对于双方续签了固定期限的劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院是否应予支持？
摘要1：对于双方续签了固定期限的劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院是否应予支持？
摘要2：
劳动者在同一系统内（如中国工商银行）由某一地区调至另一地区工作，劳动者在要求签订无固定期限劳动合同时，在前一单位的工作时间是否应计算为连续工作时间？
摘要1：劳动者在同一系统内(如中国工商银行)由某一地区调至另一地区工作，劳动者在要求签订无固定期限劳动合同时，在前一单位的工作时间是否应计算为连续工作时间？
摘要2：
没有约定期限的劳动合同是否应视为无固定期限劳动合同？
摘要1：没有约定期限的劳动合同是否应视为无固定期限劳动合同？
摘要2：
北京××物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案
摘要1：【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
摘要2：
（2012）海民初字380号；（2012）一中民终字5664号
摘要1：——具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同
【案例要旨】根据《劳动合同法》的规定，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，应当依法支付相应的双倍工资。但是，对于该条款的适用应当从严掌握。从立法目的来说，该规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订规范的书面劳动合同，以便双方建立合法有效规范的劳动关系。此外，法律并未明确规定书面劳动合同的具体样式，只要存在书面的协议可以起到证明劳动关系的作用，就应当认定双方存在书面劳动合同。因此，用人单位未与劳动者签订正式书面劳动合同，但签有入职审批表且劳动者实际履行职责的，如果该入职审批表具备劳动合同的基本内容和条款，就应当认定双方存在合法的书面劳动合同，劳动者不能主张用人单位支付双倍工资。
【裁判要旨】具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同；对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷，法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。
【案号】（2012）海民初字380号；（2012）一中民终字5664
摘要2：
（2009）松民一（民）初字第4369号；（2010）沪一中民三（民）终字第433号
摘要1：——劳动者道德风险与双倍工资支付责任排除
【裁判要旨】实践中，一些劳动者利用单位书面劳动合同并非当面签署的漏洞，找他人代签合同，造成合同已签署的假象，再伺机诉讼以书面劳动合同未曾订立为由，主张双倍工资。故在案件审理中，应综合整体情况，将双倍工资支付责任的规定进行目的解释，若用人单位具有书面订约行为外观，不具有不订立合同的内心意思，且劳动者存在找人代签可能的，可排除用人单位双倍工资支付责任的适用。
【案号】（2009）松民一（民）初字第4369号；二审：（2010）沪一中民三（民）终字第433号
摘要2：
（2013）沪一中民三（民）撤字第242号
摘要1：——缺乏拘束力的录用信不应视作书面劳动合同
【裁判要旨】录用信等文件是否应视作劳动合同，应从公权力可否有效介入的角度，综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力，要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素，且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思；对主体的拘束力，则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书面劳动合同。
【裁判意见】录用信虽然具备劳动合同法第十七条规定的部分条款，但K公司出具给劳动者的录用信上没有用人单位的印章或法定代表人、负责人的签名，与劳动合同中双方当事人签章作出接受合同条款的意思表示之特征不符。而且，录用信载明一旦劳动者确认并接受聘用通知，将签订正式的劳动合同，这表明录用信只是一种建立劳动关系的意向，并不属于书而劳动合同。仲裁委员会裁决K公司支付未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。
【案号】一审：（2013）沪一中民三（民）撤字第242号
摘要2：
（2013）杭桐民初字第530号；(2013)浙杭民终字第2732号
摘要1：——双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资
【裁判要旨】根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
【案号】一审：（2013）杭桐民初字第530号；二审：(2013)浙杭民终字第2732号
【摘要】【摘要】本案中，原告俞××上班伊始就与富阳富桥人力资源开发有限公司存在劳动合同关系，在两个单位间隔上班。依照劳动合同法第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故被告杭州冠逸建材有限公司在已经知道原告俞××与其他用人单位建立劳动合同关系的情形下，有理由可以在规定的期限内拒绝与原告俞××签订书面劳动合同并终止劳动关系。未与原告俞××签订书面劳动合同具有客观原因，该原因不可归责于用人单位。对于这种确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的情形，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位不公平。法律规定也是强调了用人单位主观上的原因，由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的，用人单位才承担支付二倍工资的法律责任。二倍工资的立法原意是通过惩罚性的规定，提高劳动合同的签订率，从而明确和固定双方的权利义务，而不是为了让劳动者谋求劳动报酬之外的额外利益。本案原告俞××在两个单位从事的工作均需亲力亲为，都具有一定的劳动强度，原告俞××的劳动行为不利于保障安全生产。故原告俞××主张劳动关系而要求被告杭州冠逸建材有限公司支付双倍工资的请求，法院依法不予支持。
摘要2：
（2009）中区民初字第4931号；（2010）渝五中民终字第3892号
摘要1：【裁判要旨】劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资。
【裁判摘要】英利公司本应在2008年3月1日与陈××续订劳动合同而未订立，2008年10月与陈克斌解除了劳动关系，依照劳动合同法第八十一条第一款规定，英利公司应当自2008年4月起至解除劳动关系时向陈××支付双倍工资，因陈××已实际领取工资，英利公司还应支付双倍工资差额。
【案号】（2009）中区民初字第4931号；二审：（2010）渝五中民终字第3892号
摘要2：
（2011）甬余民初字第2927号
摘要1：——企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持
【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。
【案号】（2011）甬余民初字第2927号
摘要2：
（2010）朝民初字第25850号；（2011）二中民终字第01290号
摘要1：——提供虚假学历证书的劳动者无权主张双倍工资赔偿
【裁判要旨】劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当遵循诚实信用的原则。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
【案号】（2010）朝民初字第25850号；（2011）二中民终字第01290号
摘要2：
持虚假学历签订的劳动合同有效吗
摘要1：在劳动者利用虚假学历入职案件审理过程中，如何认定劳动合同的效力？
摘要2：
（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号
摘要1：——未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
【裁判要旨】用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。但是，该情形是否有11个月的期间上限，法无明文。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号
摘要2：
（2006）东法民一初字第11128号；（2007）东中法民一终字第3208号
摘要1：——无固定期限和附条件劳动合同的法理解释
【裁判要旨】【要点提示】对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以劳动法及相关劳动法规所确立的立法目的为指针，通过合同解释的各种假设，获得体现当事人意思与法律价值判断、立法目的和利益衡量相统一的解释结论。
【裁判意见】对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以劳动法及相关劳动法规所确立的立法目的和利益衡量相统一的解释方法，确定双方的合同是否体现出终止时间不明确的特点，以确定双方当事人签订的是否一个无固定期限的劳动合同。
【裁判摘要】由于双方在该合同上未明确终止期限，应认定双方之间存在无固定期限劳动合同关系。因普林远东厂无证据证明顾长均的行为严重违反劳动纪律，亦无证据证明顾民均对用人单位利益造成重大损害，故普林远东厂解除与顾民均的劳动合同关系，依法应向顾民均支付解除劳动合同的经济补偿金。
【案号】（2006）东法民一初字第11128号；二审：（2007）东中法民一终字第3208号
摘要2：
(2012)虎民初字第0227号；（2013）苏中民终字第0841号
摘要1：——无固定期限劳动合同是否符合“原岗原薪”的判断
【裁判要旨】根据劳动合同法的相关精神，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可与其终止劳动关系；如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的行为违法。
【案号】(2012)虎民初字第0227号；（2013）苏中民终字第0841号
摘要2：
（2010）衢江民初字第3号；（2010）浙衢民终字第367号；（2011）浙衢民再字第7号
摘要1：——用人单位停产解散情形下不签订无固定期限劳动合同的责任
【裁判要旨】劳动者连续二次签订固定期限劳动合同并符合法定条件的，有权要求用人单位续签无固定期限劳动合同，但此时用人单位生产经营发生严重困难不具有用工事实的，可以拒绝签订无固定期限劳动合同，但要向劳动者支付相应的经济补偿金。
【案号】（2010）衢江民初字第3号；（2010）浙衢民终字第367号；（2011）浙衢民再字第7号
摘要2：
(2012)锡滨民初字第1448号；(2013)锁民终字第0361号
摘要1：——用人单位应与符合法定条件的劳动者签订无固定期限劳动合同
【裁判要旨】根据劳动合同法的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件的，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位即应与之签订无固定期限劳动合同。
【案号】一审：(2012)锡滨民初字第1448号；二审：(2013)锁民终字第0361号
摘要2：
（2011）扬广民初字第237号
摘要1：——用人单位终止与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同的法律责任
【裁判要旨】用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金。
【案号】（2011）扬广民初字第237号
摘要2：
（2010）鼓民初字第1970号；（2010）宁民终字第3873号
摘要1：——转业安置军人在用人单位改制后连续计算工作年限与签订无固定期限劳动合同的条件
【裁判要旨】转业安置军人的军龄应当计算为接收安置单位的连续工龄（工作年限），并属于劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的“在本单位连续工作”的年限；企业改制时计提的身份置换金（经济补偿金）未实际支付给劳动者的，改制前后的工作年限应当连续计算，作为判断是否符合劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的签订无固定期限劳动合同的条件，且该职工有权选择领取计提补偿金还是连续计算工龄签订无固定期限劳动合同。
【案号】（2010）鼓民初字第1970号；（2010）宁民终字第3873号
摘要2：
邮政代办员与邮局之法律关系——袁某诉淮安邮政局淮阴分局劳动合同案评析
摘要1：邮政代办员与邮局之法律关系——袁某诉淮安邮政局淮阴分局劳动合同案评析
摘要2：
江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号
【裁判摘要】关于葛××要求意奔玛公司支付2009年8月12日至2010年7月12日期间未签订劳动合同双倍工资12350元的请求是否成立的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，葛××要求意奔玛公司支付其未签订书面劳动合同期间的二倍工资的诉讼时效应从不签订书面劳动合同的违法事实结束之次日起开始计算一年，即从2010年7月13日葛××与意奔玛公司签订劳动合同之日起计算至2011年7月12日，而本案中葛××于2012年8月13日才向仲裁委员会申请仲裁，已超过法律规定的一年仲裁时效，故对其该请求不予支持。
摘要2：
最高人民法院民事裁定书(2014)民申字第763号
摘要1：【案号】最高人民法院民事裁定书(2014)民申字第763号
【裁判要旨】《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内的企业与劳动者形成的劳动关系，其所调整的劳务派遣关系应为境内用人单位、用工单位和劳动者三方之间的关系。劳动者受单位派遣至外国法人处劳动，他们之间的法律关系不属于劳动合同法所调整的劳务派遣关系，该外国法人不能要求与用人单位承担连带赔偿责任。
摘要2：
山东省广饶县人民法院（2011）广民三初字第134号；山东省东营市中级人民法院（2012）东民一终字第146号
摘要1：【案号】山东省广饶县人民法院（2011）广民三初字第134号；山东省东营市中级人民法院（2012）东民一终字第146号
【裁判要旨】未签订劳动合同双倍工资的性质是基于用人单位的违法行为对其处罚的惩罚性赔偿金，不属于劳动报酬的范畴，适用一般劳动仲裁仲裁时效。
摘要2：
上海××贸易有限公司诉姚×劳动合同纠纷案
摘要1：确认劳动关系案件的证据学角度分析——上海某贸易有限公司诉姚某劳动合同纠纷案
【简要提示】当事人在诉讼程序外，于《解除劳动关系证明》、《工作及工资关系证明》中加盖公章的行为，并不能直接推出劳动关系当然成立，而应在权衡比较本证与反证的基础上，立足劳动关系的本质特征，从案件的具体证据链条角度判断双方是否有建立劳动关系的合意及劳动者是否接受用人单位的管理、约束、支配形成。如双方之间不符合劳动关系的本质特征，则不应认定劳动关系成立。
摘要2：
（2014）万法民初第1627号；（2015）渝二中法民提字第9号
摘要1：——违法解除劳动合同支付二倍赔偿金的起算时间
【裁判要旨】在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日（入职之日）起向劳动者支付2倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。
【案号】一审：（2014）万法民初第1627号；再审：（2015）渝二中法民提字第9号
摘要2：
包××诉上海××饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
摘要1：【裁判摘要】劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
摘要2：
【笔记】公司因未与员工签订书面劳动合同而被判决承担赔偿责任，公司高管是否需要承担因违反勤勉义务的赔偿责任？
摘要1：【要旨】公司因未与员工签订书面劳动合同而被判决承担赔偿责任，公司高管承担违反勤勉义务的赔偿责任属于过错责任，公司高管只有存在过错的情形下才承担违反勤勉义务的赔偿责任，否则不应承担赔偿责任。
摘要2：
吉林省高级人民法院民事裁定书（2014）吉民申字第807号
摘要1：【案号】吉林省高级人民法院民事裁定书（2014）吉民申字第807号
【裁判摘要】《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”广电物业公司于2012年5月8日向刘洪波发出《劳动合同终止通知书》，自此双方当事人之间的劳动关系即已终止，刘洪波持有该《劳动合同终止通知书》即可证明其与广电物业公司的劳动关系已经终止。刘洪波的情况不属于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条和第八十九条规定的用人单位未为劳动者出具解除或者终止劳动合同书面证明的情形，且刘洪波亦未能提供证据证明其因此遭受了经济损失，因此，原审判决对刘洪波要求广电物业公司补偿其工资收入损失的主张未予支持，并无不当。
摘要2：无
惠尔普法|我国《劳动法》是否适用于国家机关、事业单位和社会团体？
摘要1：解答：《劳动法》不仅适用于我国境内的企业、个体经济组织，而且适用于国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
摘要2：【注解】从《劳动法》到《劳动合同法》，企业等普通用人单位与劳动者之间的劳动关系经历了“形成”到“建立”的转变，但关于国家机关与劳动者之间劳动合同关系的表述一直是“建立”，国家机关等特殊用人单位与劳动者之间的劳动关系的建立均以签订书面劳动合同为准｜（１）国家机关与劳动者之间的劳动关系受该法调整的前提是需要建立劳动关系，国家机关、事业单位和社会团体招用的劳动者必须签订书面劳动合同才能形成劳动关系，没有签订书面劳动合同的按照劳务关系处理；（２）事实劳动关系不适用于国家机关与劳动者之间。——参考案例：山西省高级人民法院民事裁定书(2021)晋民申1856号
解除/终止劳动合同证明书
摘要1：解除劳动合同证明书；终止劳动合同证明书
摘要2：