摘要1：解读：（１）《劳动合同法》规定可以约定由劳动者承担违约金仅限于服务期违约金、竞业限制违约金（《劳动合同法》第２２条、第２３条、第２４条、第２５条）；（２）劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（《劳动合同法》第９０条）。
摘要2：【参考】《民事审判实务问答》１４６.劳动者是否赔偿因其辞职造成的损失
【注解】根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达３个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事判决书（2018）粤民再100号
【裁判摘要】【裁判摘要】已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇——《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》并没有对“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，其与用工单位之间属于何种法律关系，即该情形是否属于劳务关系还是劳动关系进行界定。司法实践中，涉及已达退休年龄又未享受养老保险的劳动者与用工单位之间法律关系的认定争议也较大，出现裁判不一情况。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”能否该解释第七条规定进行反推、得出“劳动者虽未开始依法享受基本养老保险待遇但达到法定退休年龄”，劳动者继续在用人单位工作的，这种情况下双方构成劳动关系的结论？……对于已达法定退休年龄人员能否建立劳动关系，劳动法以及劳动合同法虽然均无明确规定，但是在劳动法律法规的实施中，相关行政法规以及涉养老保险等规章制度，却并未将已达法定退休年龄人员务工纳入劳动法律关系的保障范围。对于已达法定退休年龄人员务工纠纷作出司法裁判，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由也不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。如确立为劳动关系，则由于已达退休年龄人员不符合我国关于缴纳“五险一金”等相关规定的条件，用工单位将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，对于法治规则的内部统一也产生冲击。司法裁判具有被动性与自制性，司法权能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色范围，主动调整社会纠纷，大范围创制和改变政策，在现行劳动法律法规及其具体实施规章等规范未赋予已达退休年龄劳动者相应保护措施的前提下，司法直接做出劳动关系认定，可能与相关制度发生冲突，不符合司法的固有职能特点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，国务院有权以行政法规的形式对前五项情形之外的劳动合同终止情形作出规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》作为国务院颁布的行政法规，该条例第二十一条做出“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同
摘要2：（续）终止”的规定，系《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项的授权，并不与《中华人民共和国劳动合同法》相抵触。根据国务院制定的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，双方劳动关系应于达到退休年龄之日因法定事由而终止,并没有加以“享受养老保险待遇”作为退休的前提条件。对于已达法定退休年龄人员，明确了劳动合同终止，法律对构成劳动关系并没有把没享受养老保险待遇的情形包括在内。……基于上述分析，本院认定对于已达法定退休年龄但没有享受基本养老保险待遇的人，其继续就业与用人单位形成的用工关系按劳务关系处理。综上，已达法定退休年龄继续就业者与用人单位形成的是劳务关系，而非劳动关系，无论其是否享受基本养老保险待遇。
摘要1：问题：劳动者违反公司薪酬保密制度，用人单位能否解除劳动合同？
解读：（１）用人单位能否以劳动者违反公司薪酬保密制度为由解除劳动合同，目前法律和司法解释没有明确规定；（２）劳动者违反用人单位薪酬保密制度规章制度，一般难以认定“严重”违反规章制度，用人单位以此为由解除劳动合同通常缺乏依据。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第３８条第１款第３项规定，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同；（２）劳动者能否以用人单位之前未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，司法实践中存在争议。
摘要2：
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事判决书(2018)苏民再303号
【裁判摘要】关于鹰环公司是否单方解除其与李×之间劳动合同的问题。从李×与鹰环公司法定代表人李某的通话录音及李×与鹰环公司张××主管的对话录音内容看，2015年4月20日鹰环公司张××明确要求李娜领完工资后回家休息，而且在李×追问回家休息是什么意思时，其避而不答。上述双方对话内容，有变相辞退劳动者的意思，应理解为鹰环公司解除了其与李×的劳动合同。李×其后于2015年5月13日申请仲裁，后又于2015年5月29日起诉至法院。在李×已申请仲裁、起诉鹰环公司情形下，鹰环公司主张说其已于2015年7月12日通知李×返岗，可以认定是因诉讼促使鹰环公司通知李×上班。故由于鹰环公司单方违法解除劳动合同，鹰环公司应当支付经济赔偿金。一审法院对此认定是正确的，二审对此改判没有事实依据，应予纠正。
摘要2：
摘要1：解读：劳动合同期满继续留用未续签书面劳动合同应当按照《劳动合同法》第８２条第１款的规定支付二倍工资。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》第８２条第２款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”对用人单位支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资未作期限限制（仅规定了未订立无固定期限劳动合同二倍工资的起算点，未规定截止点）；（２）用人单位违反《劳动合同法》第１４条第２款规定未签订无固定期限劳动合同应当支付双倍工资至双方订立无固定期限劳动合同的前一日（不受１１个月期限限制）。
摘要2：
摘要1：解读：（１）《劳动合同法》及其他法律、行政法规未对用人单位与已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇劳动者终止劳动合同是否支付终止劳动合同经济补偿金作出规定；（２）已达法定退休年龄的劳动者主张终止劳动合同经济补偿金因缺乏法律依据不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决书(2021)辽01民终15298号
【裁判摘要１】未经民主程序制定的规章制度只是形式上的瑕疵，关键要确定规章制度是否符合法律、法规的内容，是否存在明显不合理的情形，是否向劳动者公示——关于恒金公司解除劳动合同是否系违法解除的问题。一审法院认为，用人单位规章制度是用人单位依法制定的，仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规章和制度。张××提出恒金公司规章制度内容未经民主程序制定的抗辩意见，一审法院认为，对于未经民主程序制定的规章制度只是形式上的瑕疵，关键要确定规章制度是否符合法律、法规的内容，是否存在明显不合理的情形，是否向劳动者公示。本案中，恒金公司员工手册明确规定，劳动者利用工作或业余时间从事第二职业，赚取外快者属于严重违反单位规章制度，惩处方式为解除劳动合同。恒金公司在入职时已告知张××规章制度内容。张××多次在工作时间发布售卖手机靓号的广告，该行为与张××工作内容无关，张××在工作场合、工作时间处理私人盈利性事务，将必然影响张××的本职工作的质量和效果，恒金公司依据规章制度与张雪明解除劳动合同，属于公司正当行使自主经营权、管理权的行为，恒金公司解除行为不违反法律法规强制性规定，具有合法性、合理性。
摘要2：【裁判摘要２】关于恒金公司解除与张××的劳动合同是否合法的问题，恒金公司员工手册明确规定，劳动者利用工作或业余时间从事第二职业，赚取外快者属于严重违反单位规章制度，惩处方式为解除劳动合同。恒金公司在入职时已告知张××规章制度内容。张××多次在工作时间发布售卖手机靓号的广告，该行为与张××工作内容无关，张××在工作场合、工作时间处理私人盈利性事务，将必然影响张××的本职工作的质量和效果，恒金公司依据规章制度与张雪明解除劳动合同不属于违法解除，故本院对张××该上诉主张不予支持。
摘要1：解读：劳动关系具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定，劳动争议案件协议管辖约定条款无效。
摘要2：【注解】劳动合同约定管辖无效。
摘要1：【案号】山东省济南市中级人民法院民事判决书(2021)鲁01民终10114号
【裁判摘要１】一审法院认为，本案中刘××向莱芜中天公司主张办理变更公司法定代表人工商登记的诉讼请求系平等主体之间的民事争议，该项诉讼请求系基于刘××已离职之事实，请求终止其与公司之间法定代表人的委任关系而产生的请求变更公司登记纠纷。公司法定代表人依照公司章程的规定，应由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。我国实行单一法定代表人制度，作为法定代表人必须是法人组织的负责人，能够代表法人行使职权。本案中，刘××与莱芜中天公司已经解除劳动合同关系，并不再参与莱芜中天公司的经营管理，也并非莱芜中天公司的实际负责人，并没有形成由其成为“名实相符的法定代表人”的真实合意。根据莱芜中天公司章程的规定，公司法定代表人任职届满后未连选连任，在刘××已经离职且存在职工权益纠纷、已不具有再担任其法定代表人合意的情况下，足见莱芜中天公司并无自行办理法定代表人变更登记的意愿，内部救济途径可以认定已经穷尽且无法成功。综上，刘××已不再具备担任莱芜中天公司法定代表人的条件和资格，亦无继续担任为该公司法定代表人的合意和义务。因此，莱芜中天公司作为公司法定代表人工商登记变更的义务主体，应涤除刘××作为其法定代表人的登记事项，尽快完成新任法定代表人的选任及相关的变更登记手续。因丁×系莱芜中天公司负责人，应当协助公司办理上述工商变更登记事项。关于刘××主张的解除股权代持关系和变更工商登记股东名录的诉求，在丁×否认股权代持关系的情况下，涉及股东资格确认纠纷，与请求变更公司登记纠纷属于两个法律关系，不符合诉的合并情形。经释明刘××坚持合并起诉的情况下，为减少当事人诉累，在既定案由前提下，对解除股权代持关系和变更工商登记股东名录的诉求，本院不予一并审查，刘××可另行主张权利。．．．．．．判决：一、莱芜中天绝缘材料有限公司应在判决生效之日起三十日内，到市场监督管理部门涤除刘××作为莱芜中天绝缘材料有限公司法定代表人的登记事项；若逾期未变更，视为刘××不再担任莱芜中天绝缘材料有限公司法定代表人职务；二、丁×于判决生效之日起三十日内协助莱芜中天绝缘材料有限公司办理该公司法定代表人变更登记备案手续；三、驳回刘××的其他诉讼请求。
摘要2：【裁判摘要２】二审法院认为：一、刘××不仅与莱芜中天公司解除了劳动合同关系，现在也已经离开莱芜中天公司，不再参与莱芜中天公司的日常经营管理，在(2019)鲁0116民初5258号劳动争议案件中，莱芜中天公司亦自认“仅仅是法定代表人写的刘××的姓名”，故让刘××担任名义上的法定代表人，与《公司法》的相关规定明显不符，背离了立法宗旨。二、刘××在莱芜中天公司的原职务为执行董事，从而担任该公司法定代表人。关于董事与公司之间的关系，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(五)》第三条第一款规定“董事任期届满前被股东会或者股东大会有效决议解除职务，其主张解除不发生法律效力的，人民法院不予支持”，即公司与董事之间为委托关系，根据股东会的选任决议和董事同意而成立委托合同法律关系，委托合同的双方均有任意解除权，股东会有权解除刘××职务，刘××也有权解除委托合同法律关系，辞去执行董事职务，不再担任法定代表人。一审法院判决涤除刘××法定代表人身份无误，本院应予维持。刘××在一审中提交的证人证言等证据，可以确认丁×系莱芜中天公司的高级管理人员，一审判决丁×履行协助义务并无不妥。三、涤除刘××法定代表人职务后，莱芜中天公司可以依照法定程序另行选任法定代表人，不能以此作为刘××继续担任法定代表人的理由。
【解读】刘××向一审法院起诉请求：．．．．．．；3.判令丁×、莱芜中天公司以及山东中天公司协助刘××涤除其作为莱芜中天公司法定代表人的登记事项；
摘要1：【案号】广东省深圳市龙岗区人民法院民事判决书(2019)粤0307民初19465号
【裁判摘要】用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。原告将被告的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，将被告的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽被告调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，原告对被告进行的岗位调整违反了法律规定。被告向原告邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知原告其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回原告处上班，该行为应视为被告向原告解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因被告于2019年6月17日以上述理由向原告提出解除劳动合同而解除，被告正常上班至2019年6月17日。依据本院前述认定，原告对被告存在违法调岗的事实，被告向原告提出解除劳动合同，理由成立。．．．．．．判决如下：．．．．．．二、原告×××司应于本判决生效之日起三日内支付被告陶××解除劳动合同的经济补偿262665元；．．．．．．
摘要2：【法条链接】《劳动合同法》
第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。／用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
【注解】用人单位恶意调岗具有侮辱性和惩罚性属于不提供劳动条件的行为，劳动者可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
摘要1：【案号】福建省厦门市中级人民法院民事判决书(2020)闽02民终1905号
【裁判摘要】（１）用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同；（２）已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金缺乏法律依据——本案的争议焦点在于瑞坤公司在冉××已经年满60周岁，以冉××达到法定退休年龄为由终止劳动合同，是否应当支付终止劳动合同的经济补偿金。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据以上规定，用人单位在劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，可以终止劳动合同。对于劳动合同终止情形下，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，目前仅限于用人单位被依法宣告破产的和用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的这两大类情形下，用人单位终止劳动合同的应向劳动者支付经济补偿金。因此，对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇终止劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金；对于劳动者未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄终止劳动合同的，用人单位是否应支付终止劳动合同的经济补偿金，《中华人民共和国劳动合同法》及其他法律、行政法规未作出相应规定。因此，对已达法定退休年龄的劳动者以其未享受基本养老保险待遇为由主张劳动合同终止经济补偿金的，缺乏法律依据，一审法院予以支持是不当的。虽然《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（【2015】民一他字第6号）规定，对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位的劳动关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。但是，本院认为，上述规定应隐含着一个前提，就是，如果是因为用人单位的原因导致劳动者不能依法享受退休后的社保待遇的，用人单位就不能单方终止劳动关系，否则应当支付经济补偿金。本案中，瑞坤公司在与冉××建立劳动关系之后不久，就依法为冉××办理了相关的社保手续。冉××之所以在其达到法定退休年龄之后仍然不能享受养老保险待遇
摘要2：（续）或领取退休金，是其在入职瑞坤公司之前并没有依法办理社保手续，导致其到退休年龄后仍达不到法定的投保年限。因此，把劳动者个人的过错归责于用人单位，对于用人单位是不公平的。本院注意到，劳动者达到法定退休年龄后，诸多地区的社会保险部门也停止为劳动者续保，这样，用人单位如果再延续劳动关系将可能增加因劳动者工伤带来的风险。因此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定的劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，其立法目的也是不鼓励劳动者达到法定退休年龄后延续劳动关系。
【解读１】冉××一审的诉讼请求：1.请求确认冉××与瑞坤公司之间的劳动关系于2019年07月15日解除；2.判令瑞坤公司支付2019年7月5日到15日的工资2016.7元（5500/30某11）；3.判令瑞坤公司向冉启洪支付经济补偿金43131.25元（5750.83某7.5）。
【解读２】一审判决：一、冉××与厦门市瑞坤工程机械有限公司的劳动关系于2019年7月15日解除。二、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××2019年7月5日至2019年7月15日的工资1770元。三、厦门市瑞坤工程机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付冉××经济补偿金43131.23元。四、驳回冉××的其他诉讼请求。
【解读３】二审判决：一、撤销厦门市湖里区人民法院（2019）闽0206民初9778号民事判决；二、厦门市瑞坤工程机械有限公司与冉××劳动关系自2019年7月8日起终止；三、驳回冉××的诉讼请求。
摘要1：解读：（１）劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，劳动法未引入不可抗力免责条款；（２）用人单位以不可抗力为由主张中止履行劳动合同缺乏法律依据，不予支持。
摘要2：
摘要1：解读：劳动者在劳动过程中给用人单位造成损失的，用人单位向劳动者追偿应当同时满足两个条件——（１）劳动者存在故意或者重大过错且造成重大损失；（２）劳动合同或者用人单位制定的内部规章制度规定。
解析：（１）《民法典》第１１９１条第１款规定“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”（２）通常情况下，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失且有约定或者规定的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。
摘要2：【注解１】用人单位追偿权：（１）《劳动法》《劳动合同法》仅规定劳动者违法解除劳动合同赔偿责任（《劳动法》第１０２条、《劳动合同法》第９０条），未规定用人单位对劳动者追偿权；（２）《工资支付暂行规定》第１６条规定用人单位可以按照劳动合同约定向劳动者行使追偿权；（３）《侵权责任法》第３４条未规定用人单位享有追偿权；（４）《民法典》第１１９１条第１款规定“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”（属于新增加重义务规定）
【注解２】雇主追偿权：（１）《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第９条规定雇主享有追偿权（已经删除）；（２）《侵权责任法》第３５条未规定雇主享有追偿权；（２）第１１９２条第１款规定“接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。”
摘要1：【案号】山东省济南市中级人民法院民事判决书(2017)鲁01民终657号
【裁判摘要１】一审法院认为：×××公司提交的员工手册上虽无刘某签字，但刘某在×××公司法定代表人连续告知刘某其旷工天数及公司规定旷工3日即可解除劳动关系，并要求其规范自己行为的情况下，仍然持续旷工长达21天之久，违反了最基本的劳动纪律。在此情况下，×××公司与刘某解除劳动合同关系的行为未违反法律规定，刘某要求×××公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
【裁判摘要２】二审法院认为：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。一审法院根据刘某在×××公司法定代表人连续告知刘某其旷工天数及公司规定旷工3日即可解除劳动关系，并要求其规范自己行为的情况下，仍然持续旷工长达21天之久的事实，认定刘某违反了最基本的劳动纪律，一审判决驳回刘某要求×××公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，符合实际，本院予以维持。
摘要2：【注解】员工手册上虽无员工签字，但公司联系告知员工旷工天数及可解除劳动关系情况下员工仍然持续旷工，违反了最基本的劳动纪律，公司可以解除劳动合同。
摘要1：【案号】江苏省扬州市中级人民法院民事判决书(2017)苏10民终1257号
【裁判摘要】根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行；第七条规定：有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。群发公司提供两份《购货合同》及索赔报告，认为公司系因生产任务紧迫才要求劳动者加班，但根据上述规定，群发公司要求劳动者加班的情形显然不属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务，而系出于生产经营需要延长职工工作时间，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行，即用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。群发公司认为石××拒绝加班系违反《人力资源管理制度》七十四条第四项，即拒绝主管人员合理调遣、指挥并有严重侮辱或恐吓行为，属于严重违纪。但根据上述劳动法规定，群发公司在未与劳动者协商的情况下要求石××加班，不属于合理调遣，群发公司亦无证据证明石××对主管人员有严重侮辱或恐吓行为，群发公司工会向公司领导所发的函亦认为公司不能以劳动者拒绝加班为由解除劳动合同，故对群发公司认为石××拒绝加班系严重违反公司管理规定之主张，本院不予采信。群发公司所发通告中明确表示对石××予以辞退并不予办理辞退手续，故该通告实系解除与石××的劳动关系的书面通知，后群发公司未经征询工会意见即在公司内四处张贴公告，系以公示的方式向石××送达了该通告，双方的劳动关系自送达石××时即解除。
摘要2：（续）群发公司单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位解除或终止劳动合同的相关规定，原审认定系违法解除并无不当。
摘要1：【裁判要点】
1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
摘要2：
摘要1：【案号】河南省新乡市中级人民法院民事判决书(2019)豫07民终571号
【裁判摘要】2017年11月6日，金龙铜管公司向康××邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。．．．．．．金龙铜管公司以康××旷工为由向其邮寄送达《劳动合同终止通知书》，且通知书内容也表述为终止劳动关系，但旷工并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止劳动合同的情形，故康××要求撤销该通知书，继续上班，一审予以支持，判决双方的劳动合同继续履行，并无不当。金龙铜管公司上诉认为其向康××送达的《劳动合同终止通知书》就是解除劳动合同的通知，依据不足。
摘要2：
摘要1：解读：（１）用人单位解除劳动合同依据为《劳动合同法》第３９条、第４０条，用人单位终止劳动合同依据为《劳动合同法》第４４条；（２）用人单位将劳动者存在解除劳动合同情形通知劳动者终止劳动合同，劳动者可以请求撤销该终止劳动合同通知书并要求继续履行劳动合同。
摘要2：
摘要1：【要旨】仲裁委员会依据人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条“劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿”的规定，裁决被申请人应按规定支付申请人解除劳动合同经济补偿。
摘要2：
摘要1：【案号】辽宁省高级人民法院民事裁定书(2021)辽民申930号
【裁判摘要】劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止情形——《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，第四十四条第(六)项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。因此，劳动者达到法定退休年龄，亦是法律规定的劳动情形终止情形之一，两者均可产生劳动合同终止的法律效果。本案中，孟××于2014年7月与锦州美联桥汽车部件有限公司建立劳动关系，于2019年4月16日年满50周岁，在劳动合同到期前达到法定退休年龄，且孟××亦陈述称“2019年11月17日双方协商解除了劳动关系”，其与锦州美联桥汽车部件有限公司之间劳动关系因此终止,并无不妥。原审以孟××虽然已经达到退休年龄，但未享受退休待遇，认定孟××仍然具备劳动关系主体资格，锦州美联桥汽车部件有限公司在劳动合同未到期限的情况下解除劳动合同系违反法律规定，认定事实及适用法律错误。
摘要2：【案号】辽宁省锦州市中级人民法院民事判决书(2021)辽07民再53号
【摘要】已达法定退休年龄但不能享受退休待遇终止劳动合同需要支付一次性伤残就业补助金但不需支付经济补偿金——本案的焦点是再审申请人锦州美联桥汽车部件有限公司是否应该向被申请人孟××支付一次性伤残就业补助金41509元、经济补偿金10377.25元。一次性伤残就业补助金是工伤职工在解除劳动合同后由用人单位支付的，对职工因工伤致残后在就业方面受到影响所进行的补偿。本案中孟××虽然达到退休年龄，但不能享受退休待遇，仍需就业以获取生活来源。在此情况下，伤残对就业的影响客观存在，有权利享受伤残就业补助金。原审关于伤残就业补助金的判决正确，应予维持。关于经济补偿金，因本案中双方均认可是通过协商解除劳动合同，同时《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”，依据这一规定，不能认定用人单位违法单方解除劳动合同。因此，被申请人要求给付经济补偿金的主张没有法律依据，依法不能得到支持。
摘要1：【案号】四川省高级人民法院民事裁定书（2020)川民申5134号
【裁判摘要】对劳动仲裁未起诉一方在诉讼阶段提出证据抗辩可不予审查——本案争议的焦点为：全友公司在收到劳动仲裁书后未向法院提起诉讼是否是对自已权利的放弃。1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”根据该规定，全案均属于人民法院民事案件的审理范围，但应当与当事人提起诉讼的劳动争议仲裁部分在审理方式上有所区别。对于劳动争议案件的当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项应当体现在人民法院裁判文书中，将当事人未提起诉讼的仲裁裁判事项列入裁判文书主文，以此作为执行依据。当事人对仲裁裁决事项未提起诉讼部分，说明当事人对这部分仲裁裁决事项的实体内容没有异议，在程序上处分了向人民法院提起诉讼的诉权。2.崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲委裁字〔2019〕141号《仲裁裁决书》，全友公司在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，并未在法定期间向人民法院提起诉讼，说明全友公司对该仲裁裁决事项的实体内容没有异议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”的规定，应当视为全友公司对其民事权利和诉讼权利的处分。故二审法院未对全友公司在一审中提交的关于其未违法解除劳动合同的证据材料进行审查并无不当。
摘要2：【案号】四川省成都市中级人民法院民事判决书(2020)川01民终4009号
【摘要】关于全友公司是否应当支付付××违法解除劳动合同赔偿金的问题。对此，本院认为，崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲委裁字〔2019〕141号《仲裁裁决书》，裁决：一、付××与全友公司劳动关系解除，由全友公司支付付××下列费用：(一）一次性就业补助金59416.67元；(二）违法解除劳动关系的经济赔偿金82656元；以上（一）至（二）项合计金额人民币142072.67元（大写：壹拾肆万贰仟零柒拾贰元陆角柒分），限全友公司在裁决书生效后十日内以现金形式一次性支付给付××；二、驳回付××的其他仲裁请求。全友公司在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，并未在法定期间向人民法院提起诉讼。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款“当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利”之规定，应当视为全友公司对其民事权利和诉讼权利的处分，对仲裁裁决事项并无异议，应当视为全友公司认可仲裁裁决的向付××支付一次性就业补助金59416.67元、经济赔偿金82656元。付××在收到崇州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决后，对仲裁裁决认定的一次性就业补助金59416.67元、违法解除劳动关系的经济赔偿金82656元并无异议，但对计算违法解除合同赔偿计算的期间以及标准、对未休年休假工资、一次性医疗补助金、停工留薪期工资有异议，并向一审法院提起诉讼。一审法院存在超出当事人诉讼请求范围审理案件并作出判决的情形，本院应予纠正。
摘要1：【案号】广西壮族自治区崇左市中级人民法院民事判决书(2020)桂14民终1259号
【裁判摘要】一审法院认为，劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，它在本质上体现为劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务意思表示的合意，是否存在劳动关系需要看用人单位与劳动者之间是否存在劳动合意。根据《最高人民法院关于于都县科力源建材有限公司与郭荣林劳动关系争议一案的答复》意见：“最高人民法院经研究，答复如下：郭荣林与科力源公司并无身份上的从属和依附关系，不受科力源公司各项劳动规章制度的制约，也不享有科力源公司的劳动保护、福利和社会保险等待遇。科力源公司没有就钢棚修复工程与郭荣林达成书面或口头协议，也未直接招用郭荣林和向其支付过报酬。科力源公司违法发包钢结构修复工程，并不必然导致其与郭荣林之间形成事实劳动关系。故，郭荣林与科力源公司不存在事实劳动合同关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定适用于特定主体，科力源公司不属于建筑施工、矿山企业，故该规定不能扩大适应于本案。案外人张龙驰违法承揽钢结构修复工程，其与郭荣林等人存在雇佣关系。如郭荣林就其受雇期间造成的身体伤害提起民事诉讼，要求科力源公司、张龙驰承担责任，应当依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定予以认定。”该答复意见明确指出，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定适用于特定主体，即仅适用于建筑施工、矿山企业。本案中，万翔公司既非建筑施工企业，亦非矿山企业，因此，不应适用于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定。最高人民法院民事审判第一庭关于《发包工程中涉及劳动争议的处理》审判指导意见指出：“具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备主体的承包人，则承包人招用的劳动者与承包人之间形成劳动关系，与发包人不存在劳动关系；如果承包人又将工程层层分包或者转包给不具有用工主体资格的承包人或者实际施工人，该承包人与其招用的劳动者之间不构成劳动关系，而是形成劳务雇佣法律关系，发包方与劳动者之间不存在劳动法律关系，但发包人仍负有支付劳动者工资报酬和承担工伤保险责任的法定义务。实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。”万翔公司系具备用工主体资格的发包人，
摘要2：（续）将案涉工程发包给不具有用工主体资格的实际施工人农××施工，农××与其雇佣的黄××之间不构成劳动关系，而是形成劳务雇佣法律关系。黄××与万翔公司并无身份上的从属和依附关系，不受万翔公司各项劳动规章制度的制约，也不享有万翔公司的劳动保护、福利和社会保险等待遇。万翔公司与黄××之间不存在劳动法律关系，故，万翔公司没有义务支付黄××未签订书面劳动合同的二倍工资差额23730元，对万翔公司提出的诉讼请求，一审法院予以支持。
摘要1：合规建议：1.对于已经建立工会的，必须依法通知工会；2.对于未建立工会的，需查证当地是否对是否需要履行告知义务问题作出规定，明确无需履行告知义务的，可不履行；3.对于无规范性文件对问题作出明确的，在条件允许的情况下，建议用人单位在解除劳动合同时通过其他方式替代履行告知义务。
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摘要1：【裁判摘要1】现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员，又或者如本案中的东华公司一样，依据第三十九条单方解除劳动合同。但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的——维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。
【裁判摘要2】能否通过劳动合同约定对劳动规章制度的内容做扩充？——由于劳动合同第十三条的相关约定直接涉及劳动者切身利益，原则上不能直接将其视为东华公司的劳动规章制度。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的、直接涉及劳动者切身利益的内容也视为用人单位的规章制度，实际上是用人单位变相规避了劳动合
摘要2：（续）同法第四条规定的民主程序，使未经法定民主程序的规则也可以作为劳动规章制度使用，这显然有悖于劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定，将使劳动合同法第四条形同虚设。
【裁判摘要3】考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。
摘要1：解读：（１）根据《劳动法》第３条第２款规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求；（２）用人单位即使未制定规章制度，但如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，仍可以类推适用《劳动合同法》第３９条第２项的规定解除劳动合同。
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摘要1：【裁判摘要】亚东公司解除劳动合同构成违法解除,应向韦××支付经济赔偿金。理由：首先，双方在劳动合同中约定亚东公司根据工作需要或有效的规章制度对韦××的考核，经与韦××协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地址，并未约定亚东公司有单方调职权。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，亚东公司对韦××进行调岗，属于劳动合同内容的变更，需经双方协商一致，但亚东公司未经双方协商一致即对韦××调岗，韦××明确拒绝亚东公司的调岗，故亚东公司对韦××作出调岗不符合法律规定；再次，亚东公司对韦××调岗具有不合理性。韦××在制造组与业务部门的薪资存在较大差距。．．．．．．由于亚东公司对韦××调岗并不合理，韦××不服从亚东公司调岗，未到新的工作岗位报到，而是到公司业务部上班不能视为旷工。亚东公司以韦××旷工三日严重违反规章制度为由解除劳动合同不合法，故亚东公司解除劳动合同构成违法解除。
摘要2：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2020)苏民申6263号
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，韦××与亚东公司签订的无固定期限劳动合同亦约定，经双方协商一致可以变动韦××的工作岗位和工作地点。根据上述法条规定和双方劳动合同约定，亚东公司变更××舟的工作应由双方协商一致。2018年10月，亚东公司在双方未协商一致的情形下，单方变更韦××的工作岗位，且根据查明的韦××制造组岗位与业务部岗位相应时期的平均工资事实，在岗位调整后，薪资收入将减少，具有依据，在韦××不同意调岗、双方尚不能协商一致的情况下，亚东公司以韦××未到新岗位报到属于旷工、构成严重违纪为由，单方解除与韦××的劳动合同，二审法院认定亚东公司解除与韦××的劳动合同违法，并无不当。
摘要1：解读：公益劳动（公益性劳动）并非劳动法意义上的劳动关系。
【注释】公益岗位劳动合同≠劳动关系（不受劳动法调整）。
摘要2：【注解１】《劳动合同法实施条例》第１２条规定并未否认公益性岗位劳动关系的属性，只是认为劳动关系中的某些规定不适用——（１）“公益性岗位”人员虽然是政府就业援助的对象，但是已实际为单位提供劳动，遵守单位规章制度，接受单位的监督和管理，符合劳动合同法律关系的要件；（２）并且按照《劳动合同法实施条例》第１２条之规定，法律已经确认了“公益性岗位”人员与单位之间的劳动合同法律关系，只是认为双方的劳动合同不适用法律规定的无固定期限劳动合同和经济补偿金，其他内如与普通劳动合同法律关系并无区别。
【注解２】用人单位违法解除公益岗位劳动合同应当承担支付经济赔偿金责任。——参考案例：云南省昆明市中级人民法院民事判决书(2017)云01民终3048号
摘要1：【裁判摘要】用人单位违法解除公益岗位劳动合同应当承担支付经济赔偿金责任——经核实，上诉人工作岗位性质为公益岗位，在公益岗位实现就业的就业困难人员享受社会保险补贴和岗位补贴，对社会保险补贴实行个人先缴后补的的办法，按照个人在岗期间实际缴费额1/2的标准给与补贴。因社会保险不属于工资的范畴，上诉人主张要求将社会保险费用纳入工资范畴一并计算经济赔偿金没有事实和法律依据，故本院确认其工资标准为其所领取的公益岗位岗位补贴，根据一审已经审理查明的数额，认定上诉人离职前12个月的月平均工资数额为1570元。因入职时间为2013年6月1日，被上诉人做出单方解除劳动关系的时间为2015年9月，故上诉人工作年限为2.5年，经济赔偿金应为1570元×2.5年×2倍=7850元。
摘要2：【案号】云南省高级人民法院民事裁定书(2018)云民申1603号
【摘要】张××的工作岗位为公益岗位，在公益岗位实现就业的就业困难人员享受社保和岗位补贴，对社会保险补贴实行个人先缴后补的办法，按照个人在岗期间实际缴费额的1/2的标准给与补贴。因社会保险不属于工资范围，故劳动者要求将社会保险费用纳入工资范畴一并计算经济赔偿金没有事实依据和法律依据，据《西山区公益性岗位工资申报审批表》等证据，二审法院确认张××工资标准为其所领取的公益岗位补贴即1570元，据此计算违法解除劳动合同经济赔偿金并无不当。