摘要1：【案号】新疆维吾尔自治区喀什地区中级人民法院民事判决书(2021)新31民终1842号
【裁判摘要】劳动者在劳动过程中给用人单位造成损失的，用人单位向劳动者追偿应当同时满足两个条件：1．劳动者存在故意或者重大过错且造成重大损失；2．劳动合同或者用人单位制定的内部规章制度规定。考虑到劳动关系不同于一般民事关系，具有一定的特殊性，用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与劳动者获得的报酬之间的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险。通常情况下，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失且有约定或者规定的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。
摘要2：
摘要1：【案号】安徽省高级人民法院民事裁定书(2019)皖民申2336号
【裁判摘要】宁××作为太保广德支公司的员工，其在收到骆××支付的280元保费后，未及时为骆××办理保险单或其他保险凭证，亦未将该款上交太保广德支公司，确有不当。但鉴于用人单位和劳动者的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，且劳动者履职不当通常与用人单位提供的工作条件、监督管理、教育培训存在一定的关系。因此，用人单位在就劳动者的履职行为对外承担责任后，向劳动者主张追偿，须有充足的法律依据或合同依据。．．．．．．原审认定太保广德支公司并未提供充分证据证明宁××未在太保广德支公司处为案外人骆××办理保险业务存在故意或重大过失，并无不当。本案系用人单位向劳动者追偿损失，根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。太保广德支公司在本案未提供证据证明其与宁××之间的劳动合同对损失赔偿有明确约定，二审援引上述规定并无错误。
摘要2：
摘要1：【案号】甘肃省嘉峪关市中级人民法院民事判决书(2021)甘02民终346号
【裁判摘要】虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》对劳动者因职务行为造成用人单位的财产损失是否应予赔偿并无规定,但《工资支付暂行规定》第十六条明确规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。宏顺公司与范×之间未签订书面劳动合同，双方对因劳动者原因给用人单位造成损失如何赔偿未进行约定，但是范×作为劳动者，应当在工作过程中尽到审慎的注意义务，尽量避免给用人单位造成损失。本案损失的发生,劳动者和用人单位均有过错，作为劳动者的范×,其在未核实QQ昵称为“李××”的人是否为宏顺公司经理李××的情况下，轻信诈骗人员，在转账操作的过程中亦未严格遵守财务制度的要求，在会计凭证未经宏顺公司领导审签的情况下就进行转账汇款，存在一定过错；作为用人单位的宏顺公司，其制定了《管理制度汇编》、《员工手册》等公司管理制度，依据宏顺公司提交的上述证据可以证实该公司出纳岗位的任职条件是要具备工程系列初级以上职称和财务上岗资格证，熟知公司各项业务，精通分管业务，技术过硬，同时对新入职员工培训工作也作出了相关规定，但宏顺公司在招用范×时对其是否具有专业财会知识、从业资格等均未进行审查。事实上，范×在入职宏顺公司之前仅在其他公司从事过三个月的会计工作，其不具备宏顺公司对出纳的岗位要求，宏顺公司未严格按照公司规章制度招用员工，在范×入职后亦未对其进行财务法律法规、专业知识、操作技能、风险防控等方面的岗前培训，且在诈骗人员联系范×称永强房地产公司要向宏顺公司转账93000元时，范×向宏顺公司经理李××汇报，李××作为公司管理人员，在未核实所谓永强房地产公司是否与其公司有业务往来的情况下，同意诈骗人员所称的转账事宜，该行为也直接导致范×在后续过程中放松警惕轻信诈骗人员，故宏顺公司自身管理亦存在问题,对损害结果的发生具有较大过错。结合双方的过错程度,风险承受能力、入职时间及已获报酬等综合因素,一审法院酌定范×承担25%的赔偿责任，宏顺公司自身承担75%的责任并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省苏州市中级人民法院民事判决书 (2018)苏05民终8862号
【裁判摘要】最高人民法院《关于审理人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》并未赋予用人单位在对外赔偿后向劳动者追偿的权利。劳动部《工资支付暂时规定》第16条规定了用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失，本案中特种守押公司与何××签订的劳动合同中并无相关约定。根据特种守押公司《关于运钞车及交通安全管理规定》第五条，驾驶员在执行任务途中发生交通事故的，根据事故责任的轻重承担不同比例的经济损失。特种守押公司该规定不违反国家法律行政法规及政策规定，在该规章制度已向劳动者公示的情形下可作为法院审理劳动争议案件的依据。但特种守押公司在一审中明确不以劳动争议纠纷主张权利，因此其向何××进行追偿的法律依据和合同依据不足。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书（2021）京民申3465号
【裁判摘要１】用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，爱心自强公司认可其未给王××缴纳社保的事实，王××据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。爱心自强公司关于王××自愿放弃缴纳社会保险以及解除通知送达瑕疵，主张无需支付王××解除劳动关系的经济补偿金的再审理由，缺乏法律依据，本院不予支持。
【裁判摘要２】关于未休年休假工资，劳动者主张用人单位支付其未休年假工资的，用人单位应当对已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年假工资的情况进行举证，如用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。现爱心自强公司提供的主张王××已休完带薪年休假的证据并不充分，原审法院对其主张未予采信，处理正确。
摘要2：
摘要1：【案号】天津市高级人民法院民事裁定书(2021)津民申512号
【裁判摘要】制式模板合同系双方真实意思表示且不违反法律规定合法有效——经审查，《解除劳动关系协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律规定。原审法院认定该协议合法有效并无不当。龙××主张该协议无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
摘要2：【案号】天津市第一中级人民法院民事判决书（2020）津01民终5910号
【摘要】原告提出其与被告签订的《解除劳动关系协议书》是制式模板，不具有法律约束力；被告未按法律规定给原告缴纳社保及公积金，违反国家法律的强制性规定，应属无效。《解除劳动关系协议书》虽是制式模板，但是双方真实意思的表示，未违反国家法律的规定，合法有效。劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；协议书双方签字认可，解除劳动关系协议成立，自成立时生效。故原告请求判令，原、被告于2017年12月10日签订的《解除劳动关系协议书》无效的请求，既无事实依据，也无法律规定，不予支持，予以驳回。
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2016)最高法民申135号
【裁判摘要】职工破产债权确认纠纷的被告也应为被申请破产的企业——张××于2014年4月9日向乐山市中级人民法院提起诉讼，要求破产清算组支付一次性安置费，即解除劳动合同的经济补偿金等。张××系国营乐山造纸厂的内退职工，国营乐山造纸厂破产时的《职工安置方案》对内退人员的安置方案是“由乐山市轻化工协会与其签订《内退职工托管协议》，负责内退人员管理、代缴社保和生活费发放，直至办理退休”，破产清算组按照此方案执行并无不当。本案实质是张××要求确认职工破产债权，根据《最高人民法院关于〈中华人民共和国企业破产法〉施行时尚未审结的企业破产案件适用法律若干问题的规定》第九条第二款关于“债权人就争议债权起诉债务人，要求其承担偿还责任的，人民法院应当告知该债权人变更其诉讼请求为确认债权”的规定，破产债权确认纠纷应当以债务人即被申请破产的企业为被告。在最高人民法院制作的《人民法院破产程序法律文书样式（试行）》关于破产债权确认诉讼一审用的民事判决书（文书样式97）中，所列被告亦为债务人，企业管理人系诉讼代表人。该文书样式说明第四条规定：“本样式同样适用于职工权益清单更正纠纷。”据此，职工破产债权确认纠纷的被告也应为被申请破产的企业，本案的适格被告应为国营乐山造纸厂。根据《中华人民共和国企业破产法》第二十五条第（七）项关于“管理人履行下列职责：（七）代表债务人参加诉讼、仲裁或者其他法律程序”的规定，除法律有特殊规定外，企业管理人不以自己的名义参加诉讼。故张××关于本案系职工破产债权确认纠纷，破产清算组是适格被告的理由不能成立。本案起诉时，国营乐山造纸厂的营业执照尚未注销，一审法院向张××释明本案适格被告为国营乐山造纸厂适当。张××经释明后仍拒绝变更被告，一审法院裁定驳回其起诉并无不当。
摘要2：【解读】职工对破产清算组列出清单载明的职工债权有异议可以请求破产清算组更正，破产清算组不予更正的，应以债务人（非债务人破产管理人）为被告向法院提起确认之诉。
摘要1：【案号】上海市第二中级人民法院民事判决书（2022）沪02民终1609号
【裁判摘要】用人单位对员工请假是否予以准许有一定的自主决定权。虽邵×在拘留期间通过其亲属向××劳务公司请假，但邵×在请假时并未如实陈述请假的事由。且邵×连续数个工作日均在未经××劳务公司核准的情况下缺勤，对××劳务公司的正常经营活动带来了不利影响，故××劳务公司有权依据公司规章制度解除劳动合同。一审法院认定××劳务公司不构成违法解约并判决对邵×要求支付违约解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持，符合法律规定。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院民事判决书(2013)民申字第1585号
【裁判摘要】未建立劳动法律关系、不符合《企业破产法》第１１３条第１款规定的债权，不应按《企业破产法》第一顺序予以清偿——本案的争议焦点主要是申请人及其招录的100名民工与被申请人之间是否建立劳动法律关系，申请人主张的债权是否属于被申请人拖欠的职工工资。根据申请人提供的甲方第一运输公司与乙方联营二队王××签订的《挂靠协议》，仅能证明乙方是挂靠甲方进行工程施工，不能证明联营二队是被申请人成立的。申请人未提供任何向××等100名临时工与被申请人之间的劳动合同等证据，不能证明联营二队的民工与被申请人之间建立了劳动法律关系。申请人在再审申请书中也承认“挂靠协议签订以后，申请人组织了90多名民工和十多名技术人员”，进一步证实民工是申请人自己雇佣的，与被申请人并无劳动法律关系。申请人提供的其与被申请人2004年5月18日的对帐单上关于“第一汽车运输公司已支付工程款1654314.36元，现尚欠联营二队王××工程款850971.58元”的记载，进一步证实被申请人只对申请人进行结算，与其他工人不直接发生劳动法律关系，且结算的债权性质是工程款，不是职工工资。另外，乌鲁木齐市中级人民法院(2009)乌中民四初字第58号－157号民事判决书“四、……，鉴于向××在本案中所主张的劳务费也包含在第一汽车运输公司欠付王××的工程款数额之内，故依照法律规定，首先应当按照破产清算程序对第一汽车运输公司欠付王××的工程款进行处理；其次，依照合同的相对性原则，由王××再行向向××进行结算”等内容，确认申请人与被申请人之间的债权性质是工程款，且判决中“依据合同的相对性原则”旨在强调申请人与向××等人之间有合同关系，向××等人与被申请人之间没有直接的劳动法律关系，故申请人认为该判决确认了其主张的债权是劳务费，应按第一顺序予以清偿的理由不成立。从申请人提供的材料可知，其对被申请人的债权1003225.58元包括工程款、起步价、挖掘机误工费，根据《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第一款第（一）项的规定，不应按第一顺序清偿。
摘要2：
摘要1：解读：用人单位依据《劳动合同法》第９０条规定，要求劳动者承担违法解除劳动合同或者违反保密义务、竞业限制赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
摘要2：
摘要1：解读：用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
摘要2：
摘要1：解读：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致３个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】湖南省长沙市天心区人民法院民事判决书(2021)湘0103民初4996号
【裁判摘要１】根据法律规定,客户名单构成商业秘密中,应同时具备“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施”三个特性,其构成与相关公知信息的一般客户信息不同。对于人原告主张的被告手机微信的客户名单是否属于商业秘密,应从是否具有上述三个特性作出判断。1.是否“不为公众所知悉”,《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第九条规定,有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得,应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“不为公众所知悉”。本案中，原告所主张的涉案客户名单应当属于汇集众多客户的客户名册，该客户名册原告花费大量的人力、物力、财力，该客户名册包含了客户的名称、工作单位、联系方式、交易意向等特殊信息，该信息区别于相关公知信息，应当认定为具有秘密性。2.是否“能为权利人带来经济利益、具有实用性”。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十条规定,有关信息具有现实的或者潜在的商业价值,能为权利人带来竞争优势的,应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“能为权利人带来经济利益、具有实用性”。本案中，获得涉案客户会节约交易成本,增加交易机会,具有现实的或者潜在的商业价值、增加交易机会,能为原告带来竞争优势及经济利益。3.是否“经权利人采取保密措施”。《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十一条规定,权利人为防止信息泄漏所采取的与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施,应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“保密措施”。保密措施是保持、维护商业秘密秘密性的手段。符合反不正当竞争法第九条规定的保密措施应当表明权利人保密的主观愿望,并明确确定作为商业秘密保护信息的范围,使义务人能够知悉权利人的保密愿望及保密客体,并在正常情况下足以防止涉密信息泄露。这是因为商业秘密既然是通过自己保密的方式产生的权利,如果权利人自己都没有采取保密措施,就没有必要对该信息给予保护,这也是保密措施在商业秘密构成中的价值和作用所在。本案中，原告与新入职工作人员签订《竞业禁止与保密协议》，
摘要2：（续）劳动合同中也有相关保密条款的约定，原告将涉案微信号采取绑定公司专人手机，将涉案微信公众号内部的客户名单每日上传到EC管理系统，该系统采取账户密码验证登录等形式，商业秘密的保护毕竟在技术上依然存在困难，对行为人保密措施的认定标准不宜过高，原告采取的上述措施以上足以认定其对涉案客户名单采取了一定的保密性措施。综上，原告的涉案客户名单具有商业秘密的一般特征，应当认定属于商业秘密的客户名单。
【裁判摘要２】该四被告私自带走的微信号属于公司财产，现原告又有此诉请主张，四被告应返还业务微信，对已绑定自己私人手机号的应予以解绑与变更。
摘要1：【案号】浙江省高级人民法院行政裁定书(2015)浙行终字第338号
【裁判摘要】劳动人事争议不具有行政可诉性——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行•••••”二审庭审中，经法庭询问，上诉人胡晓××确其提出的诉讼请求是要求被上诉人杭州市人民政府、杭州市教育局履行受理其申请，解决其与杭十四中续订教师聘用合同以及工资、福利待遇争议的法定职责。上述争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第（二）、（四）、（五）项规定可以仲裁的人事争议。《人事争议处理规定》(2011修正)第二条规定:“本规定适用于下列人事争议：••••••（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”第三条规定:“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”上述规定表明事业单位内发生的人事争议解决的途径为协商—调解—仲裁—民事诉讼。上诉人已就涉案争议向杭州市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并由该仲裁委员会于2012年1月16日作出杭人仲受字[2011]1号裁决，之后又经一、二审诉讼，由法院作出终审裁定，上述仲裁裁决已发生法律效力。现上诉人又以杭州市人民政府、杭州市教育局为被告要求履行解决涉案争议的法定职责。上诉人要求两被上诉人履行的职责并非行政法意义上的法定职责，而是人事管理职责。如上所述，该职责不属于行政诉讼受案范围。
摘要2：【解读】（１）我国现阶段人事争议处理的基本程序：协商→调解→仲裁→民事诉讼的途径解决；（２）人事管理职责不属于行政诉讼受案范围。
摘要1：解读：（１）《劳动法》第４１条，用人单位由于生产经营需要可以延长工作时间的条件为“经与工会和劳动者协商后”、第４２条规定不受第４１条限制的三种特殊延长工作时间情形；（２）公司如果不属于《劳动法》第４２条规定的特殊延长工作时间情形，在未与工会和劳动者协商的情况下要求员工加班，公司辞退不服从加班安排的员工属于违法解除劳动合同。
摘要2：
摘要1：
摘要2：
摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事判决书（2020）闽09民终1020号
【裁判摘要】杨×作为原宁德新能源公司的技术人员,在履职期间必然接触宁德新能源公司的技术秘密、商业秘密,无论杨×是否属于高级管理人员或高级技术人员,其均应当负有保密义务,其属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制人员。杨云与宁德新能源公司签订的《保密和竞业限制协议》系双方的真实意思表示，合法有效，双方应当按照协议的约定全面履行自己的义务。宁德新能源公司已向杨×支付了竞业限制补偿金，但杨×离职后在竞业限制期限内与宁德新能源公司有竞争关系的企业工作、提供服务，违反竞业限制义务，构成违约，应按协议约定承担支付100万元违约金责任。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2018)苏民申3647号
【裁判摘要】用人单位对劳动者工作岗位进行合理变更的，劳动者应予以配合；劳动者对调整工作岗位持有异议，应当采取合理的方式予以解决，采取拒不到岗的方式予以回应不符合法律规定——根据张××与欧蓝贸易公司签订的劳动合同第二条约定，欧蓝贸易公司可根据工作需要及张永庐的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整张××的工作岗位，并根据岗位变动情况调整其工资；绩效考核不合格的，系不能胜任工作，欧蓝贸易公司应为张××提供培训或者调整工作岗位。本案中，欧蓝贸易公司2016年6月28日评分考核中，张××考核等级为不合格，对此张××在考核表上签名确认。欧蓝贸易公司据此调整张××的工作岗位，且工作内容、工作职责不变，并未违反合同约定。张××主张调整工作岗位后其工资待遇会相应降低，但未能提供证据予以证明。用人单位对劳动者工作岗位进行合理变更的，劳动者应予以配合。如劳动者对调整工作岗位持有异议，应当采取合理的方式予以解决。张××对于欧蓝贸易公司的调岗行为，采取拒不到岗的方式予以回应，既不符合法律规定，又违反了双方劳动合同的约定。一、二审法院关于欧蓝贸易公司对张××工作岗位的调整符合法律规定及双方劳动合同的约定的认定并无不当。
摘要2：【案号】江苏省南京市中级人民法院民事判决书(2017)苏01民终6703号
摘要1：【案号】辽宁省鞍山市中级人民法院民事判决书(2021)辽03民终3549号
【裁判摘要１】顾××于1994年即在鞍山市特种设备监督检验所工作，后转到北辰公司继续在原工作地点从事原工作，直到2019年被辞退，共工作25年。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。一审认定顾××在劳动关系解除前十二个月平均工资为2750元，显然不高于鞍山市上年度职工月平均工资三倍，故北辰公司向顾××支付赔偿金的数额应为137500元(2750×25×2)。原审法院以12个月为标准计算赔偿金不当，本院予以纠正。
【裁判摘要２】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未签订劳动合同的双倍工资，并非提供劳动的对价，而是对用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚，不属于劳动报酬，因此未签订劳动合同二倍工资中超出一倍部分应适用一年的申请仲裁时效期间。
【裁判摘要３】根据《中华人民共和国社会保险法》第五十九条第二款，社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定；第六十一条，社会保险费征收机构应当依法按时足额征收社会保险费，并将缴费情况定期告知用人单位和个人；第六十三条第一款，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。综合上述法律规定，征缴社会保险费属于社会保险费征收部门的行政职责，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
摘要2：
摘要1：最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知（法〔2022〕167号）
【目录】指导案例179号 聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案；指导案例180号 孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案；指导案例181号 郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案；指导案例182号 ***翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案；指导案例183号 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案；指导案例184号 马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案；指导案例185号 闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
摘要2：
摘要1：【裁判要点】用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2019)京民申986号
【裁判摘要】申请人林氏兄弟公司与被申请人聂××签订的《合作设立茶叶经营项目的协议》系自愿签订的，不违反强制性法律、法规规定，属有效合同。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。双方签订的协议第一条明确约定聘任聂××为茶叶经营项目经理，“聘任”一词一般表明当事人有雇佣劳动者为其提供劳动之意；协议第三条约定了聂××的取酬方式，无论在双方设定的目标公司成立之前还是之后，聂××均可获得“基本工资”、“业绩”等报酬，与合作经营中的收益分配明显不符。“合作经营”合同的典型特征是共同出资，共担风险，本案合同中即未约定聂××出资比例，也未约定共担风险，与合作经营合同不符。从本案相关证据上看，聂××接受林氏兄弟公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况，且所发工资与出勤天数密切相关。双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。故原判认定申请人与被申请人之间存在劳动关系并无不当。双方签订的合作协议还可视为书面劳动合同，虽缺少一些必备条款，但并不影响已约定的条款及效力，仍可起到固定双方劳动关系、权利义务的作用，二审法院据此依法改判是正确的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聂××出具了《终止合作协议通知》，告知聂××终止双方的合作，具有解除双方之间劳动关系的意思表示，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，林氏兄弟公司未能提供解除劳动关系原因的相关证据，应当承担不利后果。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省连云港市中级人民法院民事判决书(2019)苏07民终658号
【裁判摘要】西区人力资源公司还称孙×在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及西区人力资源公司的陈述，西区人力资源公司在已知孙××存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙××从事其他工作，即使在向孙××出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当，本院对西区人力资源公司就该争议的上诉观点不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省南京市中级人民法院民事判决书(2018)苏01民终10066号
【裁判要点】用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】上海市第二中级人民法院民事判决书(2018)沪02民终11292号
【裁判摘要１】部门被撤销劳动者职位已经取消可以协商解除劳动合同——劳动合同法第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。就本案而言，房×所在的战略部是否被撤销一节，大都会人寿公司提交的保险业风险管理白皮书、组织架构调整变动公告、2017年度规划评估报告的审议及批准等证据能够相互印证，足以证明战略部已被撤销、房×的职位已被取消的事实。在此情形下，原劳动合同已无法履行，双方可以就变更劳动合同进行协商。为此，大都会人寿公司向房×发出《员工变动确认信》，安排的岗位符合房×的意愿，且薪资、工作地点均不变，但房×并未同意公司的调岗方案，后又经协商，直至大都会人寿公司出具解除通知时，房×也仅表示不同意解除，仍未对公司的调岗协商方案表示同意，该些事实表明房×与大都会人寿公司未就变更劳动合同达成一致，大都会人寿公司据此解除双方的劳动合同，于法有据。房×主张大都会人寿公司系违法解除，并诉求恢复劳动关系及解约后的工资，一审法院未予支持，并无不当，此项判决应予维持。
【裁判摘要２】对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量——关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系大都会人寿公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房×的主观过错导致的。在2017年度，房×为大都会人寿公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房×在2017年度已在大都会人寿公司工作满一年；在大都会人寿公司未举证2017年度房×的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房×在该年度为大都会
摘要2：
摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事判决书(2015)粤高法民终字第52号
【裁判摘要１】《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；（三）普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。”原审法院据此判决，确认张××享有万商公司的第一顺序的债权为2027250.00元（工资1610583.33元，经济补偿金166666.67元，额外经济补偿金83333.33元，代通知金166666.67元），第三顺序普通债权为1238093.00元（违约金1200000.00元，一、二审案件受理费和财产保全费38093.00元），符合上述法律条文第一款的规定。万商公司根据上述条文第三款的规定上诉称，张××属于万商公司的高级管理人员，其申报的工资债权应按照该企业职工的平均工资予以调整。对此本院认为，由于张××的工资债权金额已经生效判决确认，而张××从总裁职位离职时距离万商公司被裁定破产已有2年之久，其后任已另有两人，故张××的工资额不适用《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第三款的规定，其申报的工资额不应作为破产企业的高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资调整计算。
【裁判摘要２】关于张××的额外经济补偿金与未提前30天通知解除劳动合同补偿金是否应作为第一顺序债权予以清偿的问题。根据查明的事实，本院作出的（2007）粤高法民一终字第308号生效判决，认定万商公司欠付张恩恒额外经济补偿金83333.33元与未提前30天通知解除劳动合同补偿金166666.67元，均属于《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定的“法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”，故张××向万商公司申报的上述两项债权应作为第一顺序债权予以清偿。原审判决将上述补偿金确认为第一顺序清偿债权，于法有据，本院予以支持。
摘要2：
摘要1：【案号】福建省高级人民法院民事裁定书(2021)闽民申2825号
【裁判摘要】存在疑点的先盖章后打字证据不予采信——林××提交的2014年8月15日的《证明》，主张系劳动合同补充协议，天阙公司不予认可，经鉴定该《证明》系先盖章后打字，其落款时间亦与林××主张的出具事由不符，原审判决认为该《证明》存在诸多疑点，不予采信，并未违反法律法规规定。
摘要2：
摘要1：【案号】湖南省长沙市中级人民法院民事判决书(2022)湘01民终1449号
【裁判摘要】《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。司法实践中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，××集团公司与吴×签订的《劳动合同》中约定吴×从事专业职能类岗位工作，同时约定××集团公司有权根据工作需要或个人能力对吴×的岗位进行调整。××集团公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴×不愿意调往外省的意愿，将吴×从××新材设计工程部的工程管理岗调整至××总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。××集团公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴×的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定××集团公司属于合法行使用工自主权的行为。××集团公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴×的工作岗位进行调整。如吴×对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴×在××集团公司向其发送《员工调动通知书》后，并经××集团公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，××集团公司据此解除与吴×的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定××集团公司无需向吴×支付经济补偿，处理并无不当，本院予以支持。
摘要2：
摘要1：【案号】山东省滕州市人民法院民事判决书(2021)鲁0481民初5628号
【裁判摘要１】《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条规定：“起诉必须符合下列条件：(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；(二)有明确的被告；(三)有具体的诉讼请求和事实、理由；(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”本案中，葛××系秒购网络公司法定代表人，其作为原告诉请任职公司变更登记，与本案有直接利害关系；本案有明确的被告和具体的诉讼请求和事实、理由，所依据的主要事实是葛××系秒购网络公司的法定代表人，在任职数月后担心因公司经营所带来的风险，且并未实际参与公司经营，双方未签订劳动合同，秒购网络公司亦未向葛××发放薪资报酬，故要求不再担任法定代表人。而秒购网络公司不配合办理法定代表人变更事项，侵害其合法权益。同时，根据我国《公司法》规定，公司法定代表人、股东等与公司之间的纠纷属于平等主体之间的民事争议，属于人民法院受理民事案件的范围。秒购网络公司登记在滕州市，本院依法享有管辖权。综上所述，葛××的起诉符合法律规定的条件，本院依法应予受理。
摘要2：【裁判摘要２】《中华人民共和国民法典》第六十一条第一款规定：依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人，为法人的法定代表人。该条第二款规定：法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。基于上述法律规定，法定代表人是以公司名义从事民事活动，其行为后果由所任职公司承受。因此，法定代表人与所任职公司之间的法律关系符合委托代理法律关系，应当定性为委托合同法律关系。在委托合同关系中，受托人有权随时解除委托合同，辞去代理。本案中，作为受托人的葛××有权解除委托合同，辞去法定代表人职务。《中华人民共和国公司法》第十三条规定：公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。及与本案，葛××第一项诉讼请求系基于其已不愿再担任公司法定代表人之事实，请求终止其与秒购网络公司之间法定代表人的委托关系并办理法定代表人变更登记。葛××自2021年5月份即提出不再担任法定代表人，期间曾与股东赵×多次协商变更法定代表人未果，且多次至滕州市行政审批服务局办理变更法定代表人业务均被告知无法办理，表明葛××主观上已无继续担任法定代表人的意愿，亦表明秒购网络公司并无配合葛××办理变更法人登记的意愿。因秒购网络公司系一人有限责任公司，葛××并非秒购网络公司股东，股东赵×不配合办理法人登记变更，葛××则无法通过公司自治途径寻求解决问题之道。若人民法院驳回葛××的诉讼请求，则葛××因此所承受的法律风险将持续存在，而无任何救济途径。因此葛××要求秒购网络公司在登记机关变更法定代表人的诉讼请求，本院依法予以支持。至于变更后的法定代表人由谁担任，应当由秒购网络公司决定，葛××无权干涉。因此，葛××在第一项诉讼请求中要求将法定代表人由葛××变更登记为赵×，本院依法不予支持。因秒购网络公司为一人公司，赵×为唯一股东，因此秒购网络公司在登记机关变更葛××的法定代表人登记，赵×有义务办理。
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2022)京民申1216号
【裁判摘要】本案中，双方当事人劳动合同已于2020年3月8日到期，此时合同到期终止。陈××继续工作至2021年3月，双方未签劳动合同。和食宜养公司主张员工手册中对劳动合同自动延续有规定，但和食宜养公司提交的员工手册记载的发布及修改时间均早于和食宜养公司成立时间，陈××对此不予认可，在无其他证据佐证的情况下，该证据真实性无法认定。陈××虽然在入职承诺书上签字，但其中关于“我已经认真阅读员工手册”的承诺显然系和食宜养公司预先打印的格式条款，现有证据不足以证明陈××已经收到员工手册。和食宜养公司主张双方应视为已订立无固定期限劳动合同，不应支付未签订劳动合同的双倍工资差额，缺乏法律依据。二审判决和食宜养公司应支付陈××未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。
摘要2：