终局裁决申请执行与撤裁并存
摘要1：如何处理终局裁决申请执行与撤裁并存
摘要2：
事实劳动关系
摘要1：如何认定事实劳动关系？什么是认定事实劳动关系三要件？企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工之间是否形成事实劳动关系？
事实劳动关系是指无书面劳动合同或因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。
摘要2：【注解】按照《劳动争议调解仲裁法》第２条规定，事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议属于劳动人事争议调解仲裁的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应予受理。——参考：《民事审判实务问答》１３４.事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动人事争议仲裁委员会是否应当受理
国家机关非在编聘用干部因解聘发生争议，法院是否受理？
摘要1：国家机关非在编聘用干部与国家机关因解除聘用关系发生争议不予受理——国家机关非在编干部因清退发生的争议，既不属于人民法院受理劳动争议的范围，也不属于事业单位与其工作人员之间的人事争议，人民法院不予受理。
摘要2：
工伤事故处理后，受害人能否就精神损害另行起诉？
摘要1：【解读１】工伤目前无法主张精神损害赔偿；如果因用人单位或者第三人的侵权行为造成工伤事故，受害人就精神损害赔偿向法院起诉的，属于民事侵权案件，法院应当依法受理。
【解读２】《安全生产法》（２０２１年）第５６条第２款规定：“因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权提出赔偿要求。”《职业病防治法》第５６条规定：“职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”《福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第８条规定：“劳动者的伤亡既是工伤又是用人单位的侵权行为造成的，劳动者有权依有利于自己的原则，选择提起工伤赔偿或侵权损害赔偿之诉。”对于安全生产事故受到伤害和职业病可以依法主张精神损害赔偿。
摘要2：
建筑企业项目部法律地位问题研究
摘要1：【要旨】“项目部”是临时组建的“一次性”项目部，项目部直接招工、签订劳动合同的行为，只是代表企业法人，实际的用人单位仍然是建筑企业。“项目部”依法组建、有一定的组织机构和财产且领取了营业执照，其法律地位类似于企业法人的分支机构；这种类型的项目部可以作为用人单位直接招聘劳动者，并与劳动者订立劳动合同，承担劳动法上用人单位的义务。“项目部”挂靠在企业法人名下，对外以企业法人的名义开展活动，在劳动争议处理中，可以将项目部与挂靠的施工企业法人作为“必要的共同申请人”或“必要的共同诉讼人”。
摘要2：
黄××诉刘××债权人撤销权纠纷案
摘要1：【提示】工伤赔偿协议中显示公平的认定。
【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。
摘要2：【提示1】本案案由是劳动争议纠纷还是撤销权纠纷？
【裁判摘要1】民事案件案由应当依据当事人主张的民事法律关系的性质来确定。当事人在一审中请求撤销双方就工伤损害达成的赔偿协议，但其请求不涉及工伤赔偿的实体处理，故本案案由属合同纠纷项下的债权人撤销权纠纷。
【提示2】双方签订协议是否存在可撤销行为？
【裁判摘要2】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中双方当事人就工伤损害达成的赔偿协议，不违反法律法规效力性强制规范，上诉人黄仲华主张协议违反强制性规定的上诉理由不能成立。法院认为，双方签订的赔偿协议导致双方权利义务不对等，使黄仲华遭受重大利益损失，构成显失公平。
企业内部承包合同纠纷的受理标题探析
摘要1：【内容提要】近年来，企业内部因承包合同纠纷而诉至法院的情况日渐增多。因对该类纠纷的受理，全国各地法院在受理还是不受理的标题上做法千差万别。本文作者从分析现有法律、司法阐明及部分规章进手，结合司法实际中的不同做法，对该类纠纷的受理标题进行了实际上的探析。作者认为，咱们应从承包合同承包方肚冖性的体现上对承包合同的性质作出断定，从而将企业内部承包合同辨别为自主经营的承包合同跟 目标义务制合同。对前者产生的纠纷，法院应予受理；对后者产生的纠纷，应由劳动争议仲裁委员会受理或由企业自行处理。
摘要2：
王××诉×××电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案
摘要1：【裁判摘要】竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律、行政法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，同时应约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿；未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。
摘要2：
最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复
摘要1：最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复（2013年9月9日最高人民法院审判委员会第1590次会议通过）
《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》已于2013年9月9日由最高人民法院审判委员会第1590次会议通过，现予公布，自2013年9月22日起施行。
【摘要】依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。
摘要2：
郭×诉江苏××大药房连锁有限公司劳动争议案
摘要1：【裁判摘要】
即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，当事人在其在校实习当年与单位自愿签订了劳动合同。单位对当事人的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。当事人签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。
【裁判要旨】用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该项劳动合同合法有效。
【裁判规则】实习是以学习为目的，至相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利待遇等情形。即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动； 用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
摘要2：【法条链接】关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
１２．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
【解读】《劳动法》第18条规定了劳动合同无效的情形，即合同违反了法律、行政法规的强制性规定或采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。由此可见，劳动者是否为在校学生并不影响劳动合同的效力。尚未毕业的在校学生只要已经达到法定的就业年龄，就具有劳动主体资格，享有劳动的权利。且用人单位对劳动者在订立合同时系在校生是明知的，双方既已签订了劳动合同，并按照合同的约定履行的，该合同并不违反法律法规的规定，且不存在欺诈、威胁的情形，因此应视为劳动合同合法有效，劳动关系成立。
江西省赣州市中级人民法院民事判决书（2008）赣中民三终字第144号
摘要1：【案号】江西省赣州市中级人民法院民事判决书（2008）赣中民三终字第144号
【摘要】《中华人民共和国安全生产法》第四十一条规定，生产经营单位不得将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。第八十六条规定，违反规定发包、出租，“导致发生生产安全事故给他人造成损害的与承包方、承租方承担连带赔偿责任”。《建设工程质量管理条例》第七条规定，建设单位应当将工程发包给具有相应资质等级的单位。国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。国家建设部在《建筑业企业资质等级标准》的通知中，亦明确要求钢结构工程需要有具备相应资质的企业制作安装。本案中被上诉人将其钢棚修复工程业务发包给案外人张××个人，明显违反了法律和行政法规的禁止性规定，被上诉人对此存在明显过错。另外，2007年6月29日颁布，2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》规定，不具备合法经营资格的个人或组织，不得在生产经营活动中招用劳动者和实际使用他人劳动力。该法第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成伤害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带责任”。以上述规定可以看出，禁止违法发包以及因违法发包、违法招用劳动者给劳动者造成损害，发包单位应当与承包者一起承担法律责任是国家法律、法规的一惯规定。本案中，虽上诉人郭××是张××招用的，但因被上诉人违法发包且张××不具备用工主体资格，按照法律规定，对张××招用的劳动者郭××，由具备用工主体资格的发包方即本案被上诉人承担用工主体责任。故郭××与被上诉人之间存在劳动关系，于都县劳动争议仲裁委员会依据劳社部发（2005）12号通知认定上诉人与被上诉人存在事实劳动关系是正确的。
摘要2：
劳动部关于逾期终止劳动合同等问题的复函
摘要1：劳动部关于逾期终止劳动合同等问题的复函（劳部发＜１９９４＞６５号）
【摘要】
一、根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条、第二十条规定，劳动合同制工作因工负伤，劳动合同期限届满，而医疗尚未终结的，劳动合同期限应予延长，直至医疗终结时，企业方可与合同制工人终止劳动合同。
二、劳动合同期满后合同制工人与企业形成事实劳动关系，又发生劳动争议，劳动争议仲裁委员在处理时，应按劳动部办公厅《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》（劳办力字＜１９９２＞１９号）的规定进行调解，要求企业和职工补办终止或续订合同的手续；调解不成时，其劳动争议依据国家现行规定处理。
摘要2：
最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释
摘要1：最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年1月9日最高人民法院审判委员会第1263次会议通过）
最高人民法院公告（法释[2003]11号）：《最高人民法院关于在民事审判工作中适用＜中华人民共和国工会法＞若干问题的解释》已于２００３年１月９日由最高人民法院审判委员会第１２６３次会议通过。现予公布，自２００３年７月９日起施行。
摘要2：最高人民法院关于修改《最高人民法院关于在民事审判工作中适用﹤中华人民共和国工会法﹥若干问题的解释》等二十七件民事类司法解释的决定
一、修改《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》
1.将引言修改为：
“为正确审理涉及工会经费和财产、工会工作人员权利的民事案件，维护工会和职工的合法权益，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国民事诉讼法》等法律的规定，现就有关法律的适用问题解释如下：”
2.将第六条修改为：
“根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并根据劳动合同法第四十六条、第四十七条规定给予解除劳动合同时的经济补偿。”
3.将第七条修改为：
“对于企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费的，工会组织向人民法院请求保护其权利的诉讼时效期间，适用民法典第一百八十八条的规定。”
4.将第八条修改为：
“工会组织就工会经费的拨缴向人民法院申请支付令的，应当按照《诉讼费用交纳办法》第十四条的规定交纳申请费；督促程序终结后，工会组织另行起诉的，按照《诉讼费用交纳办法》第十三条规定的财产案件受理费标准交纳诉讼费用。”
最高人民法院（2012）民二终字第125号
摘要1：——是否属于财产案件并非确定案件级别管辖的依据
【案号】最高人民法院（2012）民二终字第125号
【裁判要旨】依《诉讼费用交纳办法》规定，财产案件和非财产案件的受理费交纳标准不同，是否属于非财产案件系确定案件受理费依据，而非确定案件级别管辖依据。
【裁判摘要】（１）《诉讼费用交纳办法》规定的非财产案件系确定案件受理费的依据，而非确定案件级别管辖的依据，与民商事案件级别管辖法院的主要标准诉讼标的额没有必然关系；（２）公司决议效力纠纷请求确认决议无效之决议涉及增资数额2亿元，确认之诉的诉讼标的额应为2亿元，并以此确定级别管辖——关于本案确认之诉的级别管辖问题。一审法院以本案确认之诉是否属于非财产案件为标准确定其级别管辖，法律依据不足。根据《诉讼费用交纳办法》的规定，财产案件和非财产案件的案件受理费交纳标准不同，是否属于非财产案件系确定案件受理费的依据，而非确定案件级别管辖的依据。根据《民事诉讼法》和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》关于级别管辖问题的规定，人民法院应依据案件的影响、案件的性质、案情的复杂程度、诉讼标的金额的大小等确定案件的级别管辖。根据最高人民法院《关于审理民事级别管辖异议案件若干问题的规定》（法释[2009] 17号）第十条规定，经最高人民法院批准的第一审民事案件级别管辖标准的规定，应当作为审理民事级别管辖异议案件的依据。最高人民法院《关于调整高级人民法院和中级人民法院管辖第一审民商事案件标准的通知》（法发[2008] 10号）确定第一审民商事案件级别管辖法院的主要标准是诉讼标的额，根据法发[2008] 10号文件的规定，江苏高院可管辖诉讼标的额在1亿元以上且当事人一方住所地不在本辖区的第一审民商事案件。本案系公司决议效力纠纷，各方当事人对该决议涉及的增资数额为2亿元并无异议，故本案确认之诉的诉讼标的额为2亿元，华晖公司、宁国公司住所地不在江苏高院辖区，且本案不属于法发[2008] 10号文件规定一般应由基层人民法院管辖的婚姻、继承、家庭、物业服务、人身损害赔偿、交通事故、劳动争议等案件以及群体性纠纷案件。故本案的确认之诉部分应由江苏高院作为第一审民商事案件审理。
摘要2：
南宁市中级人民法院民事判决书(2012)南市民一终字第1368号
摘要1：【案号】南宁市中级人民法院民事判决书(2012)南市民一终字第1368号
【裁判摘要1】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：…（六）法律、行政法规规定的其他情形。”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”及《国务院关于工人退休退职的暂行办法》第一条“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”之规定，本案中，上诉人于2007年10月2日已年满50周岁，达到法定退休年龄，故其与被上诉人的劳动关系于此时已终止，此后，被上诉人继续聘用上诉人，不成立劳动关系。因上诉人出具《解除劳动关系通知书》时与被上诉人已不存在劳动关系，且双方劳动关系非基于被上诉人的原因而解除，故对其该项诉请，应不予支持。
【裁判摘要2】因劳动者要求用人单位补缴养老、医疗、工伤、生育保险费而发生的纠纷虽属劳动争议纠纷，但目前人民法院暂不受理，故对上诉人的该项诉请，本案不予处理。
摘要2：
未签订书面劳动合同二倍工资8条裁判观点
摘要1：1.具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同，劳动者主张支付未签书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持——单某与北京泛太物流有限公司劳动争议纠纷案
2.在案件审理中，应综合整体情况，将双倍工资支付责任的规定进行目的解释，若用人单位具有书面订约行为外观，不具有不订立合同的内心意思，且劳动者存在找人代签可能的，可排除用人单位双倍工资支付责任的适用——马文莲与王佳胶带（上海）有限公司劳动争议纠纷案
3.录用信等文件是否应视作劳动合同，应从公权力可否有效介入的角度，综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力，要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素，且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思；对主体的拘束力，则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书而劳动合同——孙某与K公司劳动争议纠纷案
4.可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则，劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资——俞伟峰杭州冠逸建材有限公司劳动争议纠纷案
5.人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张一倍工资罚则的，人民法院不予支持——重庆大宇房地产综合开发有限公司与马某劳动争议纠纷案
6.劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，如果确系用人单位原因未及时续订书面劳动合同的，应支付双倍工资——陈克斌与重庆英利房地产开发有限公司劳动争议纠纷案
7.行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖——丁涛与浙江明星包装印刷有限公司劳动争议纠纷案
8.劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿——李欣与北京中伟建筑装饰工程有限公司劳动争议纠
摘要2：
北京××物流有限公司诉单某某劳动争议纠纷案
摘要1：【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
摘要2：
（2011）甬余民初字第2927号
摘要1：——企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持
【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。
【案号】（2011）甬余民初字第2927号
摘要2：
有关无固定期限劳动合同7个裁判观点
摘要1：1.用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限——陈毅龙与北京华南人厦有限公司劳动争议纠纷案
2.对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以劳动法及相关劳动法规所确立的立法目的和利益衡量相统一的解释方法，确定双方的合同是否体现出终止时间不明确的特点，以确定双方当事人签订的是否一个无固定期限的劳动合同——东莞常平桥梓普林远东线路板厂与顾长均劳动争议纠纷案
3.根据劳动合同法的相关精神，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位可与其终止劳动关系；如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的行为违法——蔡某与苏州ＳＴＬ公司劳动争议纠纷案
4.劳动者连续二次签订固定期限劳动合同并符合法定条件的，有权要求用人单位续签无固定期限劳动合同，但此时用人单位生产经营发生严重困难不具有用工事实的，可以拒绝签订无固定期限劳动合同，但要向劳动者支付相应的经济补偿金——吴海玲与江山市国光印刷有限公司劳动争议纠纷案
5.根据劳动合同法的规定，符合无固定期限劳动合同签订条件的，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位即应与之签订无固定期限劳动合同——彭某与无锡市某人力资源服务有限公司劳动争议纠纷案
6.用人单位与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同，在第三次的固定期限劳动合同到期时，用人单位无权以合同到期为由终止双方劳动关系，否则用人单位需承担违法终止劳动合同的经济赔偿金——杨孝林与扬州市欣欣食品有限公司劳动争议纠纷案
7.转业安置军人的军龄应当计算为接收安置单位的连续工龄（工作年限），并属于劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的“在本单位连续工作”的年限；企业改制时计提的身份置换金（经济补偿金）未实际支付给劳动者的，改制前后的工作年限应当连续计算，作为判断是否符合劳动合同法第十四条第二款第（一）项规定的签订无固定期限劳动合同的条件，且该职工有权选择领取计提补偿金还是连续计算工
摘要2：
福建省厦门市思明区人民法院（2008）思民初字第3923号民事判决书；福建省厦门市中级人民法院（2008）厦民终字第2655号民事调解书
摘要1：（劳动关系解除后请求权竞合)
【裁判要旨】当事人与所在单位解除劳动关系后，住房公积金被单位侵害的，可以选择不当得利的法律关系提起诉讼，无须履行劳动争议仲裁前置程序。
【判决书字号】一审判决书：福建省厦门市思明区人民法院（2008）思民初字第3923号民事判决书；二审调解书：福建省厦门市中级人民法院（2008）厦民终字第2655号民事调解书
摘要2：【案例来源】国家法官学院,中国人民大学法学院.《中国审判案例要览.2009年民事审判案例卷》.中国人民大学出版社,人民法院出版社.第556-561页。
江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号
摘要1：【案号】江苏省高级人民法院民事裁定书(2013)苏审三民申字第429号
【裁判摘要】关于葛××要求意奔玛公司支付2009年8月12日至2010年7月12日期间未签订劳动合同双倍工资12350元的请求是否成立的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，葛××要求意奔玛公司支付其未签订书面劳动合同期间的二倍工资的诉讼时效应从不签订书面劳动合同的违法事实结束之次日起开始计算一年，即从2010年7月13日葛××与意奔玛公司签订劳动合同之日起计算至2011年7月12日，而本案中葛××于2012年8月13日才向仲裁委员会申请仲裁，已超过法律规定的一年仲裁时效，故对其该请求不予支持。
摘要2：
最高院劳动争议司法观点集成（续）
摘要1：29、劳动者已达法定退休年龄，其与用人单位的劳动关系是否应自动终止。
30、离退人员受聘其他单位的，原单位不应停发其退休金。
31、约定工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款无效。
32、劳动合同解除或终止后当事人就加班费做出低于法定标准的约定，在无其他无效情形的前提下，则应认定其有效。
33、劳动者解除劳动合同时履行通知义务的认定。
34、因用人单位拖欠或者未足额支付工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，劳动者不能申请支付令。
35、劳动者申请执行仲裁裁决在先、用人单位不申请撤销仲裁裁决而是向人民法院直接申请不予执行的处理。
36、对于终局裁决，劳动者与用人单位一方申请执行、另一方以申请撤销仲裁裁决的方式抗辩的，受理执行的法院应当中止执行。
37、仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位认为仲裁裁决为终局裁决，直接向中级人民法院申请撤销的，应如何处理？
38、经济补偿金与赔偿金的适用条件与区别？
摘要2：
用人单位不服劳动仲裁提起诉讼未获支持，应如何处理？
摘要1：【要旨】劳动争议诉讼，是指人民法院对不服劳动争议仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议，依法进行审理并作出判决的劳动争议处理方式。人民法院受理的劳动争议案件，目前统一由民事审判庭按照民事诉讼法规定的程序进行审理，实行二审终审制。劳动争议仲裁只是劳动争议诉讼的前置程序，进入诉讼后，意味着劳动仲裁裁决自然失效，法院应该对劳动争议进行实体审查，并作出实体判决。对于本案，法院应判决建筑公司承担具体的赔偿责任。因此，我们认为你院后一种意见是正确的（备注：应该判决建筑公司承担具体的赔偿责任，而无须考虑是否与建筑公司的诉讼请求相符合）。
【提示】用人单位不服劳动仲裁提起诉讼未获支持应实体判决。
摘要2：
人民法院不予受理的民事案件全汇总
摘要1：【目录】一、民事诉讼程序的一般性规定。二、平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。当事人达成仲裁协议，排除法院主管。三、劳动争议案件采用“一裁两审”制，仲裁是强制前置程序，未经仲裁的，人民法院不能直接受理劳动争议案件。四、刑民交叉时，民事案件应先不予受理的情形。五、民事诉讼证据因自身的证据属性不具有民事可诉性。六、历史遗留问题、涉及国家政策性问题引发的纠纷，不应由人民法院作为民事案件受理。七、婚姻家庭继承纠纷不予受理的情形。八、自然资源权属、农村土地承包经营引发的争议，不属民事诉讼受理范围的情形。九、侵权责任纠纷不予受理的情形。十、商事纠纷不予受理的情形。
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浅析欠缴社会保险费争议的案件属性
摘要1：【要旨】因欠缴社会保险费发生的争议不属于劳动争议民事案件受案范围，劳动争议仲裁机构和法院不应受理，劳动者应该向劳动保障部门投诉和举报，由劳动行政部门直接进行强制征缴。
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佛山市三水区人民法院（2011）三法民一初字第411号民事判决；佛山市中级人民法院（2011）佛中法民四终字第833号民事判决
摘要1：【案号】佛山市三水区人民法院（2011）三法民一初字第411号民事判决；佛山市中级人民法院（2011）佛中法民四终字第833号民事判决
【要旨】因用人单位拖欠缴或者拒缴社会保险费发生的争议不属于劳动争议纠纷案件，不应该进行劳动仲裁和诉讼；因用人单位未缴纳社会保险费而造成劳动者无法享受相关待遇，用人单位应予赔偿。
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广东省高级人民法院民事判决书(2014)粤高法审监民提字第2号
摘要1：【案号】广东省高级人民法院民事判决书(2014)粤高法审监民提字第2号
【裁判要旨】《劳动争议司法解释（三）》第1条的规定仅适用于用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇而要求用人单位赔偿损失的情形。
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北京市第一中级人民法院民事裁判书(2012)一中民终字第12282号
摘要1：【案号】北京市第一中级人民法院民事裁判书(2012)一中民终字第12282号
【裁判要旨】劳动报酬争议应在劳动关系终止之日起一年内提出——劳动关系存现期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款的规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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北京市高级人民法院民事判决书(2014)高民终字第04062号
摘要1：【案号】北京市高级人民法院民事判决书(2014)高民终字第04062号
【裁判要旨】劳动争议也适用民法通则关于最长诉讼时效的规定——劳动关系属于民法法律关系的一种，部门法如无特别规定，仍应适用民法的一般规定，故民法通则关于20年最长诉讼时效的规定应当适用于劳动争议纠纷案件。
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北京×××××联合制造公司与徐××劳动争议、人事争议申请24案
摘要1：无
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