，上诉人与被上诉人因追偿社会保险费产生的争议属于劳动争议，上诉人未向劳动仲裁委员会仲裁而径行向人民法院提起诉讼，违反了相关法律规定，一审法院予以驳回并无不当。上诉人的上诉请求于法无据，本院不予支持。
摘要1：【案号】北京市第三中级人民法院行政判决书(2021)京03行终368号
【裁判摘要】异地代缴社保违法，需在本地补缴——根据《社会保险法》第五十七条第一款的规定，用人单位应当向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险稽核办法》规定，缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费，社会保险经办机构在发现被稽核对象在缴纳社会保险费方面存在违法行为的，应据实写出稽核意见书，被稽核对象应在限定期限内予以改正。本案中，胡×向朝阳区社保中心提出投诉，反映大公国际公司未为其缴纳2009年8月至2018年8月期间的社会保险。根据《劳动合同》《协议书》《胡×工资明细表》以及《询问笔录》等在案证据材料，可以认定胡×于2009年8月至2018年8月期间与大公国际公司存在劳动关系，大公国际公司未依法在其社会保险登记地北京市朝阳区为胡舰缴纳该期间的社会保险，违反《社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险稽核办法》等法律规范规定的用人单位应为职工足额缴纳社会保险费的法定义务，大公国际公司委托其他单位为胡×在山东省济南市缴纳社会保险，不能取代其在社会保险登记地依法应当承担的社会保险费缴纳义务。朝阳区社保中心在查明上述事实的基础上，作出《稽核整改意见书》，认定事实清楚，依据正确。
摘要2：
摘要1：【案号】辽宁省大连市中级人民法院民事判决书(2019)辽02民终6086号
【裁判摘要１】本案的65,000元的性质为因违法解除劳动合同而支付的赔偿金，该款的一半为补偿原告的工资，而另一半为惩罚性质的，而非补偿性质，故被告将65,000元/2=32,500元的工资部分列为优先债权，而另一部分32,500元赔偿性质的列为劣后债权并无不妥。而16,800元失业赔偿金系因用人单位侵权而给原告造成的损失赔偿，应当属于普通债权，原告主张该笔款项为优先债权无事实依据，不予支持。
【裁判摘要２】失业金全称失业保险金，是失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用，是对失业人员在失业期间失去工资收入的一种临时补偿。失业人员失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提供相关材料；失业人员应在终止或解除劳动合同之日起60日内向受理其单位失业保险业务的经办机构申领失业保险金。本案中，被上诉人宏达公司因未向失业保险经办机构及时报送材料，致上诉人赵××未能及时领取失业保险金，被上诉人宏达公司对上诉人赵××构成侵权，其给上诉人赵××造成的损失应予赔偿。因此，上诉人赵××向被上诉人宏达公司主张的案涉16,800元性质上属于侵权损害赔偿金，而非《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第（一）项规定的破产人拖欠职工的费用或补偿金。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书（2020）苏民申7285号
【裁判摘要】本案中，东成公司并没有提供充分有效的证据证明顾××在中商公司的工作岗位不属于临时性、辅助性、替代性的工作岗位，而且我国劳动合同法关于“三性”的规定是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，派遣单位或用工单位违反上述管理性规定的，不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力，故原审判决认定东成公司与顾××存在劳动关系，并无不当。
摘要2：
摘要1：问题：劳务派遣不符合临时性、辅助性、替代性的“三性”规定是否无效？
解读：（１）《劳动合同法》第６６条第１款关于“三性”的规定（临时性、辅助性、替代性）是针对派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定；（２）派遣单位或用工单位违反“三性”管理性规定不影响劳务派遣协议和劳动合同的效力。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2015)民申字第919号
【裁判摘要】被拖欠的工程款并非劳务分包费用并不具备《建设工程司法解释》第２６条第２款规定的适用条件——现恒达机械厂突破合同相对性向宏祥公司主张权利，其依据的是《建设工程司法解释》第二十六条第二款的规定。该款规定：“实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。”第一款规定“实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理，”比较第二款规定的文意内容，可以看出，实际施工人提起索要工程款的诉讼，原则上应当适用第一款规定，以不突破合同相对性为法律适用的基本原则；第二款是突破合同相对性的特别规定，诣在保护农民工的合法权益。实际施工人是指因转包、违法分包、肢解合同等违法行为施工合同被认定为无效，实际从事工程建设的主体为实际施工人，为有别于施工人、承包人、建筑施工企业等法定施工主体的表述方式，《建设工程司法解释》使用了实际施工人概念。实际施工人可能是自然人、超资质等级施工的建筑施工企业、超资质许可施工范围从事工程基础或结构建设的劳务分包企业等。从实际施工人的人员构成看，在施工现场实际从事施工作业的人员多为农民工。实际施工人与其发包人形成了施工合同关系，实际施工人内部法律关系为劳动合同关系或劳务合同关系，农民工工资或劳务报酬在工程款中的占比很高，多为农民工的基本生活保障费用。为此，《建设工程司法解释》第二十六条第二款作出了特殊情况下准许实际施工人突破合同相对性向发包人主张工程欠款的规定。本案恒达机械厂系经与成大公司之间签订的钢梁制作安装协议书而取得案涉钢梁制作安装工程，并按合同约定需提供钢梁的制作、运输、安装等作业，且包工包料，可见其提供的是专业技术安装工程并非是普通劳务作业，被拖欠的工程款并非劳务分包费用，并不具备《建设工程司法解释》第二十六条第二款规定的适用条件。恒达机械厂已按合同约定完成的钢梁工程承包作业，也仅仅是宏祥公司与博源公司之间建设工程施工合同内容中的部分施工内容，属违法分包工程，并非全面履行发包人与承包人之间的合同。因此，并不符合《建设工程司法解释》第二十六条规定的情形，一、二审判决未判定宏祥公司承担连带责任并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书(2017)川民申1945号
【裁判摘要】达到法定退休年龄终止劳动合同无需支付经济补偿——用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提系双方存在劳动关系且劳动关系的解除或终止符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形。本案中，申请人王××于2014年4月年满50周岁，已达到国家法定的企业职工退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”之规定，王××与被申请人××酒店公司所签订的劳动合同至2014年4月已终止。王××与××酒店公司于2014年开始签订劳务合同，从2014年至2016年8月××酒店公司通知王××解除劳务合同期间，双方系劳务关系，并非劳动关系。原审判决认定双方之间并未形成劳动关系，判决驳回王××要求梓州酒店公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求并无不当。
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摘要1：【摘要】根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
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摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事判决书(2021)京01民终1228号
【裁判摘要】双方均认可梁×在2019年3月8日入职物业公司，因此双方自2019年3月8日建立劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，梁×于2019年8月5日年满50周岁，达到法定退休年龄，因此，在2019年8月5日双方的劳动关系终止，一审法院对此认定正确，本院不持异议。
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摘要1：【案号】重庆市高级人民法院民事判决书(2017)渝民再226号
【裁判摘要】本案争议的焦点是谭××超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，双方之间系劳动合同关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同即终止，其与用人单位不再具有劳动合同关系，之后参加或继续工作的，与用人单位之间形成劳务关系。本案中，谭××已于2012年12月27日达到法定退休年龄，其与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系依法已经终止，其超过法定退休年龄继续在龙兴煤矸石砖厂工作，与龙兴煤矸石砖厂形成劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提是双方具有劳动合同关系。本案谭××与龙兴煤矸石砖厂的劳动合同关系已经终止，双方系劳务关系，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六规定的情形。
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摘要1：【案号】山东省高级人民法院民事裁定书(2021)鲁民申27号
【裁判摘要】职时已超过法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围——用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格是双方之间是否形成劳动关系的首要条件。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，孙××与春雨公司并未订立书面劳动合同，孙××于2017年5月到春雨公司处上班时年满51周岁，已超过《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄的”涵义的复函》规定的女工人的法定退休年龄，不属于法律、法规规定的劳动关系的主体范围。且《山东省劳动合同条例》第六十一条明确规定：“用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员或者达到法定退休年龄人员，以及年满十六周岁的在校学生的，应当与被招用人员订立书面劳务协议，明确双方的权利义务。”故张××１、张××２请求确认孙××与春雨公司之间存在劳动关系的事由不能成立，其可通过确认二者之间的其他法律关系另行主张权利。
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摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之十二——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任
摘要2：【注解】（１）用人单位未履行竞业限制期间经济补偿支付义务并不意味着劳动者可以“有约不守”，但劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，用人单位未按约定支付经济补偿已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务；（２）根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
摘要1：人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之七：张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理
摘要2：【注解】（１）“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。（２）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借用。（３）借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。
摘要1：１.张某与某物流公司劳动合同纠纷案——用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同；２.张某与某商业公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定；３.李某与某软件公司劳动争议纠纷案——新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇；４.丁某与某机械公司劳动争议纠纷案——如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇；５.张某与某汽车公司劳动争议纠纷案——受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇；６.李某与某餐饮公司劳动争议纠纷案——受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假；７.张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案——员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工"如何处理；８.王某等与某汽车配件公司劳动争议纠纷案——如何快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议；９.张某与某体检公司劳动合同纠纷案——培训期间工资是否属于专项培训费用；１０.赵某与某网络公司劳动合同纠纷案——劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效；１１.万某与某食品公司劳动合同纠纷案——视为订立无固定期限劳动合同后用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的是否应当支付第二倍工资；１２.乐某与某银行竞业限制纠纷案——用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者是否需承担竞业限制违约责任；１３.张某与某物业公司劳动合同纠纷案——用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效；１４.孙某与某模具公司劳动合同纠纷案——用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点；１５.刘某与某科学院劳动争议纠纷案——事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位能否与其解除聘用合同
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