摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事裁定书（2019）闽09民终1347号
【裁判摘要】退休争议不属于民事案件主管范围——章某所提出的依法认定被上诉人作出章凤退休违法、享受劳动关系期间的待遇、用人单位应当继续履行劳动合同以及因强制退休造成的损失赔偿等诉讼请求，是基于其认为不符合退休条件而产生的争议。而劳动者是否符合法定退休条件是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的，该事项属于劳动社会保障部门的行政职权，劳动者与用人单位因此发生的争议不属于劳动争议的范畴，并非人民法院受案范围。在劳动社会保障部门未对章某是否符合退休条件作出认定之前，章某上述诉请尚不具备起诉条件，一审裁定驳回其起诉并无不当，应予维持。
摘要2：
摘要1：【案号】福建省宁德市中级人民法院民事裁定书(2019)闽09民终146号
【裁判摘要】用人单位经营和用工自主权不属于法院民事案件受理范围——本案主要系因定岗、调岗引发的纠纷，而双方当事人签订的劳动合同并未具体明确约定章某的具体岗位及相关工资水平，该合同第六条约定：甲方可以根据进公司业绩、规章制度、乙方的工资表现和能力，以及乙方工作年限、受罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平。可见，本案中的定岗、调岗属于用人单位经营和用工自主权范畴，而非劳动合同约定的用人单位义务，故本案不属于人民法院受理的民事案件范围，本案应当裁定驳回起诉。
摘要2：
摘要1：解读：用人单位经营和用工自主权不属于劳动争议民事案件受理范围。
摘要2：【注解１】员工调岗通常属于用人单位用工自主权范围。
【注解２】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
【注解３】（１）用人单位对劳动者工作岗位进行合理变更的，劳动者应予以配合；（２）劳动者对调整工作岗位持有异议，应当采取合理的方式予以解决，采取拒不到岗的方式予以回应不符合法律规定。——参考案例：江苏省高级人民法院民事裁定书(2018)苏民申3647号
【注解４】调岗不具有合理性，员工不服从公司调岗未到新的工作岗位报到而是到公司原岗位上班不能视为旷工，公司以旷工解除劳动合同构成违法解除。——参考案例：江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2020)苏10民终1058号
【注解５】不接受调岗而离职能否请求经济补偿金？｜公司合理调岗属于生产经营自主权范围，劳动者要求支付被迫解除劳动合同精解补偿金及赔偿金不予支持。——参考案例：北京市高级人民法院民事裁定书(2018)京民申2706号；北京市高级人民法院民事裁定书(2019)京民申45号
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事判决书(2019)京01民终3427号
【裁判摘要】上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"——“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。此处的“无法履行"则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。合力亿捷信息公司裁撤BD部门系其上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定的情形。合力亿捷信息公司系违法解除劳动合同，应支付侯某某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院民事判决书(2020)最高法民终576号
【裁判摘要１】缴纳社会保险费不足以认定为内部承包关系——关于东方公司与黄某某之间是借用资质关系还是内部承包关系的问题｜二审中，东方公司虽提交了《河南省城镇职工企业养老保险在职职工信息查询单》，但黄某某否认与东方公司之间存在劳动合同关系，且在二审庭审中称不知道东方公司为其购买养老保险的事实，主张其已经在天津购买了社会保险。东方公司一审中认可其与黄某某之间是借用资质关系，二审中亦未提交证据证明其与黄某某之间签订过劳动合同或者向黄某某发放过工资。故一审判决认定本案实质上是没有资质的实际施工人黄某某借用有资质的东方公司名义施工建设工程，并无不当。东方公司关于其与黄某某之间系内部承包关系、案涉《工程施工内部承包协议书》有效的上诉理由不能成立。
【裁判摘要２】关于东方公司请求黄××按照案涉工程价款的1.2%支付管理费是否有事实和法律依据的问题｜黄××与东方公司之间系借用资质关系，但建设工程领域借用资质的行为违反了法律的强制性规定。双方约定的管理费实际是黄××借用资质所支付的对价。东方公司请求黄××按照案涉工程价款的1.2%支付管理费缺乏法律依据，本院不予支持。
摘要2：【案号】最高人民法院民事裁定书(2021)最高法民申3897号
【摘要】根据查明的事实，东方公司虽然名义上将承包亚星公司的工程内部承包给黄××，但实质上是没有资质的实际施工人黄××借用有资质的东方公司名义施工，原审根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条第二项规定，认定《建设工程施工合同》与《工程施工内部承包协议书》无效，具有事实和法律依据。黄××与东方公司之间系借用资质关系，但建设工程领域借用资质的行为违反了法律的强制性规定。故原审不予支持东方公司二审上诉请求黄××按照案涉工程价款的1.2%计取收益费，适用法律并无不当。．．．．．．案涉工程已竣工验收合格并移交业主单位使用，东方公司作为被挂靠人已与发包人亚星公司签订工程结算协议书对工程价款进行了结算，黄××作为挂靠人，要求由其对工程价款进行结算，没有法律依据。在东方公司与亚星公司双方确认工程项目结算总价基础上，原审根据已支付工程款、已支付的剩余工程款、已支付的社会保险费，黄××的自认等，结合举证责任分配规则，从而认定需要向黄建国支付工程款的数额，不缺乏证据证明。
摘要1：董事辞职何时生效（最高法院民二庭第8次法官会议纪要）
【法律问题】董事向公司董事会提交辞职书后，如何确定辞职的生效时间？
【法官会议意见】我国公司法就董事向公司董事会提交辞职书后辞职何时生效未作明确规定。但《公司法》第37条、第99条明确规定由公司股东会或者股东大会选举和更换非由职工代表担任的董事，且没有任何法律规定公司可以强迫任何人担任董事，故公司与董事之间实为委托关系，依股东会的选任决议和董事答应任职而成立合同法上的委托合同。根据《合同法》第410条关于委托人或者受托人可以随时解除委托合同的规定，董事辞职是单方民事法律行为，依据董事对公司的单方意思表示而发生效力，无须公司批准，但法律、行政法规或者公司章程另有规定，或者经公司与辞任董事一致同意由董事撤回辞职书的除外。董事辞职导致董事会成员低于法定人数的，该董事仍须依法履行董事职责至股东会或者股东大会选举补充新的董事之日；须依据法律、行政法规和公司章程的规定，以及董事与公司订立的劳动合同，依法履行其在公司兼任的其他职责。
摘要2：
摘要1：解读：（１）根据《社会保险法》第５８条第１款、《社会保险费征缴暂行条例》第１０条第１款之规定，用人单位申请办理社会保险登记期限为自用工之日起３０日内，按月缴纳社会保险费；（２）根据《人力资源和社会保障部关于印发工伤保险经办规程的通知》第１０条规定，对于本月申报缴费期结束后新招录的职工，可以及时申报并补缴工伤保险费为其办理职工参保预登记；（３）员工入职当月未及时申报社保发生工伤事故，司法实践中存在由社保赔偿和社保不赔偿的不同判令，用人单位在员工入职用工前应办理好社保申报手续或参保预登记手续以避免社保风险。
摘要2：【注解１】根据《工伤保险条例》第６２条第２款和人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第３条规定：
（１）未参保职工发生工伤由用人单位支付费用；
（２）用人单位参保并补缴费用和滞纳金后，由工伤保险基金支付的“新发生的费用”包括：
Ａ．因工受伤的，支付参保后新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残职工伤残津贴，以及参保后解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金；
Ｂ．因工死亡的，支付参保后新发生的符合条件的供养亲属抚恤金。
【注解２】根据《福建省实施〈工伤保险条例〉办法》第９条规定：“用人单位应当按规定缴纳工伤保险费，并及时向经办机构报送本单位人员情况表和人员增减明细表。”／“用人单位报送人员情况表和人员增减明细表的次日为参保生效日期。”工伤保险自缴费次日起生效。
【注解３】
（１）《工伤保险条例》第62条第2款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”——用人单位“未参加工伤保险”，由用人单位支付工伤保险待遇费用。
（２）《工伤保险条例》第62条第3款规定：“用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”
（３）《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第3条规定：“《工伤保险条例》第六十二条规定的“新发生的费用”，是指用人单位参加工伤保险前发生工伤的职工，在参加工伤保险后新发生的费用。其中由工伤保险基金支付的费用，按不同情况予以处理：（一）因工受伤的，支付参保后新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残职工伤残津贴，以及参保后解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金；（二）因工死亡的，支付参保后新发生的符合条件的供养亲属抚恤金。”
（４）用人单位在职工发生工伤前未参保但在职工发生工伤后参加工伤保险，参加工伤保险后新发生费用由工伤保险基金支付。
（５）因此，工伤保险自缴费次日起生效，对用人单位影响并不大。
【注解４】已参保尚未缴费不影响社保工伤保险理赔。——参考案例：内蒙古自治区包头市
摘要1：【案号】山东省烟台市中级人民法院民事判决书(2021)鲁06民终1367号
【裁判摘要】《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十五条规定：“单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的根据。”国裕公司提交的《通知函》是该公司发给公司工会组织的函件，本案中作为证明解除劳动合同程序合法的证据，不是该公司向人民法院提供的证明材料。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十二条规定：“私文书证的真实性，由主张以私文书证证明案件事实的当事人承担举证责任。私文书证由制作者或者其代理人签名、盖章或捺印的，推定为真实。私文书证上有删除、涂改、增添或者其他形式瑕疵的，人民法院应当综合案件的具体情况判断其证明力。”《通知函》中有国裕公司和该公司工会委员会的盖章，王某某主张《通知函》要有出具证明的当事人签字，该主张是对证据性质的错误理解且无法律依据，其主张该证据没有证明效力本院不予采信。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再98号
【裁判摘要】《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款规定“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担"。经查，孙某某在本案中提供的就诊病历已经医疗费发票证实，孙某某最早于2012年3月25日起即在江阴市人民医院、当地卫生院等多家医院就其呼吸病情就诊，后至北京煤炭总医院住院治疗，出院诊断为双肺弥漫性疾病、职业病相关可能性大。2013年1月17日江阴市疾病控制中心诊断孙某某为铸工尘肺壹期。从孙某某治疗的过程来看，孙某某的尘肺病并非一经就诊就确诊的，而是经过多家医院诊治后，由江阴市疾病控制中心最终诊断为铸工尘肺壹期。因此，孙某某在上述医院就诊的过程符合法律所规定的疑似职业病病人的诊断、医学观察期间，孙某某为治疗所产生的相关费用应由用人单位承担。二审法院认定孙某某主张的2013年1月17日前的医疗费因属基本医疗保险而非工伤保险范畴，应由孙某某先向社会保险机构申报理赔后再行处理，显属适用法律错误，应予纠正。．．．．．．《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，凯发公司是派遣单位，江天公司是接受单位，而孙某某是在江天公司铸工岗位上履行劳动合同过程中遭受职业损害，形成职业病，其职业病损害后果也得到了行政主管机关认定，因此派遣单位凯发公司、接受单位江天公司应当对孙某某的职业病损害承担连带赔偿责任。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2019)苏民再491号
【裁判摘要】享受居民养老保险不属于依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《司法解释三》）第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。原审法院基于上述规定认定由于朱某某在进入华昆公司处工作时已达到法定退休年龄，且其已经在扬州市江都区享受居民养老保险待遇，故其与华昆公司不存在劳动关系。但本院注意到，上述规定中“人民法院应当按劳务关系处理"的前提系相关人员已经依法享有养老保险待遇或领取养老金，《劳动合同法》第四十四条也规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，理解《司法解释（三）》第七条规定的关键即在于确定如何认定劳动者已经享有了基本养老保险待遇或领取退休金。基本养老保险是一种强制性保险，其目的在于国家通过强制用人单位和劳动者缴纳社会保险，建立社会保障体系，使劳动者在达到法定退休年龄等情形退出劳动领域时，可以依法获得相应的物质保障，定期领取生活费用，降低用人单位的风险。在我国，享受基本养老保险待遇包括退休、离休、退职等三种情况，且必须符合一定的条件，如达到退休年龄、达到一定的连续工龄或达到一定的缴费年限等，因此只有符合一定条件的劳动者，办理了退休、离休、退职手续，领取退休金的，才视为已经依法享有基本养老保险待遇或领取退休金。本案中，朱某某虽然已经达到退休年龄，但其享受的居民养老保险并非《司法解释（三）》第七条所规定的基本养老保险待遇或退休金，两者在参保范围、基金筹集、领取条件等方面存在诸多区别，故原审法院以朱某某已享受居民养老保险为由，认定其已依法享有基本养老保险待遇或领取退休金，与华昆公司之间系劳务关系错误，本院依法予以纠正。
摘要2：
摘要1：【案号】中华人民共和国最高人民法院行政裁定书(2019)最高法行申5262号
【裁判摘要】劳动者对劳动仲裁、劳动监察具有选择权——劳动者与用人单位之间因解除劳动合同、支付经济补偿金、工资、赔偿金发生争议的，劳动者可以选择申请劳动仲裁的方式解决，也可以选择作为投诉人向有管辖权的人力资源社会保障行政部门投诉，请求对用人单位未依法支付工资、经济补偿金、赔偿金的违法行为进行查处予以解决。两条救济途径都是劳动者的法定救济途径。劳动者未选择申请仲裁，而是选择投诉，人力资源社会保障行政部门经调查查实的证据证明，用人单位确实存在未依法支付工资、经济补偿金、赔偿金违法行为的，应当依法责令用人单位改正或者作出相应的行政处理决定；只有在经充分调查核实，仍无法查实相关事实时，才可以告知投诉人申请劳动仲裁加以解决。享有管辖权的人力资源社会保障行政部门未经充分调查核实，便告知举报人申请劳动仲裁解决争议的，属于不履行法定职责的行政违法行为。
摘要2：
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事裁定书(2017)京民申430号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。截止2015年7月10日，何某累计病休已满300天，医疗期已满。何某医疗期届满后仍持续向瑞表公司提交全休病假条的情况，说明何某医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。瑞表公司2015年7月30日向何某发送解除劳动合同通知不违反医疗期相关规定，二审法院认定此种情况下瑞表公司解除劳动合同符合法律规定，属依法解除，适用法律正确，处理并无不当。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省南京市中级人民法院行政判决书(2020)苏01行终17号
【裁判摘要１】《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项的理解与适用问题——《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡"如何适用，应从以下几方面把握。首先，对《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项中规定的工作时间、工作岗位的理解。《工伤保险条例》未对工作时间和工作岗作出规定。《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》分别规定了职工工作时间、单位规定时间和制定上下班具体时间，以及劳动合同约定的工作时间。一般来讲，工作时间是指法律规定的或者单位要求职工工作的时间。工作岗位和工作场所并无区别，是指职工日常工作所在的场所以及因受临时指派所从事工作的地点。本案中，对洪某某在工作时间、工作岗位突发疾病，各方当事人均无异议，本院予以确认。其次，对《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项中规定的“突发疾病"的理解。1.突发疾病的种类。《工伤保险条例》未对“突发疾病"作出明确规定。劳动和社会保障部《关于实施工伤保险条例若干问题的意见》（劳动社部函〔2004〕256号）第三条规定：“条例第十五条规定‘职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤’。这里的‘突发疾病’包括各种疾病"，由此可见，突发疾病种类，并没有具体限制。2.“突发疾病"的性质。《工伤保险条例》未对突发疾病的性质作出规定。但《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）的“突发疾病"结果仅包含死亡一种情形，而对于突发疾病导致的其他后果不能视同工伤。“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡"状态包括突发疾病立即死亡、突发疾病未立即死亡而事后未历经抢救死亡、突发疾病历经抢救无效死亡等情形。再次，关于《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定中“在48小时之内经抢救无效死亡"的理解。1.“48小时"的起算时间。《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施若干问题的处理意见》（苏人社规〔2016〕3号）规定：“十一、《条例》第十五条规定的‘在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡’，是指职工在工作时间和工作岗位上突发疾病于工作场所内死亡或者从工作场所直接送医抢救无效死亡。‘48小时’的起算时间，
摘要2：（续）以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。"2.死亡时间。死亡时间的认定应当以医疗机构证明为准。医疗机构相关从业人员具有专业的医疗知识，对死亡有专业的判断，且作为医疗机构，亲临了对患者的救治过程，其对患者死亡的宣布，一般是在死者亲属等均在场的情况下，通过医疗器械的显示，作出宣告，相对更为客观。
摘要1：劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函（劳办发［１９９６］２３８号）
【摘要】
一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
二、关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工或事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同的约定办理。
三、关于机关、事业单位、社会团体中的“工勤”人员包括哪些人员以及是否适用《劳动法》问题。按照《国家公务员暂行条例》的有关规定，工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度。
摘要2：
摘要1：对于劳动者工资的具有组成，《劳动法》《劳动合同法》及司法解释等没有作出明确具体的规定。
根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第４条规定，工资总额由６个部分组成：（１）计时工资；（２）计件工资；（３）奖金；（４）津贴和补贴；（５）加班加点工资；（６）特殊情况下支付的工资。
根据《国家统计局﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第４条规定，工资总额不包括的项目的范围：（１）有关劳动保险和职工福利方面的费用；（２）劳动保护的各种支出。
根据《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第５３条规定，劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
——参考：《民事审判实务问答》１３０.用人单位向劳动者支付的补助、补贴等是否应当计入职工工资总额
摘要2：
摘要1：劳动争议范围（９种）：（１）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（２）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（３）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（４）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（５）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（６）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（７）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（８）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（９）因企业自主进行改制发生的纠纷。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2020)最高法民辖12号
【裁判摘要】因履行挂靠协议发生纠纷不属于专属管辖——挂靠是指挂靠者通过借用被挂靠者的资质证书、营业执照、银行账户等资质，以被挂靠企业名义对外开展业务，挂靠者一般自负盈亏，被挂靠者收取固定管理费或者挂靠费。与挂靠相比，内部承包一方主体通常为发包单位的人员，与发包单位有合法的人事、劳动合同关系。在经营上，挂靠主要以挂靠者自己投入财产为主，而内部承包以使用发包企业财产为主，发包企业通常还提供工程所需的必要技术，进行必要的安全、质量管理。另，非法转包、分包与挂靠虽然都是将项目工程整体或者部分转交他人，但非法转包、分包往往是承包方在承包案涉工程后，再将工程整体转包或者一部分内容分包，而挂靠通常是实际施工人事先与承包人进行约定后再承包工程，一般而言，非法转包、分包实际施工人可能有相应施工资质，但挂靠人基本都没有施工资质。．．．．．．据此，力筑公司与邵某之间更符合挂靠特征。综上，本案属于挂靠人与被挂靠人之间在挂靠过程中履行挂靠协议所发生的争议，并非发包人与承包人、转包人或分包人之间发生的建设工程施工合同纠纷，不适用有关专属管辖的规定，应当按照被告住所地和合同履行地的法定管辖原则确定管辖法院。
摘要2：
摘要1：上海市浦东新区人民法院涉自贸试验区典型案例之八——劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的正常、合理的管理及安排。企业行使用工自主权亦应当具备正当合理性，如其本身工作指令及安排不当，劳动者在具有正当理由未能服从的情况下，用人单位以此为由解除劳动合同难以得到法律支持
摘要2：
摘要1：解读：（１）根据《劳动合同法》第２３条第２款规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”（２）用人单位请求违反竞业限制的劳动者注销关联公司，实际上是要求取消关联公司的主体资格，没有法律依据，不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】福建省福州市中级人民法院民事判决书（2020）闽01民终3585号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”虽然根据在案证据无法确认欧浦登公司《员工手册》的制定过程是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条民主议定程序，但该《员工手册》系《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定并作为合同附件已告知劳动者，其中关于无故连续旷工3日以上予以开除的规定合理且不违反法律、行政法规、政策及合同规定，可以作为公司用工管理的依据。且即使没有该《员工手册》，劳动者因客观原因不能按时依约提供劳动，亦应当向用人单位如实说明请假原因以供审核并提交凭据，此为劳动者应遵守的基本劳动纪律。本案中，黄某某仅仅发送一条短信以被拘留为由向欧浦登公司申请请假十五天，并未告知欧浦登公司拘留性质、拘留原因、作出拘留决定的机关以及联系方式等以供核实，欧浦登公司未予准许其请假申请并无不当。不予计算周六、周日，2019年5月24日起至该月30日，黄某某旷工5天；至6月10日黄某某出现在公司，其旷工天数达到11天，且始终未向欧浦登公司提交行政处罚决定书，黄某某的行为严重违反公司规章制度和劳动纪律，欧浦登公司作出解除劳动合同的决定符合法律规定。欧浦登公司已将解除劳动合同的理由通知工会，并于2019年6月10日将解除劳动合同的决定告知黄某某，应当认定双方之间的劳动合同关系于2019年6月10日解除。欧浦登公司系依法解除与黄金露的劳动合同关系，无需向黄某某支付经济赔偿金。
摘要2：
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书（2021）最高法知民终350号
【裁判摘要】公司指派其代理人出庭但未能提供双方间存在劳动合同关系证明的，应按撤诉或者缺席审理处理——《中华人民共和国民事诉讼法》第五十八条规定：“当事人、法定代理人可以委托一至二人作为诉讼代理人。下列人员可以被委托为诉讼代理人：（一）律师、基层法律服务工作者；（二）当事人的近亲属或者工作人员；（三）当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。”该法第一百七十四条规定：“第二审人民法院审理上诉案件，除依照本章规定外，适用第一审普通程序。”该法第一百四十三条规定：“原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以按撤诉处理；被告反诉的，可以缺席判决。”本案中，上诉人春华公司未提交与闫某某之间存在劳动合同关系的证明材料，不能证明闫某某系春华公司工作人员，且春华公司亦未主张某某国属于《中华人民共和国民事诉讼法》规定的其他代理情形并提供证明，故在本院于2021年4月28日举行的公开开庭审理中，春华公司应被视为未到庭参加诉讼，本案按撤诉处理。
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摘要1：【案号】山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2016）鲁02民终1958号
【裁判摘要】首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，齐某某系被公安机关行政处罚，不符合单位解除劳动动合同的法定情形。其次，齐某某于2015年1月23日从×××公司被公安机关带走，因而至2015年2月2日期间未能到×××公司上班。×××公司欲以旷工为由对齐某某作出处理，理应对齐某某为何被公安机关带走以及为何未上班进行核实。即使×××公司当时无法核实，也应当在齐某某于2015年2月5日签收解除劳动合同通知书时，向齐某某了解核实相关情况，给齐某某申辩的机会。本案中，齐某某未能到单位上班系因被公安机关限制人身自由，并不属于无故旷工，而×××公司未了解核实相关情况、未给齐某某申辩的机会，即以旷工为由解除了与齐某某的劳动合同，依据不足。因此，×××公司解除与齐某某的劳动合同属违法解除，一审判×××丹公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。
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摘要1：【案号】青海省高级人民法院民事判决书（2021）青民再57号
【裁判摘要】2019年10月18日，高某某主动向苏宁物流公司提交《辞职申请》后，曾以口头及发送微信形式向其主管领导提出撤回《辞职申请》的请求，但该撤回《辞职申请》的请求并未获得公司准许，其主管领导无苏宁物流公司及苏宁易购公司授权，无权代表公司作出答复。2019年10月28日，高某某办理离职交接手续。其在《员工离职交接表》中签字确认，自愿将其2019年10月的工资扣除，作为对公司损失的赔偿。2019年11月15日，苏宁物流公司向高某某送达《解除劳动关系通知书》，该通知书写明：高某某存在“西宁公司重大资产违规操作”的行为。从苏宁物流公司与高某某解除劳动关系一系列行为发生的时间先后可见，高某某提交辞职申请在前，用人单位解除劳动关系在后。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，苏宁物流公司在高某某提出《辞职申请》后，与高某某解除劳动关系符合法律规定。故，苏宁物流公司不存在违法解除与高某某劳动关系的事实，高某某此项再审请求无事实及法律依据，再审不予支持。
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摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第３７条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”（２）劳动者提出辞职后，用人单位可以解除劳动关系，且用人单位不需支付经济补偿或赔偿金。
摘要2：【注解】提出辞职后能否反悔撤回辞职申请？——劳动者提出辞职属于形成权，提出辞职到达单位不产生撤回效力，用人单位解除劳动关系不属于违法解除。
摘要1：——职业碰瓷者能否获取未签订劳动合同的二倍工资
【案号】（2019）苏0682民初5925号；（2019）苏06民终4524号
【裁判要旨】二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出惩罚性的民事赔偿，以督促用人单位签订书面劳动合同，但职业碰瓷员工因其本身不存在建立劳动关系的合意，且存在获得不法利益的恶意，公司不应支付具有惩罚性赔偿性质的二倍工资。
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摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2019)苏民申7007号
【裁判摘要】通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为，劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同无效，由用人单位承担用工主体责任——劳动派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。"本案中，戴某某2004年5月入职××公司，从事皮带工岗位工作。××公司之后在未与戴某某依法解除或终止劳动关系的情况下，先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与戴某某签订劳动派遣合同的方式，将戴某某派遣至××公司从事工作岗位、、地点均无变化的工作直至戴某某与协力公司解除劳动合同。虽然案涉派遣公司并非××公司设立，但××公司对戴某某的雇佣显然为长期，且戴某某实际也系××公司招用。××公司这种通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，与劳动合同法中上述法律规定所禁止的用人单位设立派遣向本单位或所属单位派遣劳动者性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。故协力公司与戴某某签订的劳动合同应认定为无效，原审法院据此判决××公司承担用工主体责任，并无不当。××公司作为戴某某的用人单位，在戴某某尚未达到退休年龄患病正在治疗的情况下，本不得与之解除劳动合同，亦不得假借劳务派遣将之退回协力公司。虽协力公司与戴某某协商一致解除劳动合同，但应视为由用人单位提出、双方协商一致解除，戴某某亦符合领取失业保险金的条件，故××公司应依法向戴某某支付经济补偿金。
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摘要1：解读：用人单位通过多家派遣单位轮流实施派遣的行为，与《劳动合同法》第６７条规定所禁止的用人单位设立派遣向本单位或所属单位派遣劳动者性质一样，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为，劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同应认定为无效，并由用人单位承担用工主体责任。
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摘要1：【案号】浙江省乐清市人民法院民事判决书 (2018)浙0382民初4997号
【裁判摘要】仲裁期间向工会寄送解除通知程序不合法——依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通过工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，原告在仲裁期间向虹桥镇总工会寄送《解除劳动合同通知书》，明显违反了上述规定，是对工会在劳动合同解除中的监督作用置若罔闻的表现。综合以上分析，本院认定原告违法解除与被告的劳动合同关系成立，原告应当依法向被告支付赔偿金。
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摘要1：【案号】北京市第二中级人民法院民事判决书 (2021)京02民终5359号
【裁判摘要１】因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，金链汇信公司以赵某某违反公司薪酬保密规定为由与赵某某解除劳动合同，赵某某不认可，金链汇信公司提交的证据亦不足以证明该事由成立，应当承担举证不能的不利后果。一审法院认定金链汇信公司与赵某某解除劳动合同属于违法解除，并判决金链汇信公司向赵某某支付违法解除劳动合同经济赔偿金，并无不当。
【裁判摘要２】职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。金链汇信公司在仲裁过程中确认赵某某入职其公司前连续工作已满一年，一审法院结合赵某某实际工作的期间，核算赵某某2019年未休年假天数，并判决金链汇信公司应向赵浚舟相应未休年假工资正确。金链汇信公司以赵某某在其公司工作未满一年，而且是试用期员工，没有年假期为由，上诉请求不应向赵某某支付该未休年假工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
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摘要1：【案号】上海市第二中级人民法院民事判决书 (2017)沪02民终11485号
【裁判摘要】2017年2月27日汉高公司向马某某发出劳动合同解除通知书，写明因马某某严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中汉高公司罗列了解除事由即马某某违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求马某某遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立。首先，汉高公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日马某某在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，汉高公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当；
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